贵州民族大学 闫晓勇

由于企业文化对员工的激励、导向和凝聚作用，以及它对企业业绩提升的巨大推动作用，企业文化自20世纪80年代以来，逐渐受到学术界、企业界乃至政府的重视。在这股文化热潮中，建设论是在学术界和企业界广为流传的一种观点。

对于认可建设论的学者和企业界人士来说，企业文化建设就是设计一套文化理念，以及与之相匹配的管理制度和标识、符号，再通过形式多样的手段在员工当中广泛宣传、贯彻。这种先设计再推行的文化建设模式被广为传播，很多公司也将它付诸实践，但是多少以失败告终——文化仅仅停留在口号上、标语上，而对员工的心态和行为影响甚微。于是不少学者着力研究企业文化落地问题，但尽管如此，对许多企业来说，企业文化依然像一片片美丽云彩飘在空中。同时，也有一些学者对企业文化建设的具体方法提出了批评和意见，然而对这种模式本身存在的问题研究还很少。本文试图分析建设论本身存在的理论缺陷，并提出改进意见。

1 建设论在实践中遇到的难题

1.1 建设的文化难以改变员工的行为

对于员工来说，领导提出的理念、价值观，如“质量第一”、“顾客至上”和“团队精神”等，听起来不错，可是还是不知道到底要自己干什么。即或指明了行为规范，员工常常觉得自己做得也不差，不需要改变。而且，纵然他们知道要他们在哪些地方有所改变，他们很多时候也不愿意实行，因为这可能牵扯到自身行为习惯的调整、人际关系的改变和对自身利益的影响等，比如举报上级的贪污行为时担心自己被打击报复等。……