梁旭龙

[摘 要] 文章通过对科研院所图书馆人才结构现状加以剖析，针对如何塑造图书馆员的优秀形象，就如何加强图书馆人力资源管理等问题，在管理理念、存在的问题、采取的措施等方面进行了探讨。

[关键词] 人力资源管理图书馆员科研院所

科研院所的图书馆是为科研而服务的学术性机构，为政府有关部门和科学研究工作者提供文献资源和咨询服务。把图书馆办成一个获取信息、储存信息、处理信息、传播信息的现代化的信息中心，是科研院所图书馆的发展目标。为此，我们要树立和培养一支有高素质的优秀的专业图书馆员队伍。

一、树立图书馆员的优秀形象是人力资源管理中的重要理念

无论是在过去还是现在，我们在图书馆管理与服务中一直强调“读者第一、服务至上”的图书馆管理理念，但笔者认为仅强调这一点是不够的。这是因为：

1.用户与馆员是图书馆管理中“以人为本”的两个重要方面

图书馆的管理强调的是“以人为本”，实际上“以人为本”所指的人包括两个方面，即作为服务客体的用户与作为服务主体的图书馆员，过去图书馆管理中“以人为本”较多的注重于服务客体的读者层面，而对作为服务主体的图书馆员重视不够。

随着图书馆的竞争由馆藏与建筑转向管理与服务，图书馆员在图书馆的服务中扮演了越来越重要的角色。可以这样说，图书馆员的水平在很大程度上决定了图书馆的服务质量,比如随着Internet的发展，使用户获取信息的过程实现多样性、广泛性和及时性。但是，Internet上信息纷繁复杂，用户往往需要花费大量的时间和精力来查找、辨别所需信息。而图书馆馆员就可以利用所学知识对庞大的信息进行分类标引，过滤掉无用信息，为用户提供广、快、精、准有效的信息服务。

2.优秀图书馆员是当代图书馆最重要的资源和首要财富

因为图书馆员是知识的载体，是图书馆信息库的建造者和维护者，是信息资源与用户之间的桥梁与纽带，是高知识含量信息产品的设计者、生产者与操作者，所以，一支有高素质、有创新精神的图书馆员队伍才是图书馆内在发展的动力。

美国有这样一种说法，即在图书馆所发挥的服务作用中，图书馆建筑物占5% ，信息资料占2O% ，而图书馆员就占了75%。可见，图书馆员在图书馆工作中有多么重要的位置。在图书馆为读者服务工作中，馆员与读者之间存在着双重关系，馆员既是管理者又是服务者，而读者是被服务者也是管理对象。因此，要实现馆员与读者之间有效的沟通，馆员要牢固树立“读者第一、服务至上”的服务理念和爱业、乐业、敬业的精神理念。

基于此，我们在图书馆人力资源管理中，应注重发挥图书馆员的积极性、主观能动性和创造性。只有这样，才能在图书馆界进一步唤起人们对人力资源的更加重视；才能在图书馆的管理和各个业务环节中更充分地体现出图书馆员的主体作用。

二、目前科研院所书馆队伍存在的问题

虽然，近几年来科研院所图书馆取得了良好的发展，但是目前，科研院所图书馆馆员队伍也存在一些问题，主要表现在以下几个方面：

一是知识结构不理想。在编人员中，图书情报专业、计算机专业以及其他专业知识人才缺乏，高学位如研究生或双学位人数很少，且单一型的管理人员大大多于复合型的管理人员。

二是职称结构不合理。职称评定方面，论资排辈现象严重，不是以考带评。

三是性别结构不平衡。科研院所图书馆中的女性比例偏高。女性一般有耐心、细腻、有协作愿望等优势，但也有创新能力弱、竞争意识差等缺陷，尤其表现为心理上的弱势。

四是酬金待遇较低。当前科研院所图书馆能够给予人才的职务和报酬总是有限的，与社会上的高标准相比差距会很大。

五是图书馆馆员业务素质有待提高。有些图书馆工作人员守着“铁饭碗”，四平八稳，既没有竞争意识，也不学习现代科技知识，表现出自身修养差、素质不高。为此，对馆员队伍进行适时适当的教育投资迫在眉睫。

三、图书馆人力资源管理的措施

1.知识结构调整

按需招聘人才，硕士进行咨询工作，本科进行管理工作，其他低学历人员进行图书馆维护工作。实行图书馆馆员执业资格制度，从法律上规定图书馆的从业条件和任职资格，坚决改变“想要的要不来，想来的不想要”的不正常进人现象。应改革人事管理制度，拓宽渠道，引进“人才”，以“民主集中、科学定岗、公开招聘、平等竞争、自由流动、双向选择、择优录用”为原则，实行“定岗、选岗、聘岗”制度。

科研院所图书馆应该为馆员营造和谐的组织环境和工作氛围，凝聚馆员的向心力，在力所能及的范围内，尽量为馆员提供较好的福利待遇，解除馆员的后顾之忧，同时履行目标管理，使馆员认识自我，发展自我，努力提高自身的素质。注重人才开发与培养，抓好全员培训工作，将全馆专业人员组织起来，有针对性地分期分批培训和教育，鼓励专业人员自学成才，树立终身学习的观念。

2.职称结构改革

坚持公平竞争、用人唯贤、人尽其才、才尽其用的用人原则，保证每一个馆员公平竞争的权利，让每一个馆员都能感受到有提拔和晋升的机会，从而激励先进，鼓励后进，共同前进。具体来说，第一，允许工作人员根据自身条件，主动竞争适合自己的岗位，大大有利于馆员工作积极性的发挥。第二，全员聘任，增强了图书馆员的责任心和危机感，从而打破了铁饭碗、终身制。

3.性别结构调整

应该打破性别、年龄、及原有职称的界限，以考试择优录取，形成良好的竞争机制、激励机制和自我发展机制。实现馆员的男女比例平衡，促进科研院所图书馆的持续健康发展。

4.设计切实可行的奖酬方案

奖酬制度也是人力资源管理的一个重要方面，同时也是人力资源管理的有效手段之一。相对于激励机制而言，奖酬制度是将诱导因素集合与目标体系连接起来的要素。那么，我们要使用激励手段留住人才，就必须设计出一套符合各科研院所实际情况，切实可行的奖酬方案。为了提高馆内专业人员的素质，应该从精神和物质上采取有效的激励措施，以激发图书馆专业人员努力工作的热情和积极性。如：开展业务竞赛，对于勇于创新、取得成果的专业人员给予表扬和奖励，鼓励成才。

5.馆员队伍素质培养

建立正常的馆员教育培训制度，针对每个馆员的具体情况，制定相应的职业发展规划，使馆员具有不断自我提高的机会和胜任本职工作的能力。

具体来说，图书馆员的继续教育，是以知识更新和补充、工作技能提高、知识结构完善以及获得创新能力等为目的，具体落实应该以工作岗位的针对性和指导考核的可操作性为原则，保证继续教育的质量与实效，这是从根本上改变专业队伍的的基础结构的重要前提。另外，加强自我管理教育，经常组织座谈会、报告会等一系列的活动，提高专业人员自己管理自己以及正确处理与同事、客观环境的关系能力。

四、结论

从今后图书馆的发展趋势看，加强复合型人才的培养，培养知识丰富、才能全面的复合型人才是图书馆建设的重要内容之一。总之，引进现代人力资源管理的理论，加强图书馆人力资源的合理规划、开发和使用，注重图书馆馆员的队伍建设和人员素质的提高，无疑具有深远的意义。科研院所图书馆必须紧跟时代，不断改革，积极的培养复合型人才，加强馆员的人力资源的合理规划。

参考文献：

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[3]杨丽．高校图书馆读者工作与服务育人[J]．情报杂志(图书情报科学研究年刊)，2005，(下).