● 张丽琍

高技能人才泛指熟练掌握专门知识技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺操作性难题的人员。 自中世纪工厂制度出现以来，高技能人才概念逐步趋向专业化和职业化。新中国成立之后，工业部门将技术技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员称为高技能人才。 如今，在知识经济社会背景下高技能人才的概念也发生了变化。美国有人认为在各自岗位上具有快速获得信息和加速处理信息的技能和能力，从而保证企业高效运转的工人就是“知识工人”,就是知识经济社会的高技能人才。

一、高技能人才的供求关系现状

1.高技能人才需求量日益增多

据统计，我国制造业的科技成果转化率只有15%，科技进步对经济增长的贡献率只有29%，远远低于发达国家60%-80%的水平。其中一个重要“症结”是劳动者素质差距较大，特别是作为科技成果转化主要“桥梁”的高技能人才短缺。

从中国人力资源市场信息监测中心对全国116个城市的公共就业服务机构劳动力市场供求信息进行的统计分析来看，2010年，监测城市用人单位通过市场招聘各类人员累计2336万人次，进入市场求职的劳动力累计2317万人次，劳动力总量需求略大于供给，岗位空缺与求职人数的比率约为1.01。116个监测城市第一、二、三产业需求人数所占比重依次为1.8%、38.7%和59.5%，以第三产业为主体的产业需求格局相对稳定。与上年相比，第二产业的需求比重下降了0.2个百分点，第三产业的需求比重上升了0.7个百分点。

该统计结果还表现出了高技能人才供不应求的特征：从用人单位的要求看，对技术等级有明确要求的约占总需求人数的49.3%，主要集中在初级工、中级工和技术员、工程师，其所占比重合计为41.4%。从求职人员的技术等级构成来看，48.6%的求职者都具有某种技术等级的职业资格，主要集中在初级工、中级工和技术员、工程师，其所占比重合计为42.1%（如表1所示）。

根据北京市劳动与社会保障局提供的2011年第三季度北京市劳动力市场供需状况分析报告提供的数据，劳动力需求主要集中在第二、三产业，所占比重分别为20.09%和79.04%。从行业分组来看，居民服务和其他服务业、批发和零售业、制造业需求量位居前三位，分别占需求总量的21.13%、17.07%和13.84%。全市专业技术人员的需求人数为33669，而全市技术人员供给人数为6165，求人倍率达到了5.47，供需之间存在着非常大的缺口。北京市的劳动力供需状况与全国相比，在公共就业服务机构求职的劳动力，更多的集中在第三产业，这和北京市的经济发展现状和城市定位都有关系。

2.高技能人才一直存在较大的供需缺口

21世纪以来，我国企业接受国际先进技术的步伐不断加快，生产过程中的技术含量大幅增加，市场对劳动力整体的技术与职业素质的要求越来越高，对高技能劳动力的需求量越来越大，高技能人才一直存在着较大供需缺口（见表1）。

2001年到2010年之间，劳动力供给和需求都集中在初、中级技术等级；从供求对比看(见图1和图2，根据中国人力资源信息监测中心2010年度部分城市公共就业服务机构市场供求状况分析)，各技术等级的求职者均供不应求，其中高级技能人才仍较为短缺，2007年以来供求缺口有所减小。从各年度情况看，高级技师（职业资格一级）、技师（职业资格二级）、高级专业技术职务（高级工程师）岗位空缺与求职人数的比率，2001-2007年度呈现持续上升态势，2007年以来趋于下降，但仍处高位，高技能人才依然供不应求。

二、北京市高技能人才状况及存在的问题

北京市工业企业普遍缺乏熟练的技术工人，电工、车工、钳工、数控机床等专业技术工人需求旺盛，而技能型劳务市场所能提供的技工只有需求数的五分之一，高技能人才供需比竟高达1：35。目前，北京市高技能人才现状具有以下特点：

1.数量不足、比例失调。目前北京市高级工以上人才仅占全市技术劳动者总数的8.4%。不考虑死亡、退休、转移省外就业情况，目前的技师也仅有5000人不到，高级技师只有182人，这显然不能满足北京市经济发展的需要。在技术工人中，初级工占58%左右，中级技工占35%，高级技工仅占7%，技师、高级技师仅占1%，与发达国家高级技工以上占40%的比例相差甚远。供需矛盾突出，一些企业也曾出价10万至30万元的年薪，招聘身怀绝技的高级蓝领，最后都是空手而归。

2.高技能人才比例偏小、年龄偏大、学历偏低。北京市技术工人总量中，高级工的比例不到10%。35岁以下的青年技工只占全市技术工人总量的28%。技术工学历从总体上看以中低学历为主，大专以上的学历仅为5%。

3.分布不太合理。一方面我市高级技术工人有90%以上都集中在为数不多的大中型老企业中。这些企业在改革开放的今天，都面临着产品结构调整，短时期内难见效益。企业内高级技术工人就业状况较为复杂。而一些科技含量较高，在市场中有竞争能力的新兴企业，高级技能人才严重紧缺。另一方面，我市高级技能人才多数集中在第二产业中，相对集中在机关、学校、领导层，在生产第一线岗位的很少，在运输和服务领域的更是少之又少。

4.传统“干部”、“工人”身份的划分导致技术工人社会地位低下。由于社会人才观和收入分配的倾斜，现在的“工人”包括技术工人已经成为社会地位低下的代名词。

5.培训能力差距较大，高技能人才晋升困难。高技能人才往往经过多年的实践摸索，是掌握绝技绝招的偏才，在学历和基本理论方面是弱项，如要晋升，则需要从生产一线抽调出来进行专门的培训，但大多数生产骨干都因时间问题而难以进行。

表1 按技术等级分组的供求人数（2010年，全国116个城市数据）

北京高技能人才供求中存在的问题主要在于：

1.现行教育体制重学历轻技术。当前我国经济高速发展,随着产业结构的转移和升级,对技术工人和高技能人才需求大大增加,技术工人的培养却远远不能满足企业需求。尽管技术工人的短缺早已出现,但技工教育培训的发展仍然滞后。一些大学的专业及课程设置没有能够以市场需求为导向进行规划,具有较大盲目性,专业趋同现象十分严重,造成供给严重大于需求。尽管目前各类职业学校不少,但以培养后备高技能人才为主要目标的只有高级技工学校和技术师范学院。大部分职业技术学院为迎合广大的考生、家长以招到更多的学生，在专业设置上开设大量的文科专业如经济管理、法学等，职业技术学院名不副实，真正的技能类专业非常少，且由于经费不足、规模有限、设备设施老化,毕业生待遇未得到很好解决,难以在短期内培养出大批高技能人才。

2.高技能人才的期望报酬低于实际报酬。罗永泰教授认为，高技能人才对报酬的充分性具有较强的需求，“从目前的高技能人才的收入情况看，处于整个企业员工收入水平的较低层次，尤其是远远低于一般管理岗位”。目前高技能人才的主要需求是工资水平和福利水平的提高。另外，在成就需求方面，刘玉斌博士认为“他们通过技术创新成果的获得以及成果的被认可，使自身的成就需求得到满足。技术成果的获得有赖于高技能人才个体能力的大小，以及个人的努力程度”。在自我发展需求方面，高技能人才具有对知识、技能不断学习、更新，对新技术不断探索追求，并促进自我完善的意识和自觉性。这种自愿“充电”的动力是自我发展欲望的自我暗示和激励的结果。

分析高技能人才的成就需求和自我发展需求可以看到，对高技能人才激励强度最大的是福利水平、自我发展、工作发展前景和工资水平的提高。然而统计资料显示，尽管专业技能人才的薪酬福利水平较以前有了提高，但是专业技能人才的期望薪酬还往往得不到实现。北京市劳动与社会保障局公布的2009年第四季度北京市劳动力供求状况分析显示，期望薪酬落差最大的前十位职业中有九个属于专业技术类职位，这些职业在劳动力市场通常可以获得比较高的承诺薪酬，但同时求职者的期望月薪往往更高。

3.隐性需求和非物质激励因素被忽视。关于关系需求，罗永泰教授指出，“关系”之于管理者，是其有效实现绩效的一种手段，这种关系常以经济关系为纽带。而高技能人才的“关系”需求，主要表现为一种以知识交流为载体的关系。高技能人才对“关系”的需求是对知识和技能交流的一种 “求异”需求。在这种求异的心理作用下，高技能人才为保护自己的专有技术和才能，往往在人际关系处理中采取回避的态度。“高技能人才由于求异心理导致不注重人际关系的需求。”这种需求列在所有需求中的最后。

与此同时，高学历技能人才对目前的激励手段与强度普遍感到不满，这也必然会影响到高学历人才投入到技能人才队伍中来。因此，企业如果需要吸引更多的高学历技术人才，就必须在激励方式、激励水平上做出改进。 然而 “科学合理晋升体系是对高技能人才的重要激励要素”这一假设并没有得到证实，这说明目前高技能人才对通过职位晋升满足其对权力的需求没有显现出来，高技能人才对晋升体系仍未关注。

刘玉斌指出，现阶段在对高技能人才的激励中，起主要作用的仍然是工资水平、福利状况等物质激励因素，而对于人际关系、晋升体系等非物质激励因素，仍然关注不多。“这说明除了生存需求之外，其他的几种需求都处于一种隐性的状态。”他建议，当前我国企业在努力提高高技能人才的工资、福利、奖金等待遇的情况下，应该更多地关注高技能人才潜在的一些需要。“针对高技能人才隐性需求的激励措施在一定程度上会达到更好的效果。”

三、对策建议

1.树立正确人才观

素质教育要求重能力而不惟学历，按照个人的实际进行培养，使每个人发挥其最大潜力。然而，当前社会上普遍存在对 “白领”、“金领”的推崇和追求，在大学毕业生中也以经济、管理、法律等文科类专业居多，技术类专业毕业生相对较少。为此，迫切需要对全社会进行宣传教育，树立人才多元的理念，冲破传统的思维壁垒，确立高技能人才也是人才、高技能人才的培养也是人才资源开发的重要思想，充分认识高技能人才与科技人才、经营管理人才同等重要，是推动人类社会进步和国民经济发展的一支不可缺少的力量，以引起整个社会对高技能人才培养的关注，在思想上、观念上促进高技能人才的培养。

2.建立适当的风险防范和投资激励机制，加大对专用性人力资本的投资

人力资本按其经济适用范围可分为通用性人力资本和专用性人力资本。通用性人力资本具有跨企业甚至跨行业的普通适用性的科学知识和生产技能；而专用性人力资本适用于某一类企业或行业的专业知识与技术能力，同时使提供专用性人力资本投资的企业比其他企业更有效地提高劳动生产率。相应地，人力资本投资也可分为通用性人力资本投资和专用性人力资本投资两大类型。高技能人才属于专用性人力资本，投资风险较大。企业不重视职工培训和人力资本投资，是导致目前劳动力存量中高技能人才短缺的重要原因。培养一个优秀的高级技能型人才，至少需要5年～10年的理论和实践上的不断提高。对于企业而言，专用性人力资本投资面临较大的投资风险，如果经过较长时间和较大资本的投入，培养好的高级技能型人才跳槽，带给企业的将是重大损失。在这种状况下，企业将人力资本投资当作“亏本买卖”，片面地认为职工教育是个人行为和社会行为，把职业培训视为一种负担，对专用性人力资本的投资更是如此。如果没有适当的风险防范和投资激励机制，投资需求疲软问题将不可避免。

3.完善高技能人才激励机制,激发高技能人才的创新创造活力

首先，完善的以高技能人才为导向的培训、考核、薪酬制度能够有效的激励职工在技能方面的学习和提升，有利于高技能人才的开发和培养。引导和鼓励用人单位完善培训、考核、使用与待遇相结合的激励机制,使职工实现凭技能职业资格得到使用提升,凭业绩贡献确定收入分配;要求企业对高技能人才在聘任、工资、带薪学习、培训、休假、出国进修等方面制定相应的鼓励办法；企业对参加科技攻关和技术革新并做出突出贡献的高技能人才,可从成果转化收益中,通过奖金等多种形式给予相应奖励，对做出突出贡献的高技能人才要进行表彰和奖励。其次，支持和鼓励职工参加职业技能培训。鼓励并支持企业通过出国培训 (研修)和引进国外先进培训资源等方式培养高技能人才。职工经单位同意参加脱产或半脱产培训,用人单位要按国家有关规定制定参加培训人员的薪酬制度和激励办法。对参加当地紧缺职业(工种)高级技能以上培训,获得相应职业资格且被企业聘用的人员,企业可给予一定的培训和鉴定补贴。

4.加强产学结合、校企结合，使高等教育、高职教育具有针对性

产学结合、校企结合是培养高技能人才的有效途径。走产学结合、校企结合的道路，实行“订单式”人才培养模式，能够使教育与当前的劳动力需求状况相结合，使学校教育出来的学生更符合社会、企业的要求。从知识掌握到能力养成是需要一个过程的。通过实训基地建设可以达到此目标,也可以通过与企业联合来获得。产学结合、校企合作有利于人才培养更具导向性和针对性,特别是校企合作有利于资源共享弥补当前学生职业能力培养所必须的实训基地之不足,有利于充分利用企业的人才优势,提高学生的专业技能和从业能力。要结合区域经济发展和产业发展趋势,整合优质资源,对高技能人才培训基地进行合理规划和布局。要在现有职业教育培训资源的基础上,通过更新改造和改建扩建,提升培养层次，支持一批水平高、规模大、设施完善、特色鲜明的高级技工学校、技师学院和高职院校建设高技能人才培训基地。结合国家高技能人才培养工程的实施,依托一批条件好、质量高、管理规范、技术先进、技能人才培养成效显著的大型骨干企业建立企业高技能人才培训基地；只有加快高技能人才培养速度,扩大培养规模，才能满足区域经济发展和产业发展的需要。

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