● 史新和 刘 东

合理的薪酬体系不但在价值导向和行为导向上与企业的经营战略相适应，而且要能够对员工起到很好的激励效果，让他们做出正的努力水平，以促使员工个人行为与组织行为相融合。

上世纪90年代，随着企业组织扁平化、流程再造等新的管理理念逐步引入企业管理活动中，对传统薪酬体系的革新也随之开始，宽带薪酬体系逐渐作为一种新型薪酬结构而被企业所认同。根据美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬结构（Broadband Salary Structure）是对传统薪酬体系较多的薪酬职级（salary grades）进行合并与组合，增加了职级内部薪酬的变动范围。相对于传统薪酬体系，宽带薪酬体系的基本特征是职级内部更大的薪酬带宽（Range Spread）、职级之间更大的中位值级差（Midpoint Differential），以及相邻职级的重叠度更小。

一、宽带薪酬体系中的“带宽”问题

宽带薪酬体系相比较传统窄带薪酬，在形式上主要表现为工作等级减少的同时，等级内部的带宽变大。从宽带薪酬体系的制度要件来看，工作等级数以及职级内部的带宽无疑是该体系最重要的制度要件。管理学界对宽带薪酬体系的适应性、作用、方案设计思路等有很多争论，争论的关键词就有上述两大要件——职级数和带宽。

企业在设计宽带薪酬体系时，带宽究竟设计成多宽，才能更好的提升员工的努力程度和生产水平，即能带来更好的激励效果？合意带宽受哪些关键因素影响？这似乎是薪酬设计的技术细节问题，其实问题的背后是员工激励。……