● 史新和 刘 东

合理的薪酬体系不但在价值导向和行为导向上与企业的经营战略相适应，而且要能够对员工起到很好的激励效果，让他们做出正的努力水平，以促使员工个人行为与组织行为相融合。

上世纪90年代，随着企业组织扁平化、流程再造等新的管理理念逐步引入企业管理活动中，对传统薪酬体系的革新也随之开始，宽带薪酬体系逐渐作为一种新型薪酬结构而被企业所认同。根据美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬结构（Broadband Salary Structure）是对传统薪酬体系较多的薪酬职级（salary grades）进行合并与组合，增加了职级内部薪酬的变动范围。相对于传统薪酬体系，宽带薪酬体系的基本特征是职级内部更大的薪酬带宽（Range Spread）、职级之间更大的中位值级差（Midpoint Differential），以及相邻职级的重叠度更小。

一、宽带薪酬体系中的“带宽”问题

宽带薪酬体系相比较传统窄带薪酬，在形式上主要表现为工作等级减少的同时，等级内部的带宽变大。从宽带薪酬体系的制度要件来看，工作等级数以及职级内部的带宽无疑是该体系最重要的制度要件。管理学界对宽带薪酬体系的适应性、作用、方案设计思路等有很多争论，争论的关键词就有上述两大要件——职级数和带宽。

企业在设计宽带薪酬体系时，带宽究竟设计成多宽，才能更好的提升员工的努力程度和生产水平，即能带来更好的激励效果？合意带宽受哪些关键因素影响？这似乎是薪酬设计的技术细节问题，其实问题的背后是员工激励。长期以来薪酬体系的改革无非就是围绕员工激励、提升人力资源水平，从而实现企业人才竞争战略。因此宽带薪酬体系的带宽设计，实际上也是企业竞争战略的落脚点之一。显然，对带宽的影响因素及其设计思路的分析，并非“腹背之毛”，相反可以从管理学、经济学等多角度穷原竟委，有助于更好的理解设计合理带宽的指导原则和考量因素。

有关宽带薪酬的 “带宽”设计为多少比较合宜，已有文献一般从管理实践出发对此展开了经验研究。美国薪酬管理学会认为，典型的宽带薪酬结构由于只有不超过四个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高与最低薪酬间的变动比率应该达到200%~300%，即带宽可能为2~3倍；而美国Ten Step公司却提出与前者有很大差异的“带宽”设计观点，即带宽以50%~60%比较合适，而这个带宽范围对传统薪酬和宽带薪酬体系都适用。著名的德勤华永人力资本咨询服务公司（Deloitte＆Touche’s Human Capital Advisory Services）认为传统薪酬体系一般只有50%-70%的带宽，而宽带薪酬体系的带宽应至少达到100%。

合意带宽的具体范围说法不一。与其提出一个无法“放之四海而皆准”的带宽范围，不如分析设计合意带宽的关键考量因素。Rutzik （2006）和Uwimana（2009）指出要使增宽的薪酬宽带起到更好的激励效果，势必要求绩效考核水平的相应提升，从而增加人力资源管理成本和财务负担，因此企业设计适宜的带宽要视乎其对员工的绩效考核水平以及财务承担能力。企业的绩效考核水平是影响合意带宽的重要因素。张光进、廖建桥（2006）以某国有科研生产企业为例，提出了基于经营动态的岗位价值和岗位评价结果是企业薪酬体系中宽带的数量和“带宽”弹性化设计的重要考量因素。陈文婷（2007）也认为岗位价值确定薪酬体系的各个 “带宽”，同时，要根据员工工作绩效之差异对带宽进行动态调节。

综上可见，有关宽带薪酬体系的“带宽”范围及其影响因素可谓见仁见智。显而易见，不同行业环境、不同的组织结构下企业的宽带薪酬体系之带宽也是各不相同，不可能都套用某个带宽范围；但是，合理的带宽范围有可能总是受某些特定的关键因素影响，比如员工效用、岗位价值和要求、企业管理层绩效考核水平、劳动力外部市场等多方面因素。

从宽带薪酬这一制度设计的目的来看，设计合理的宽带薪酬就是设计一种博弈规则，它是用来确定企业如何组织和动员人力资源的激励机制。而薪酬“带宽”的优化设计直接关乎薪酬体系对员工的激励效果。因此，如果将企业的薪酬理解成一组分离契约之组合，从而依据激励理论，从经济学理论层面上把握一般的带宽设计要领、各影响因素的作用方向，不但是题中应有之义，而且比给出带宽的具体数值范围更显得合理。本文试图借鉴激励理论中有关激励相容约束的观点，来推理并讨论合意“带宽”与员工的努力成本、边际效用、人力资源管理水平等部分因素的关系。

二、宽带薪酬体系中的带宽：基于激励相容约束的分析

（一）激励相容约束下的宽带薪酬合意带宽

让-雅克·拉丰在分析代理人努力生产的可行激励契约时，效用函数是关于转移支付的单变量效用函数，而本文试图用双变量效用函数，即U=U（t，c）来分析宽带薪酬中的可行性激励问题，因为除了货币性收入给行为主体带来正效用外，还有努力工作给他带来的负效用。其中，t表示企业给员工的转移支付，即薪酬，c表示员工努力工作的成本，是一个非货币化变量。假设员工有价值的努力水平e可以取连续值，有零努力水平和正努力水平之分：0燮e燮1。付出努力e意味着员工有一个努力成本c（e），从而带来相应的负效用，且增加工作努力程度意味着有一个增量的努力成本δc>0。假设员工的效用函数在货币收入与努力成本之间不可分，这一点有别于拉丰的可分性假设（若货币性收入与努力成本可分，则效用函数将简化为：U=U（t）-ψ（c），但这里不做简单处理）。

本文假设员工是风险厌恶的 （risk averse），则该双变量效用函数在每个变量上都是连续、可微的凹函数，U1>0，U11<0，U2<0，U22<0， 而效用函数的二阶混合偏导数U12表示努力成本变动而导致的货币收入边际效用的变化，由于一般情况下努力成本c的递增会使得员工对每增加的一单位货币收入“倍感珍惜”（总效用增加），从而表现为U12>0。

根据激励理论，所谓激励相容约束就是在当前的契约集合中不存在其他契约可以使得任何一类代理人能获得更高的期望效用。当契约（）相对于（）是选择努力工作的员工的弱偏好，而契约（）相对于（）是选择不努力工作员工的弱偏好时，则该薪酬宽带中的分离契约 ｛（），（,）｝就是符合激励相容约束条件的，可以用不等式表述如下：

对不等式（1）进行泰勒展开后，得到：

由于 U2<0，δc>0，故（3）式右边恒大于 0，对右边泰勒展开，经整理后得到：

因为U1>0，所以我们可以获知，宽带薪酬设计的契约符合激励相容约束的“带宽”范围有如下不等式：

（二）宽带薪酬的合意带宽与各影响因素的关系

表1 合意带宽与几个重要影响因素的关系

2．合意带宽与△π和π1呈负相关。即宽带薪酬之带宽越大，在企业绩效考核水平既定的情况下，员工通过更努力的工作获得宽带内较高薪酬的概率π1就越小，而如果带宽越小，努力工作获得宽带内较高薪酬的概率越大，或者说努力工作比不努力工作更容易获得宽带内的高薪酬，即概率之差（△π）越大。

3．合意带宽与U12负相关。这可以解释为当宽带薪酬某一职级内的带宽增大时，单位增量的努力所带来的货币收入的边际效用下降，体现为U12的下降。

4．符合激励相容条件的合意带宽与一般员工增量的努力成本δc呈正相关，即δc越大，合意带宽就应该越大。

结论是相对于一定条件而言的。上述结论就是基于激励理论并在一定的假设前提下推演出的分析结果，它可以归纳为表1。实际上企业的薪酬体系本质上就是一套激励规则，从激励视角得出宽带薪酬合意带宽与某些影响变量之间的相互关系，对合理设计薪酬带宽有一定的指导价值。

三、符合激励相容约束的宽带薪酬体系带宽设计要领

宽带薪酬制度符合激励相容约束，意味着薪酬制度安排能使得员工在权衡其努力成本与宽带内对应的各种工作表现的工资收益基础上，决定其工作努力程度，后者不但可以实现其个人利益，也能达到岗位对员工的绩效要求，起到在特定条件下双方利益最大化的激励效果。根据上面讨论的合意带宽与几个重要影响因素的关系，符合激励相容约束的宽带薪酬体系的带宽设计要领如下：

1．合理的宽带薪酬设计必须考虑补偿员工付出努力的边际负效用，同时也得考虑一般员工对特定宽带内低转移支付（货币收入）的满足状况。因为U2<0，U22<0，说明员工努力工作而导致的负效用和边际效用之绝对值，随着继续努力而都有增加趋势，因而在同一宽带内对它的补偿就体现为工资增长空间的加大，即带宽加大；而体现在不同宽带间，则是随着薪酬等级的提高，各工资等级内的带宽逐步增大。同样，由于员工对货币工资的提高带来的效用有边际递减的趋势，即U1>0，U11<0，其工作积极性也可能随之下降，根据工资-劳动供给理论，特别是在货币工资提高带来的收入效应超过替代效应后，员工更可能选择“休闲”而使工作积极性下降。合意带宽的推理结果也说明当薪酬等级逐步提升，逐步加宽的薪酬宽带作为该制度构件之一，应该给予员工更大的工资浮动空间，这种“海阔凭鱼跃”的薪酬设计，提供了一种愿景、挑战和激励，从而部分抵消货币工资增长带来的边际效用递减的负面影响。以上两个方面在宽带薪酬结构图上体现出图1所示的趋势。

图1显示的宽带薪酬体系中各个宽带内的转移支付最大值 （上限）、最小值（下限）以及中点值之连线分别称为最高工资线、最低工资线和中点工资线。其斜率随着薪酬等级的提高而有提高的趋势，各个带宽（即工资最大值减最小值）也是逐步变大。

从某著名跨国集团中国分公司人力资源管理手册中的薪酬核定表（见表2），可以窥见该带宽设计要领的体现。该公司薪酬等级从3级到18级，其对应的行政级别分成五级，分别是助理-主管、专员-经理-高级经理-总监，每个薪酬等级又分成五档，本表在每个薪酬等级基础上对五档工资区间进行了合并。很明显，随着薪酬等级从3级到18级的提升，薪酬带宽也从600元逐步提高到7300元。

表2 某跨国集团中国分公司薪酬核定简表

2．宽带薪酬体系的各薪等之带宽既不能设计过宽，否则一般员工会感觉到所处宽带内的高薪酬“遥不可及”而生绝望、懈怠之情，同时也不能设计得过窄，否则一般员工会轻易达到目标而生自满之心、不思进取。过宽和过窄的“带宽”，其激励效果同样较低。因此，根据契约的激励相容约束观点，合意带宽的设计必须考虑到让员工通过努力达到所属宽带内高薪酬目标的适度的可及性，从而保证员工个人目标与组织目标在该薪酬制度安排下达成一致性的可能。

3．随着带宽的增大，U12有下降的倾向，但一旦员工进入更高职级后，获得某种非物质利益（比如地位、敬仰等）和与该薪等、职级对应的物质利益的激励，U12可能会暂时终止其下降的趋势。在设计宽带薪酬的带宽时，如果带宽过大，员工努力工作的积极性不一定总是提高；试想如果工作积极性总是随带宽的增大而有上升的趋势，我们很容易由此逻辑得出一个极端情况，即企业无限拉大带宽，从而不需要任何职位等级，所有员工都在一个宽带内励员工注重发展和培养所在职级要求的工作技能，相比较对职级地位的追求，它更注重绩效的追求与竞争，从而提高其工作积极性。在这种薪酬结构中，带宽设计是否科学合理无疑是关键的激励“砝码”。显然，激励的着力点在员工对工作报酬与付出方面的横向与纵向权衡。合理的宽带薪酬结构设计关键要考虑企业员工在宽带内和宽带间所表现的行为特征、趋势和效用感受，并以绩效评估为基础，以增强员工的工作稳定性、积极性和归属感为宗旨，不断提高企业的绩效管理水平，完善宽带薪酬体系，实现企业的经营战略和经营目标。

1．Keith Fortier&Christopher J.Fusco.Salary Structures［EB/OL］.http://hr.salary.com．

2．Rutzik,K.Pay band aid[J]．Pay and Benefits,2006(8)．

3．张光进、廖建桥：《基于经营动态的弹性宽带薪酬设计》，载《中国人力资源开发》，2006年第9期。

4．陈文婷：《动态宽带薪酬体系的设计与应用——以某燃料供应公司为例》，载《中国人力资源开发》，2007年第3期。

5．让-雅克·拉丰、 大卫·马赫蒂摩.《激励理论》（第一卷），中国人民大学出版社，2002年版。（其实就是没有宽带）工作。显然这是难以想象的薪酬制度。因此，一个合理的宽带薪酬体系相比较传统窄带薪酬，是应该考虑用更少的薪酬等级和更大的工资增长空间（即带宽）来激励员工，但并非总是带宽越大，员工的工作积极性越高。实际上，在强调更大带宽的同时，不能完全否定“金字塔”式薪酬等级的激励效果。正因为薪酬等级级数与带宽有一定程度的此消彼长关系，所以在拉大带宽的同时，还应重视保留一定的薪酬等级级数。