● 李耀锋

随着经济发展和社会转型，企业面临的环境日益复杂多变，员工的心理健康问题逐渐浮出水面。“社会资本”作为一个重要范式，与社会结构的特点直接相连，已被用来分析个体和集体行为的社会性因素（罗家德，2008），但目前还没有关于企业内社会资本与员工心理健康的研究成果。以社会资本为理论工具研究企业管理问题，将使我们更为深入地洞察管理行为背后的社会过程。

一、基本概念与理论工具

（一）员工心理健康与企业内社会资本的概念

《心理学大辞典》把心理健康界定为：“个体的心理状态保持正常或良好水平，且自我内部以及自我和环境之间保持和谐一致的良好状态”（林崇德等，2003）。综合以往对心理健康的研究和企业场所的特殊性，员工心理健康是指员工在企业内对压力性事件和环境带来的应激具有良好适应和协调能力的持续性心理状态。所谓应激，是指来自于事件或环境的刺激，它使人调动各种心理和社会资源来应对事件或环境的影响。每个人拥有的资源都是有限的，当个人的状况和资源的需求之间有不良的适应或匹配时，矛盾就存在了，就会影响到个体的健康状况，这个矛盾可能是真实的，也可能只是因为相信而存在（萨拉斐诺，2006）。心理健康良好的员工在企业中能对压力性事件和环境有良好判断和适应，从而处于健康的身心状况。员工的心理健康状况出现恶化之前，大多以隐性方式发挥作用，且总是与旷工、离职、低效率，甚至与不断恶化的家庭生活等联系在一起。企业的发展是个动态过程，不断发生的各种压力性事件都将给员工带来心理应激，使得员工的心理健康状况呈现一个变化的形态，员工能否获得必要的资源来应对这些心理应激成为了影响其心理健康状况的关键。

社会资本不是一个新话题，但是对企业内社会资本的关注却是近些年的事。科恩和普鲁萨克（2006）认为，社会资本是造就优秀公司的重要因素，并将之界定为“主要由人们之间积极的联系构成，包括相互信任、相互理解以及共同的价值观和行为理念，这样的联系可以把人际网络或是各种社群中的每一个成员紧密地团结在一起。”罗家德（2008）认为，企业内社会资本是指镶嵌在企业内部的社会结构中，通过关系网络可以获得的各种实际或潜在资源的总和，包括个体面社会资本和企业集体面社会资本。前者指企业内个体因社会结构因素而能取得的资源，主要是社会连带和网络结构位置等为个人带来的资源，包括：（1）个体关系面社会资本——两两信任，即一个员工被同事或上司信赖的程度；（2）个体结构面社会资本——网络连带，包括情感连带、咨询连带等，即个体拥有的情感连带和咨询连带数目；（3）个体结构面社会资本——网络结构位置，即个体在社会网络中所处的位置。后者是指企业所拥有的社会结构的某种特质，可以带来特定的行动和资源，可以为企业作为一个整体及其中的个体成员带来利益。依据Nahapiet与Ghoshal（1998）的观点，企业内集体层面社会资本包括三方面：（1）认知性社会资本。指提供不同主体间共同理解的表达、解释与意义系统的那些资源，包括共有语言、共有叙事和共有编码等；（2）关系性社会资本，指通过关系创造或者由关系手段获得的资产，包括信任、规范和认同等；（3）结构性社会资本，指行动者之间联系的整体模式，关注的是网络联系的存在与否、联系的强弱以及网络结构，指网络密度、群体的网络结构形态（如群体中心性高低、非正式小团体的数量）等。

企业内个体社会资本与集体面社会资本虽属不同层面，但都存在于企业之内；都与企业内社会结构的特点联系在一起；都具有资源的属性，是员工应对压力和挑战所带来的心理应激的重要依靠；两者紧密相连、密不可分，具有某种整体性。因此本研究把两者结合为一，称为“企业内社会资本”，并以此为理论视角，目的是为了更全面地探究企业内的社会结构状况与员工心理健康之间的关系。

（二）心理应激的社会学模式对本研究的启示

赫姆斯和拉恩（1967）提出的“社会重新调整”理论（Theory of Social Readjustment）指出，社会生活中发生的事件需要人们能够通过“再调整”来保持一种健康的均衡状态，如果这种均衡状态被破坏将最终导致健康出现问题。以该理论为基础的健康的“社会—医学”模式强调一个人社会生活中的事件怎样影响他的心理健康。该模式后来加入了一项新内容，即人的社会关系可能影响人们处理压力事件而免于生病，于是形成了“心理应激的社会学模式”。其基本内容是：（1）应激存在于人生的各个阶段，不良性应激会对人们的心理健康带来负面影响。社会结构性因素可能会导致长期面临不良应激，从而会加剧不良应激的有害效果；（2）社会结构不平等导致人对有价值资源和机会的享用权的差异，这些差异使人们在幸福受到威胁时，一些人比其他人有更多资源可以用来对付这些威胁。同时，社会结构的不平等还影响着人们所经历的事件和应激的类型（陶西格等，2007）。

把该模式应用于企业这一组织中，可以给我们带来如下两点重要启示：（1）员工在企业中要面对各种压力性事件所带来的心理应激，这些心理应激处理不当将影响员工的心理健康。企业内社会结构因素可能导致部分员工长期面临不良应激；（2）社会资本作为一种资源，可以帮助员工缓冲这些压力性事件所带来的心理应激的负面影响，从而维护其心理健康。但由于企业内整体社会结构的状况以及员工在企业社会结构中所处的位置不同，他们将面临不同的应激类型，并且在对付应激上拥有不同的资源条件。也就是说，员工因为企业内社会结构特点的不同而具有不同的心理健康可能性。

二、企业内社会资本对员工心理健康的作用机理

（一）企业内集体面社会资本与员工心理健康

企业内集体面社会资本与员工心理健康的关系反映了企业整体社会结构对员工心理健康的影响。较早关注整体层面社会结构与个体健康状况之间关系的是社会学家迪尔凯姆（Durkheim,E.1897），他认为精神疾病是更大的社会结构之中的社会影响的结果，与个体的生物和心理构造无关。对于企业来说，该理论思路同样适用，企业内的整体社会结构状况也将带来一种社会力量，影响着员工的心理健康，并且这种影响很大程度上超越了员工个体的生理和心理状况而发挥作用。

首先，企业内集体层面的“认知性社会资本”强调支持员工间共同语言和共同理解的那些表达、解释与意义系统的资源。认知心理学的观点强调人的主观判断和信念的作用，把它们看作是人类行为的基础，并认为人主观认知的改变可以带动心理状况的改变。它至少通过两种路径影响员工心理健康：一是员工间共有语言和叙事程度较高时，有利于员工之间建立共有的价值、愿景和团队感，这可以让员工在面临工作压力时感受到他人的力量和援助，从而对自己的应对能力更有信心和把握。有研究表明，一个人面对压力性事件时如果相信自己具有重新调整所需要的能力，就能够减少由于经历该事件而生病的可能性（Dohrenwend B.P.1981）。二是企业内的共有语言和叙事越清晰明确，员工间进行沟通的成本越低，员工就越容易从中获得必要的情感和信息支持，从而更顺利地满足工作要求。而员工有没有能力去控制工作需求与满足这些需求的能力之间的平衡对员工主观幸福的发展至关重要（Kohn M.L.,Schooler C.1983）。

第二，企业内集体层面的“关系性社会资本”强调的是通过关系创造或者由关系手段获得的，包括信任、规范、认同和义务等资源。它们可能通过如下途径影响员工心理健康：一是较高程度的信任氛围和共同义务感可以使员工更容易对他人表现出重视、鼓励、尊重或者对个体的想法或感情表示理解，以及将个人与他人作积极的比较，这类社会性支持有利于建立个体的自我价值感和受重视感（萨拉斐诺，2006），从而会影响到员工的心理健康状况。二是企业内良好的信任氛围和组织认同状况可以增加员工之间的亲密感，员工之间亲密度的增加使个体在面对压力时更容易获得来自他人的支持，从而更好地应对压力，并且可以增加员工在面对压力时对自己应对能力的主观判断。三是企业内明确的规范及员工对此的认可有利于员工清晰地认识自我与企业社会结构之间的关系，从而有更明确的身份感。有研究表明，身份感越明确，心理体验就越健康（陶西格等，2007）。而管理者的管理行为既受制于关系性社会资本，同时也会对后者产生直接影响。

第三，企业内集体层面的“结构性社会资本”强调员工之间联系的整体模式，关注企业集体层网络的密度和结构形态。它主要通过企业内资源的分布状况来影响员工心理健康，同时也通过影响员工个体的社会资本而间接地影响其心理健康：一是企业内集体面的网络形态越趋向于均匀化，也即群体中心性越低，企业内社会资源的分布就会越分散，而不是过分集中在少数员工身上。一般员工就更容易获得资源来达成目标，从而在任务完成中体会到更多的成就感和自我效能感。对行动有较高的自我效能感可以缓解人们在心理和生理上的紧张（Bandura,A.,etc.1982）。二是企业内有适当数量的非正式小群体可以调节由于科层结构所带来的资源分配的单一和局限，为共享兴趣和参加社会活动的一组人提供彼此的感情交流和信息分享，这有助于释放工作压力、减少工作挑战带来的心理应激。

（二）员工个体社会资本与其心理健康

卡拉塞克（Robert Karasek）构建了“需要—控制”模型来解释员工的心理健康问题，认为当员工无法应对工作带来的挑战时会产生不良性应激，进而影响其心理健康（Karasek A,Theorell T.1990）。员工的个体社会资本作为一种嵌入的社会网络和可以被利用的资源（罗家德，2008），影响着他们应对工作挑战的能力及其心理健康。

首先，员工的“个体关系面社会资本”强调的是被同事或上司信任的程度。当信任程度较高时，员工在面临压力和经受心理应激的情况下对来自他人的帮助就会有较高的预期。有研究已表明，当一个人在经受心理应激时，如果在认知上相信可以得到他人的帮助，可以缓冲心理应激的负面影响，从而保护其心理健康（Cohen&Wills,1985）；一个受到较高信任的员工，会有更多的合作机会（罗家德，2008），更容易达成目标，他的爱与归属、受到尊重等社会性需求更容易得到满足，从而有利于其心理健康。根据马斯洛的需求层次理论，这些需求都是维持正常心理状态所必需的。

第二，员工“个体结构面社会资本”的“网络连带”强调其拥有的情感连带和咨询连带数目。一个员工拥有的咨询连带越多，就越容易获得完成工作所必须的信息、知识和其它资源，从而更好地应对压力和挑战；同时，若他拥有的感情连带越多，就越容易获得周围同事的感情支持。情感支持为处在应激状态的个人提供了安慰、依靠和被爱护的感觉（萨拉斐诺，2006）。同时，根据“强连带优势命题”，在一个情感网络中的中心位置可以让员工有能力影响他人去完成自己的目标，从而享有非正式权力（罗家德，2008），这些有助于员工应对压力，保持良好的心理状态。与此相对，如果一个员工长期处于“孤立无援”状态，面临压力和挑战时只能独自面对，无法获得必要的信息和情感支持，其心理健康就会受到负面影响。

第三，员工“个体结构面社会资本”的“网络结构位置”强调其在社会网络中所处的位置。处于社会网络较中心位置的员工，更容易获得如下支持：一是实物援助。如其他员工捐赠或借给个人钱或帮助他克服困难；二是个人控制感获得。处于社会网络中心的员工拥有非正式的社会影响力（Brass,Burkhardt.1992），在做事情时更容易获得网络的支持，因而更容易获得在信息和行为选择等方面的个人控制感。有研究表明，个人控制感是人们的一种内心需要，并且影响人们的心理健康（Rodin,J.1986）。但是，如果员工徘徊在社会网络的边缘，在压力面前将无法获得良好的个人控制感，而是体会到一种无力感，这种状况不管是客观的资源缺乏还是主观上认为如此，都将损伤其心理健康。

图1 企业内社会资本对员工心理健康的作用机理

三、研究展望

本研究借助心理应激的社会学模式，对企业内社会资本影响员工心理健康的机理进行了探索性分析。未来的研究可以在如下几方面深入：一是目前对企业内社会资本的内涵界定和实际测量还存有争议，因此需要有更多的理论探讨来明确这个概念的界定。同时，结合社会学中对社会资本的测量和心理学中对心理健康的测量对企业内社会资本和员工心理健康进行更为严谨的实证研究。二是经济改革和社会转型使得员工的心理健康问题处在制度变迁和多元文化交错的大环境下，特别是新生代农民工从乡下到城市工作和生活，在企业内的工作中更易面临包括城乡文化差异在内的多元文化冲突，这会直接影响到他们的心理健康状况。探讨企业如何更好地包容不同的文化类别，增加员工间的信任和相互支持，在集体和个体两个层面提升企业内的社会资本，是促进企业有机体健康运转的重要课题。三是对心理健康背后社会性成因的思考需要更多地借鉴人类学和社会学领域的成果。比如人类学的田野方法可以补充既有的定量研究之不足，更深入细致地了解员工的实际生活状况和他们日常的所思所想；又如健康社会学和情感社会学中对健康和情感的社会学解读也可以应用到企业场所中来。

1.郭毅、罗家德：《社会资本与管理学》，华东理工大学出版社，2007年版。

2.林崇德、杨治良、黄希庭：《心理学大辞典》，上海教育出版社，2003年版。

3.罗家德：《组织社会资本的分类与测量》，载《组织与管理研究的实证方法》，北京大学出版社，2008年版。

4.[美]科恩、普鲁萨克著，孙健敏、黄小勇、姜嬿译：《社会资本：造就优秀公司的重要元素》，商务印书馆，2006年版。

5.[美]萨拉斐诺著，胡佩诚等译：《健康心理学》，中国轻工业出版社，2006年版。

6.[美]陶西格、米歇尔、苏比蒂著，樊嘉禄等译：《社会角色与心理健康》，中国科技大学出版社，2007年版。

7.Bandura,A.,Reese,L.,&Adams,N.E.(1982).Microanalysis of action and fear arousal as a function of differentiallevelofperceived self-efficacy.Journalof Personality and Social Psychology,43:5-21.

8.Brass,Daniel and Burkhardt,Marlene.(1992).Centrality and power in organizations.In Nohria,N.and R.Eccles(eds.)Networks and Organization:Structure,Form,and Action:191-215.Boston:Harvard Business School Press.

9.Cohen,S.,Wills,T.A.(1985).Stress,social support and the buffering hypothesis.Psychological Bulletin,98:310-357.

10.Dohrenwend B P.(1981).Stressful life events and their contexts.New Brunswick,N.J.:Rutgers University Press..

11.Durkheim,E.(1951).Suicide(Le Suicide,1897).New York:Free Press.

12.Karasek R A,Theorell T.(1990).Healthy work:stress productivity,and the reconstruction of working life.New York:Basic Books.

13.Kohn M L,Schooler C.(1983).Work and personality:an inquiry into the impact of social stratification.Norwood,N.J.:Ablex Publishing Corp.

14.NahapietJ,GhoshalS. (1998).SocialCapital,Intellectual capital,and the Organizational Advantage.Academy of Management Review,23(2):242-266.

15.Rodin,J.(1986).Health,control and aging.In M.M.Baltes&P.B.Baltes(Eds.),The psychology of control and aging.Hillsdale,NJ:Erlbaum.