● 周 欣 王选华

一、国际化人才内涵演化

到目前为止，学术界对国际化人才的内涵并没有形成一致的观点。在早期的研究中，学者们通常将具备国外语言背景视为国际化人才的必备条件，后来形象管理、价值理念和跨文化管理也被视为国际化人才的素质标识（王垒，2007）。而大多数学者从国际化人才自身能力来对其进行定义，如那些主要从事跨国业务合作与国际市场开发、具有开拓性创新能力素质的人才（张喜林，2002）；具有较强的国际化意识、胸怀以及一流国际化知识结构，在视野和能力方面达到国际化标准，而在全球竞争中处于主动地位，把握机遇能力较强的高层次人才（张华英，2003）；能按期实现组织的战略目标，并帮助组织在国际环境中得到发展，进而积累持久国际竞争力的人才（唐广、赵立军，2006）；在熟练掌握外语的前提下，在具体业务活动中不断适应国外生活习俗，对社会贡献程度较高的人才（王平生，2006）；对国际市场竞争的适应能力较强，并在这种竞争中为社会创造出一定程度的价值，具有较强国际化环境塑造能力的人才（彭剑锋，2006）；能在国际间施展才干、发挥作用，其覆盖范围包括政治、经济、军事和文化等多个领域的人才（王通讯，2008）；在国际竞争与合作中具有较强的国际理念和意识，掌握一门或多门外语知识，具备国际文化交流与合作和信息处理能力，且在创新意识和能力方面表现较强的人才（王晓卉，2010）。

从政策范畴来看，国际化人才也有不同的理解。上海市政府在项目研究中将国际化人才定义为：具有本科或本科以上、通晓国际规则、具有现代管理理念、专业知识扎实、具有较强的创新能力和跨文化沟通能力的人才。比如中央组织部在《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》中重点强调了企业经营管理人才的国际化要求，主要表现在具有全球战略眼光、市场开拓精神、管理创新能力和社会责任感等方面。北京市委、市政府根据北京城市功能定位和建设世界城市的发展目标，提出要在高级公共管理人才、高级经营管理人才以及高级专业技术人才中加快培养一批具有世界战略眼光，对国际惯例与规则熟练掌握，通晓国际语言、专业基础知识扎实，在相关的专业领域具有较强的创新能力、应变能力和跨文化沟通能力的国际型人才。

从两类国际化人才内涵来看，共性主要在于三个方面：一是国际化人才概念的动态性特征。学术界讨论国际化人才的基本特征，以此发现其基本规律，政府机构基于部门的实际需要提出国际化人才的标准，以此满足政府人才工作政策的制定；二是国际化人才地域性特征。即不同地区对国际化人才要求标准不一样，从而导致对其内涵的界定出现差别；三是国际化人才标准的多样性特征，即国际化人才并不局限于一种研究范式的标准界定，而是随着研究主体、研究对象和研究目的不同而不同。

二、国际化人才比较分析

（一）国际化人才度量维度选取

我们在国际化人才内涵的基础上，拟从五种维度来度量一个地区的国际化人才：即人才结构、素质、开发与投入、环境以及效能，每一种维度均使用具体指标来反映（见表1）。

（二）纽约、伦敦、东京和北京国际化人才比较

1.国际化人才结构比较

从国际化人才的结构来看，常住人口中来自国外人口的比重是度量一个城市国际化人才结构的主要基准。我们拟从常住人口中来自国外人口的占比和能使用两种或多种语言进行熟练交流的人员占5岁以上总人口的比重来予以度量。在表2中，北京地区的常住人口中来自国外人口所占的比重最低，而伦敦的该项指标最高，达到36%；其次是纽约和东京。从掌握两种或多种语言人口占总人口的比重来看，北京地区所占的比重为13.4%，均低于其他三个城市。2009年，东京已经超过一半的人口可以使用双语交流，伦敦的双语人数在2008年已经达到43%，纽约2008年也达到了28.15%。

2.国际化人才素质指标

国际化人才素质主要体现在两个方面，一是国际化人才的受教育程度，使用高等教育毛入学率、人口受教育年限以及从业人员受高等教育比重来反映；二是国际化人才的科技素质，使用每百万人口中R&D研究人员、每百万人口中R&D技术人员来反映（见表 3）。

在国际化人才受教育程度方面，2008年美国的高等教育毛入学率已经超过了80%，而北京2010年同英国和日本2008年时期全国平均水平比较接近。从受教育年限来看，纽约领先其他城市，2000年人均受教育年限达到16年，而北京地区2009年的人均受教育年限才11年，相当于高中水平，伦敦和东京的人均受教育年限分别为14年和13年，分别达到了大专水平。就从业人员受高等教育的比例来看，2009年北京地区从业人员受高等教育的比重接近36%，高于英国全国平均水平，而低于美国和日本。

从国际化人才的科技素质来看，2009年北京地区每百万人口中R&D研究人员数量是5896人，与2007年时期日本全国平均水平比较接近，略高于2006年时期的美国和2008年时期的英国。从每百万人口中R&D技术人员来看，2009年北京地区是1549人，均高于2006年时期美国、2007年时期日本和2008年时期英国的全国平均水平。

表2 国际化人才结构比较 单位：%

表3 国际化人才素质比较

3.国际化人开发与投入比较

国际化人才的开发与投入指标，主要用于反映国际化人才培养方面的基本态势。国际化人才的开发状况，主要通过国际化人才的培养机构来反映，即一个地区培养国际化人才的机构越多，证明该地区在国际化人才开发方面的成效较大，因为国际化人才的开发任务主要由集聚国际化人才的机构来完成。通常来讲，国际化人才大多集聚于一个地区的科研机构、跨国公司的总部或分部。与国际化人才开发相对应的另一类指标就是人才投入。根据现代人力资本观点，人才投入主要包括四个部分：即教育投入、医疗卫生投入、科研投入和社会保障投入等，在本文中，使用人均教育、卫生、科研和社会保障等公共经费支出来衡量人才投入。

从表4来看，在国际化人才开发方面，纽约的科研机构最多，达到了730家，其次是伦敦和东京，分别为538家和499家，而北京的科研机构只有266家。从跨国公司总部数量来看，东京的跨国公司总部数量最多，有51家，其次是北京和纽约，分别为21家和18家，伦敦的跨国公司总部数量最少，只有15家。从跨国公司在地区设置的分部来看，伦敦则最多，达到1550家，纽约排名第二，有1339家，北京和东京的跨国公司分部数量比较接近，分别有537家和530家。因此，北京的国际化人才载体在四个城市中差距不大，只是科研机构的数量相对较少，跨国公司的总部和分部数量比个别城市的数量还多，说明北京的国际化人才开发潜力较大，硬件基础较好。

从国际化人才投入指标来看，北京在国际化人才投入方面的力度同发达国家相比较具有较大差距，主要表现在以下几个方面：

一是国际化人才教育投入偏低。2007年美国和英国的人均公共教育经费较为接近，分别达到2573美元和2563美元，日本达到1182美元，而北京2009年人均公共教育经费仅为139美元，低于三个国家2007年的全国平均水平。

二是国际化人才的医疗支出较少。按照现代人力资本观点，医疗支出的增加有利于维持人力资本的可持续发展。美国的人均公共医疗支出最高，2007年达到7285美元，其次是英国和日本，分别达到3867美元和2761美元。北京地区2009年人均公共医疗费用为139美元，与三个国家2007年全国平均水平差距较为明显。

表4 国际化人才开发与投入指标比较

三是人才科研经费支出。科研经费的支出之所以属于国际化人才支出的一部分，主要原因在于该项费用有利于促进国际化人才智力资源的开发，从而提高其知识贡献率。美国2007年全社会人均科研经费支出为1240美元，其次是日本和英国，分别达到1179美元和848美元，而北京人均科研经费较低，2009年仅仅为105美元。

四是人才公共社会保障支出。2007年英国人均公共社会保障支出最高，达到9468美元，其次是美国和日本，分别达到7525美元和6407美元，而北京地区2009年人均公共社会保障支出仅为196美元。

4.国际化人才环境比较

（1）经济环境

我们从以下三个方面来反映4个城市的国际化人才经济环境。

首先，GDP规模是从宏观层面反映一个城市的综合经济实力。2010年纽约的GDP规模达到11595亿美元，东京2009年接近1万亿美元，伦敦2009年为4304亿美元，而北京地区2010年的GDP规模为2071亿美元。因此，北京地区GDP规模与其他三个城市之间还存在较大的差距。

其次，人均可支配收入指标是从微观层面来反映城市的经济环境，对于国际化人才本身来讲，人均可支配收入是直接涉及国际化人才经济福利的指标。2009年东京的人均可支配收入达到45877美元，与其较为接近的是纽约，2010 年达到42492美元，伦敦人均可支配收入2009年为35397美元。而北京地区2010年的人均可支配收入仅仅为 4037美元，均低于其他三个世界城市。

第三，我们使用人均可支配收入占GDP比重来反映4个城市的财富分配状况。从表5中的数据来看，在纽约的财富分配中，用于个人支配的财富比例最大，2010年达到了71%，其次是伦敦和东京，分别达到63%和60%，而北京市的财富分配用于个人支配的比重最小，仅为38%。这表明北京市的财富分配比重同其他三个城市之间还存在较大的差距。

（2）人文环境

国际化人才的人文环境，主要用于反映一个国家或地区人才可持续发展的重要指标。我们使用高等院校、公共图书馆、艺术馆文化馆和博物馆的数量来反映国际化人才的人文环境。

从高等院校的数量来看，2010年纽约的高等院校数量最多，达到了376所，其次是东京，为148所，北京地区的正规高校数量为88所，伦敦的高校数量相对较少，只有40所。因此，北京的高等院校数量具有一定的比较优势。

从公共图书馆的数量来看，纽约的公共图书馆数量最多，2008年为755个，其次是伦敦和东京，分别为395个和387个，北京的公共图书馆数量较少，只有25个。因此，在公共图书馆的建设方面，北京市同其他城市还存在一定的差距。

从第三项人文环境指标来看，纽约州的文化馆、艺术馆和博物馆的数量最多，为407个，其次是东京和伦敦，分别为246个和200个，北京地区艺术馆文化馆和博物馆数量为60个。因此，北京的人文环境指标同其他三个城市的差距较大。

表5 国际化人才经济环境比较

表6 国际化人才人文环境比较

（3）国际化环境

一个城市的国际化环境是反映该地区在国际上重要程度的核心指标。在以往的研究中，通常从经济的视角来考虑一个地区的国际化发展程度，在选择指标方面，大多数学者使用外资的规模占地区GDP的比重来表示。本文选择以下三个指标，参见表7。

一是国际组织总部的数量。据表7，伦敦是国际组织总部数量集聚最多的城市，达到了57个，其次是纽约，数量为21个，国际组织总部落户东京的有16个，而北京地区的国际组织总部到目前为止仅有4个。该项指标表明，北京的国际组织总部的数量与其他三个城市还存在较大的差距。

二是每年国际会议的召开次数。国际会议召开地点的选择，与两个因素相关：一是该地区拥有国际机构的数量，二是该地区在国际事务中的重要程度，或者说该城市的国际事务参与度。从已有的数据来看，2008年，在纽约市召开的国际会议次数达到了137次，在伦敦召开的国际会议次数是106次，在东京的国际会议次数是21次，北京的国际会议召开次数与东京比较接近，达到了15次，但这两个城市与纽约和伦敦的差距较大。我们认为，导致国际会议差距较大的主要原因可能在于东京和北京的国际组织总部数量较少。

三是企业的国际化指数。除了国际组织总部的数量和每年国际会议召开的次数以外，企业的国际化程度是衡量地区国际化人才环境的又一指标，该指标主要从经济层面来考察地区的国际化环境，衡量地区对国际化人才吸引力的大小。从表7来看，2008年伦敦的企业国际化指数达到了63%，而纽约和东京的企业国际化指标分别为60%和54%，北京地区企业国际化指数仅仅为8%，表明北京地区企业的国际化程度相对较低。

5.国际化人才效能比较

人才效能主要是从产出视角来反映人才利用的合理程度：一是国际化人才经济效能，二是国际化人才科技效能，详见表8。

从国际化人才的经济效能来看，北京地区人均GDP和劳动生产率都低于其他三个城市，差距较为明显；从国际化人才的科技效能来看，北京地区向世界专利组织申请专利的数量较多，但是最终获得批准的专利数量较少。从国际知名三大期刊论文检索（SCI、SSCI和 A&HCI）结果来看，北京地区在三项指标方面均低于其他三个城市，尤其是被A&HCI收录的论文数量较少。

通过上述比较，我们发现北京地区的国际化人才指标主要表现为超过、比较接近和差距较大三个方面。其中，有八项指标超过其他三个中的一个或多个城市(国家)：高等教育毛入学率（超过英国和日本全国平均水平）、劳动力受高等教育的比重（超过英国平均水平）、每百万人口中R&D研究人员、每百万人口中R&D技术人员（均超过美英日平均水平）；跨国公司总部数量超过纽约、伦敦；跨国公司分部数量超过东京；高等院校数量超过伦敦；年专利申请量超过伦敦。比较接近的指标有两个：人口受教育年限（与东京只相差两年）、SCI论文索引量（与纽约比较接近）。其他18个指标与其他三个城市（国家）的差距都较大，尤其是表现在国际化人才的经济指标方面。

表7 四个城市国际化环境比较

表8 国际化人才效能比较

三、北京国际化人才开发路径

总体来看，北京地区国际化人才指标同纽约、伦敦和东京之间存在较大差距。在国际比较的基础上，结合北京的实际状况，我们对未来时期北京国际化人才开发路径设计如下：

一是转变经济发展方式，努力提高北京地区的经济发展水平，增强吸引国际化人才的经济实力。首先，要不断提高北京地区的经济总量，逐渐缩小同纽约、伦敦和东京的总体经济差距；其次，改进收入分配制度，将经济增长的成果更多地向提高个人收入水平倾斜，增强北京国际化人才的经济吸引力。再次，政府可以通过设立国际化人才专项基金，主要用于支持国际化人才的科研启动经费，奖励国际化人才的研究成果，对国际化人才在住房、医疗以及交通便利方面提供补贴。

二是拓展国际化人才的事业平台，不断提高事业平台的国际化水平。虽然北京地区位于世界500强的跨国公司总部数量较多，2010年已经达到了21家，甚至超过了纽约和伦敦的数量，但是这些跨国公司多为国有企业，这些企业的国际化程度较低，还没有真正形成国际化经营的完整模式。因此，要鼓励国内大型跨国公司实施“走出去”战略，积极参与国际竞争，不断提高企业的国际化程度，为吸引国际化人才创造基本条件。

三是改革人才投入制度，建立人才投入回报机制。建立财政性人力资本投入占地区生产总值比例按年度增长制度，确保教育、科技、卫生事业健康快速发展。增加财政转移支付力度，保证教育优先投入。完善医疗保障制度，增加人才医疗补贴，探索建立高层次人才医疗专项基金。探索建立财政性人才投入经费用于人才本身培养和激励的制度，逐步提高教育投入和科研投入中直接用于人才培养和激励的经费比例，建立多元化、社会化的人才投入体系。探索建立人才投入回报机制。

四是塑造吸引国际化人才的政策环境。除了从经济和事业方面来吸引国际化人才流入以外，出台优惠的国际化人才政策也是其重要路径之一。前不久，中央15个部委和北京市委市政府已经联合出台了《关于中关村国家自主创新示范区建设人才特区的若干意见》，该 《意见》对以海外高层次人才为代表的各类创新型人才实施“一站式”服务，目前已经达到了预期效果。因此，为了推动国际化进程，可以充分发挥中关村海外人才政策的示范效应，将这些政策向北京其他重点领域推广，吸引海外人才向北京集聚。

通过与纽约、伦敦和东京进行比较，发现北京同这三个世界城市的国际化人才仍然存在较大差距。总体来看，北京地区的国际化人才数量较少，人才的国际化程度偏低。不过，北京地区也具有自身的优势，可以通过经济、事业环境的改善和相关国际化人才政策的制定来吸引海外人才集聚，以此推动北京地区的人才国际化进程。

1.王垒：《国际化人才的评价与测量》，载 《新资本》，2007年第3期。

2.张喜林：《也谈国际化人才》，载 《中国经贸导刊》，2002年第16期。

3.张华英：《人才国际化与国际化人才的培养》，载《福建农林大学学报（哲学社会科学版）》，2003年第6期。

4.唐广，赵立军：《北京市国际化人才队伍建设研究报告》，载《北京行政学院学报》，2006年第1期。

5.丁发友：《解读国际化人才》，载《人才开发》，2006 年第8期。

6.王通讯：《人才国际化与国际化人才》，载《第四届中国杰出管理者年会论文集》，2008年。

7.王晓卉：《河南国际化人才培养模式研究》，载《天中学刊》，2010年第4期。

8.毛大力：《上海构筑国际人才资源高地》，上海社会科学院出版社，2001年12月。

9.张志伟，闫成：《北京人才发展蓝皮书(2010-2011)》，社会科学文献出版社，2011年5月。

10.中共中央组织部：《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》，2010 年 6 月。