闫 波 李晓花 杨晓虹

在医院护理管理工作中，护士长会面临许多问题，如护士的工作倦怠、工作满意度低等。护士长的领导行为会直接影响护士的工作积极性和护理质量，也会影响到护士的工作业绩及团队凝聚力等[1]。本文通过问卷调查，了解护士长的情绪智力、自我效能和领导行为，分析其有无相关性，为提高护士长护理管理能力提供依据和建议。现报道如下。

1 对象与方法

1.1 调查对象 本研究随机调查了湖北省十堰市5所二级医院护士长共118名，均为女性。纳入标准:从事护士长工作1年以上，同意参加并配合本调查者。年龄26～48岁，平均(34.3±4.1)岁。护龄7～29 年，平均(12.6 ±4.9)年。担任护士长年限1～15年，平均(4.5±2.6)年。学历:大专及以下24名，本科89名，硕士及以上5名。职称:护师及以下6名，主管护师76名，副主任护师及以上36名。

1.2 调查方法 选用行业内公认的专用调查工具进行调查，具体内容如下。(1)领导行为调查表[2]。该调查表包括20个项目，前10个项目主要测量工作绩效(Performance，简记为P)，以完成医院目标的程度衡量，后10个项目主要测量团体维系(Maintenance，简记为M)，以维系医院内部各种关系的程度衡量，在护士长所在科室分层随机抽取4～6名护士进行问卷调查。(2)黄氏、罗氏情绪智力量表(WLEIS)[3]。该量表包括4个维度16个项目，即自我情绪评估、他人的情绪评估、情绪调整和情绪运用，量表采用Likert－7计分，该量表信效度高，本次调查其克朗巴赫α系数为0.76。(3)一般自我效能量表(GSES)[4]。该量表由Ralf Schwarzer于1994年提出并修改发展而来，包括10个项目，采用Likert－4分级计分，总分40分。调查方式采用无记名问卷调查，所有问卷由护士长本人或护士长所在科室的护士独立完成，共发出并回收有效问卷118份，回收率100%。

1.3 统计学处理 所有数据用SPSS 17.0统计软件，按文献[5]将情绪智力和自我效能的评分定义为2分类变量(即高或低)，将领导行为定义为4分类变量(即PM、Pm、pM、pm)，其关联性分析用χ2检验。检验水准α=0.05。

2 结果

2.1 118名护士长情绪智力评分、自我效能与其领导行为评分的相关性(表1)

表1 118名护士长情绪智力评分、自我效能与领导行为评分的Pearson相关系数(±s)

表1 118名护士长情绪智力评分、自我效能与领导行为评分的Pearson相关系数(±s)

项目 分值 P职能评分(34.22 ±5.64)M职能评分(33.78 ±5.84)5.0244 ±0.7433 0.1971 0.0324自我情绪评估 5.4076 ±1.1535 0.2069 0.0246他人的情绪评估 4.8661 ±0.8007 0.1803 0.0507情绪调整 5.0712 ±1.0299 0.1329 0.1513情绪运用 4.7525 ±0.6993 0.0946 0.3085自我效能情绪智力平均分29.0585 ±3.6712 0.2522 0.0059

表1显示，118名护士长情绪智力评分、自我效能评分、领导行为评分中P职能分及M职能分，经Pearson相关分析发现:情绪智力平均分、自我效能与其领导行为均存在相关性(P＜0.05)。

2.2 情绪智力、自我效能与领导行为的关联性分析(表2)

表2 护士长情绪智力与其领导行为的关联性

表2显示，情绪智力、自我效能的高低和领导行为有关联性(P＜0.05)。

3 讨论

护士长是医院护理管理中最基层的管理者，在医院护理管理中扮演重要角色。护士长的管理和领导能力直接影响着下属的工作积极性和护理质量的高低，因此，提高护士长的领导能力和管理水平至关重要。护士长的领导行为可总结为两方面:其一是护士长领导科室成员实现科室目标，即提高护理质量，完成各项护理任务等为目标，也就是任务行为(P职能);其二是护士长要协调科室内外各成员之间的关系，保持和谐关系，创造良好的工作环境，即关系行为(M职能)。在此基础上有学者将领导行为分成4种模式[6]，即高任务高关系(PM)、高任务低关系(Pm)、低任务高关系(pM)和低任务低关系(pm)。实际护理工作中，针对不同类型的护士应采取不同的领导行为，如年资相对较浅的护士职业意识不强，目标不明确，缺乏主动性，护士长通常可采取命令式管理，同时加强培训，明确要求，定期检查，经常督促。

自我效能是人们对自身完成某项任务或工作行为能力的信念，它涉及的不仅仅是能力本身，更重要的是自己能否利用所拥有的能力去完成工作行为的自信程度，直接影响人们的思维、动机与行为[7]。本次调查的118名护士长中62名自我效能较低，占52.5%，关联性分析显示，护士长的自我效能与其领导行为存在正相关，可以通过提高自我效能而提高领导能力和管理水平。因此护士长应不断在护理管理实践中积累经验，通过学习知识来应对挑战，达到提高自我效能的目的。也有研究[8]认为，情绪智力会影响管理者的领导行为，可以通过训练提高情绪智力而改善管理者的领导行为，本次调查中118名护士长的情绪智力平均分为5.02分，其中75名护士长情绪智力较高，占63.56%，这可能与护士工作的职业素养和女性感情细腻有关。关联性分析也显示，情绪智力与其领导行为有关，护士长可以在管理工作中及时察觉自身的情绪，并且可以利用情绪来完成工作。

总之，由于情绪智力和自我效能与护士长的领导行为正相关，而情绪智力和自我效能都可以在护理实践中培养和提高，可以通过各种相关培训提高护士长的情绪智力以及自我效能，促使护士长采取积极的领导行为模式，提高其领导和管理能力。

[1]严 利，田继书，钟小勤，等.护士长变革型领导行为与领导有效性的实证研究[J].护理学杂志，2010，25(2):1 －4.

[2]刘允之译.领导行为科学[M].北京:光明日报出版社，1991:140－144.

[3]Mayer J.Salovey P.What is emotional intelligence in emotional development and emotional intelligence:educational implications[M].NY:Perseus Books Group，1997:76.

[4]张爱艳，吴雁群，王铁军，等.妇产科护士职业倦怠感与自我效能感的调查分析[J].护理实践与研究，2010，7(1):118 －120.

[5]宁卓慧，赵文芳，孙冰亮，等.山西省护士长领导行为与自我效能及成就目标定向关系的研究[J].护理研究，2011，25(8):2181－2182.

[6]吴丽华.护士长的领导行为在护理管理中的应用[J].中国误诊学杂志，2007，7(8):1858 －1859.

[7]宁卓慧，杨 辉.护士长自我效能与领导行为调查研究[J].护理研究，2008，22(4):967 －968.

[8]Barling J.Transformational leadership and emotional intelligence:an exploratory study[J].leadership and organization development journal，2000，21(3):157 － 161.