北京工业职业技术学院 何灵

1 零售业人力资源管理环境的特殊性

1.1 环境的特殊性

零售企业面临的环境有着一定的特殊性，主要表现在人员流动性比较大、工作时间长、节假日少、兼职员工比较多、学历偏低等等，这些特点给人力资源的管理带了很大困难。

1.1.1 人员流动比较大

零售连锁企业的员工具有很强的流动性，由于这个行业的进入门槛非常低，很多人都能够进入这个行业从事工作，这就给员工的流动埋下了隐患，很多员工不能长时间呆在某一个岗位上，特别是刚毕业的大学生，在零售企业工作时间往往不会太长，这就给零售企业人力资源的管理带来了很大不便。

1.1.2 工作时间长

由于我国和国外的国情有着一定区别，很多零售企业的经营时间相对较长，并且越是节假日零售业就越忙，很多员工没有休假的时间，很多零售企业雇佣了两班或者三班倒的员工，零售企业经营时间的连续性，给员工的工作时间提出了特殊要求，在值时间，员工要始终保持高效的工作效率，做到让顾客处处满意。

1.1.3 兼职多学历偏低

由于零售业的特点决定了很多员工都是兼职，特别是在节假日促销时期，零售商需要大量的员工，这时候就会出现大量的兼职员工，再就是很多零售企业员工的学历不是很高，初中、高中文化水平的偏多，这就给零售企业的人力资源管理带来一定难度。

1.2 零售连锁企业人力资源管理的特殊性

1.2.1 多样性

零售连锁企业和其他行业有着一定的区别，每一种业态都有着自己的不同之处，零售连锁企业应该根据自身的一些特点及发展阶段采取不同的人才管理方式，制定不同的人力资源规划，通过这样的计划才能够减少零售行业人员的流动，通过人才规划及时更新促进企业的进一步发展。

1.2.2 繁杂琐碎性

零售连锁企业由于属于劳动密集型，并且零售连锁企业所涉及的行业非常广泛，不仅仅要面对形形色色的顾客，同时还要面对不同的行业，例如供应商、配送商、广告代理等等，这就给零售企业的人才培训带来了很大的难度。人力资源管理部门不仅仅要保持高度的人才敏感性，并且还需要根据市场的变化调整人才培养对象，只有这样才能够满足零售企业对人才的需求。

1.2.3 持续更新性

随着零售连锁企业规模的不断扩大，人员的增多，对人员管理就会更加繁琐，为了零售企业能够更好地保持良好的绩效，这就需要我们及时更新评价系统，及时改变经营指标的考核标准，根据不同的发展时期、不同的员工的特点，考核标准也要多样性，对于基层员工的考核，要多注重物质奖励，对于高层管理人员，一定要在物质奖励的同时注重精神奖励。同时作为企业的人才管理人员，要及时掌握零售连锁企业的人员状况，将员工的工作与奖励相结合，保证考核绩效的有效性。

2 我国零售连锁企业存在的问题

2.1 招聘程序薄弱

招聘是企业人才管理的最开始阶段，它的成功与否直接关系到零售连锁企业人才管理的成功，很多零售连锁企业不注重对员工招聘这个环节，总认为这个行业门槛低、要求技能简单，忽略了招聘环节，一个企业能够招聘到一个有足够工作热情及吃苦耐劳的员工是是非常重要的，目前我国零售连锁企业的招聘很难做到这一点，对招聘的员工只进行简单的面试，不能很好地了解到员工的一些内在的东西，这也造成了零售连锁企业员工离职率偏高和工作效率不高的重要原因之一。

2.2 培训制度薄弱

随着我国经济的快速发展，零售连锁企业发展处于高速期，这就需要大量的工作人员，很多连锁企业员工没有经过正规化的培训，只进行简单的岗前培训，这种欲速不达的做法只能让零售连锁企业自食苦果，很多员工的工作效率低下，服务质量不达标，不仅给顾客带来了很多负面影响，而且影响到企业的利润，对企业的自身发展也造成了很大影响。做好新员工的培训是企业发展的关键，通过培训可以更好地让员工了解到企业的文化，对自己的工作有着更为清晰的认识。同时零售连锁企业也要注意对员工的后期培训，因为时代的发展，很多新的事物在不断出现，员工只有通过不断更新的知识，才能够更好地适应时代的发展，对于那些工作积极，可以胜任管理岗位的员工，要加大培训力度，让其能够有更大的发展空间，通过培训可以降低职工离岗率，同时还可以提高员工的自身素质，提高工作效率，增加企业的营业利润。

2.3 薪酬管理不健全

由于我国现阶段劳动力相对来说比较丰富，很多零售连锁企业为了赚取更多的利润，忽略了对员工薪酬，这样就会出现员工的工作积极性不高，甚至出现了消极怠工的现象。零售企业只有加强对员工的薪酬管理才能够更好地调动员工的工作热情，在增加薪酬的基础上，还要注意对薪酬的公平合理性。

2.4 激励机制不健全

通过马斯洛的需求理论我们可以得出人的不同需求，这就需要零售连锁企业进行有的激励机制，不能在奖励方面实行简单的一刀切。但是现实的零售企业在对个人绩效考核方面办法非常有限，这就给员工的积极性及工作热情带来了极大的损害，这种消极抵触的情绪可能会倾泻到顾客身上，这就给企业的发展带了很大的不利。

3 人力资源管理策略实施

零售业只有把人力资源看作是企业最宝贵的资源的时候，才能够让人力资源管理的作用得到最大发挥，零售企业没有人资源作为保障，很难在激烈的市场上占稳脚跟，所以我们一定要加大对人力资源的管理，让人力资源在零售连锁企业中发挥出真正的价值。

3.1 加强招聘环节

招聘前的各项准备，提前报名搜集报名者的相关信息，主要是了解报名者的兴趣、教育程度、工作经验及身体状况，通过第一轮的筛选提高应试者的整体水平。再就是对招聘员工进行简单的书面测试，例如心理测试、能力测试，通过测试可以更好地了解到应试者的真实水平。最后就是面试，在经过筛选后，招聘进入最后一个环节，通过对应试者的直接观察，了解到应试者的表达能力、探查其职业目标等，最终确定人员，通过这样的招聘环节会整体提高所招聘员工的素质，提高工作效率，同时提高企业的效益。

3.2 员工职业生涯的设计

职业生涯设计是每个人都需要的，零售连锁企业可以通过员工设计自己的职业生涯规划及时了解到职工更深层的需求，让员工自己制定了培训与发展计划，让员工更多地了解他们的工作职责，同时人力资源管理人员要积极鼓励他们敢于迎接不同的挑战，通过职业生涯的设计可以更好地让员工的生涯和企业的命运紧密结合起来，让员工和企业同舟共命运，这样就可以保障员工的需求，又可以让企业处于一种稳定的发展状态中，让企业获得发展的动力。

3.3 科学设计绩效评估模式

零售连锁企业在分配制度上一定要突出企业效益为核心，依据员工的责任、业绩与贡献作为考核的参考依据，让企业的效益与员工的绩效相结合，一定要打破吃大锅饭的局面，充分调动员工的积极性。在激励绩效评估设计上，要突出个人的业绩与分配挂钩，同时要实施职务晋升上实行优胜劣汰，让有能力的员工能够找到合适的位置。在激励方面一定要做到精神激励和物质激励相结合，让员工能够在物质和精神方面做到满意，对员工的绩效评估不仅仅在技能方面，还要对员工的综合素质进行有效的评价，通过全方位的评价体系，调动员工的积极性。

3.4 增强员工的企业认同感

对于零售业来说一个非常重大的挑战就是尽量降低员工的变动性，员工的高流动性推高了人事成本，这其中包括招募费用及新员工的培训。同时员工流动性增大，导致很多新的员工不能很好地适应工作岗位，营业额明显下降，导致零售连锁企业的经营状况不佳。为了降低员工的流动性，这就需要零售连锁企业增强员工的企业认同感，在企业中建立一种相互承诺的氛围，当工作满足员工的需求，员工也要为工作做出自己的贡献，对公司的忠诚作为一个很好的回报。当员工感受到公司不顾艰难地向他们做出了长期承诺，他们自然会提高自己的技能并为公司努力工作。

3.5 加强企业文化的建设

随着企业文化在企业中重要性的体现，很多企业注重企业文化的建设，同时由于企业之间的竞争很多都是在文化方面的竞争，企业文化对于企业的发展有着非常重要的作用。对于零售连锁企业来说，一个好的企业文化既反映在企业的价值观、经营理念、经营方式、士气和沟通的方式中，也具体反映在全体员工的行为习惯中。以人为本的企业文化强调人在企业中的核心作用，将人的全面发展作为企业发展的目标之一，努力提高员工的知识、技能、素质，充分发挥人的潜能，实现人和企业的共同发展。

4 结语

由于我国的零售连锁企业起步比较晚，通过外的零售连锁企业相比差距还是非常大，在人力资源管理上也存在一定的差距，我们只能通过分析我国的零售连锁企业的现状，作出合理的人力资源管理。员工是企业发展的最大动力，通过分析零售业一定要重视人才的管理，能够正视存在的问题并及时进行有效的改进，通过各种形式的人才管理机制，建立人才储备计划，吸引高素质的人才。

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