□马建会 代 端

（1、2.广东商学院，广州 510320）

人力资源管理的理论和实践近年来日益倾向于以员工个体作为研究单位［1］。由于离职的组织和个人成本较高，雇员保留问题得到了组织高层的重视［2］，也长期受到研究组织理论学者的关注。为什么雇员选择离开或留下？这个问题一直困扰着学界和企业，在过去的数十年间，国外学者们主要站在微观的视角研究个体心理变量对员工流失的影响，他们引入了反映个体不同心理感受的构念来分析造成员工流失的决定性因素，进而试图描述员工作出流失决策的心理变化过程。

一、概念的界定

关于员工离职的定义，目前使用最广泛的是Mobly的“从组织中获取物质受益的个体终止其组织成员关系的过程”［3］。这个定义比Price（1977）的“个体作为组织成员状态的改变”更准确［4］，因为它排除了组织成员内部流动的情况。

Mobley（1979）将流动分为主动离职和被动离职，由于被动离职对组织来说意义不大，所以研究较少（本文中的离职、流失均指主动离职）［5］。最早关于员工流失问题的触及可追溯到Mayo（1924）和Slichter（1919）［6］，而当今离职理论的大体轮廓形成于20世纪一个五年时期，即从1977年至1981年，这一时期关于离职理论的研究大量涌现，很多经典模型应运而生（Mobley，1977；Mobley，Griffeth，Hand，&Meglino，1979；Price，1977；Steers&Mowday，1981）［8］［5］［4］［12］。

这些模型就内容而言是有区别的，但它们都关注影响主动离职的分支变量，而且，这些模型有一个共同的基础，即March和Simon（1958）的研究，他们认为主动离职是受两个因素影响的，其一是流动意愿，其二是流动的难易程度［7］。流动意愿常常指工作满意度，流动的难易程度常常指工作机会，传统观点认为，人们对其工作不满意，寻找新工作，并和当前工作作对比，最后作出选择［8］。尽管数十年过去了，这些传统态度模型仍在研究离职问题中发挥着基础性的作用。

二、 传统态度模型

工作态度因素包括工作满意度、组织承诺、工作卷入度等，根据Hom、Griffeth（1995）的报告，在预测员工离职的研究中，工作满意度和组织承诺是最频繁使用的态度变量，工作卷入度次之［9］。

1.工作满意度

工作满意度的概念最早由Hoppock（1935）首次提出，他认为工作满意度是工作者心理和生理两方面对环境因素的满足感受，即工作者对工作情境的一种主观反应［10］。Locke（1976）对员工工作满意度进行了深入的研究，他提出工作满意度的十个维度：工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、上司、同事和组织外成员［10］。

Price（1977）工作满意度离职模型指出，工作满意度和调换工作的机会是员工流失和其决定因素之间的中介变量，同时，他认为影响员工满意度的因素包括：工资水平，融合性，基础交流，正规交流和企业的集权化［4］。Price模型在几十年的时间里不断演化，对原始Price模型最主要的修正是在工作满意度和流失之间加入了调节变量，即留职意图。最新的Price模型的分析角度横跨多个学科领域，从整体上完整解释了雇员离职心理变化的过程［11］。Mobley（1978）将一些中介变量加入到工作满意度和流失之间，而后，他又提出了包含更多构念的扩展模型。该模型结合了前面几种模型的内容，试图尽可能全面地捕捉影响员工流失的各类复杂因素［5］。

至少有数项元分析结果证实了工作满意度对员工流失有显著作用（Mathieu&Zajac，1986；Randall，1990；Tett&Meyer，l993）［2］。它的多维属性为众多文献所验证。

Steers和Mowday（1981）模型参考了上述几个模型的理论成果，该模型包含多个态度变量，如工作满意度、工作参与度与组织承诺。他们认为，员工的工作期望和价值、组织特征和组织经验与工作绩效等变量直接影响员工的主观态度，员工的主观态度影响员工离职意图，离职意图会受到非工作因素的影响，员工的离职意图最终导致员工的离职行为［12］。

另一个和满意度有关的离职模型是Sheridan和Abelson（1983）的“尖峰突变”模型，该模型在Guastello（1981）研究方法的基础上，以非线性的突变理论作为理论基础建立，它认为雇员只要有可能就会努力保持当前的雇佣状态，但当员工对工作的满意度下降到一定的阈值时，就会从保持状态转变到离职状态［13］。

实际的例子也很多，根据美国财产与灾害保险业1991年进行的一次调查，30%表示不满的员工表示他们会离开本企业。与满意的员工相比，不满的员工离开企业的可能性要高3倍，这说明员工对企业是否满意是决定他是否离开的重要因素之一［14］。

2.组织承诺

组织承诺是另一个重要的态度因素，最早提出组织承诺这一概念的Becker（1960）认为组织承诺是员工随着其对组织单方投入的增加，担心因停止投入会导致重大损失而不得不继续留在组织的行为［15］。关于组织承诺目前应用最广泛的模型是Allen和Meyer（1991）的三因素模型，三个维度即情感承诺、持续承诺和规范承诺［16］。组织承诺对员工流动具有显著的效应，已被很多国外学者验证（Steers，1977）［17］。

Porter及其同事（1973）认为，组织承诺是比工作满意度更重要的变量［18］。Williams和Hazer（1986）用组织承诺预测离职，并指出组织承诺反映了对组织的全部态度，而工作满意度仅反映了工作这一特定因素的影响，因此组织承诺更为稳定，比工作满意度更具有预测力［9］。

值得注意的是，影响组织承诺的前因变量包括人口统计学变量，如年龄、性别、婚姻状况、工作年限等，它们与组织承诺的相关度较高。Meyer和Allen（1991）认为年龄与组织承诺呈正相关［16］；Mowday（1982）认为个人受教育程度与组织承诺负相关［19］；中国学者崔勋（2003）在员工个人特性对组织承诺与离职意向的影响研究中发现，性别、学历、户口、地区来源等对员工情感承诺有显著影响［20］。Arnold和Feldman（1982）个人认知离职决策模型中的人口变量包括性别、年龄、婚姻、依赖人口等，任期原本也属于个人属性变量之一，但他们认为任期也蕴涵着个人与组织间的关系，所以将其由人口变量中独立出来。对工作的认知/情感取向则包括整体的工作满足、组织融入、期望的满足等［21］。

3.态度模型总结

一般来说，对于工作满意度和组织承诺等态度因素和员工流失的关系，数理验证分析的结果往往是负相关的［22］。一些学者为了改善数理统计分析的结果，不断修正传统态度指标，或者提出新的态度构念，如工作卷入度，Irving、Coleman和Cooper（1997）提出了职业承诺的测量指标［23］，Swailes（2002）则在三因素论的基础上增加了行为承诺［24］，Shore和Tetrick（1991）开发和验证了一个新的测量指标——可察觉到的组织支持，这些研究成果扩展了人们对影响员工流失原因和过程的理解［25］。

Blau（1993）认为消极的态度加上工作搜寻行为就可以预测流失，他认为工作搜寻分为两个阶段：准备搜寻和主动搜寻［26］。当然，工作搜寻是否成功也要依靠外部劳动力市场，有研究者发现，态度—流失关系在失业率低的时候比失业率高的时候更强（Carsten，Spector，1987）［9］。

Harrison等人（2006）近年提出对员工流失问题更有解释力的综合性概念：总工作态度。它比工作满意度外延更广，因为它包含了工作满意度和组织承诺两个方面的内容，比其中任何单一的变量都有更高的解释效力［27］。

综上，本文可总结传统态度离职模型的一般形式为：

在图1中，态度变量和流动难易程度是中间变量，前因变量是薪资等很多因素。张勉和张德（2003）认为，由于大部分关于离职的文献仍然集中关注离职意向，而对于离职行为、离职意向和离职后果的关系研究仍然不够，今后应该将离职行为而不是意向作为研究的因变量［28］。同时本模型参考了扩展的Mobley模型，将离职行为作为本模型的因变量。

尽管大部分研究都确认工作满意度等态度因素对员工流失起着一定的作用，但很多学者认为它们起的作用相当之小。在Griffeth等人的研究结论中，态度变量仅仅控制流失变量的4%—5%（Hom&Griffeth，1995）［9］。Campion（1991）认为，在很多情况下，消极的态度和工作搜寻并不简单的和流失相关。可见态度变量对员工流失的解释程度无法令人满意，态度变量不能有效地解释员工流失的真正原因［29］。因此，除工作满意度、组织承诺之外的其他因素对于理解员工流失也是很重要的。

三、其他研究视角

1.自愿离职展开模型

Lee和Mitchell（1994）独辟蹊径，他们的自愿离职展开模型建立在Beach（1990）的映像理论（Imagine Theory）基础之上。模型设定为导致员工离开组织的路径有五个，并描述了这些路径。同时，他们认为离职的员工对工作常常是满意的，并且离职前没有工作搜寻行为，导致离职的原因是由于促发事件，Lee和同事们称之为“震撼”，如配偶工作地点的改变等。“系统震撼”可以直接导致员工产生离职意图甚至是离职行为。例如其中一条路径3为：“震撼”产生、个人—组织匹配评估、工作满意度感知、其他工作搜寻、其他工作评估、其他工作期望与现状的比较、离职意愿产生、实际离职［30］。由于该模型第一次提出导致离职可能存在多条路径，所以在近年来受到了较多的关注。

Holt等人（2007）的研究也验证了Lee和Mitchell的自愿离职展开模型。在他们的研究中，47%的被访者按照Lee和Mitchell（1994）提出的五种不同的离职路径离开组织，这对于自愿离职展开模型是一个较大的支持［31］。

2.工作嵌入模型

Mitchell等人（2001）首次提出了“工作嵌入”（job embeddedness）的概念［2］，这是一个新的角度，它的提出，有效地拓展了离职行为研究中预测变量的研究范围。工作嵌入是用于评估个体与组织依附程度的变量，用来描述员工嵌入其所处的组织、群体、社区以及朋友等组成的各种联系构成的网络中的程度，具有高度嵌入性的员工有许多紧密亲疏的社会联结，这些联结越多，员工越倾向于留在工作和组织中，员工的各种决策和行为选择不同程度的受到这些联系的影响，专家们又将其划分为连结、匹配和牺牲三个维度［2］。

Lee等人（2004）随后对Mitchell等人的嵌入模型进行了实证检验，他们将工作嵌入度构念细分为两个维度：工作内嵌入度和工作外嵌入度，分别引入计量模型。实证结果显示，工作外嵌入度与自愿离职显著相关，而工作内嵌入度则与之无关；工作内嵌入度与组织公民行为和工作表现显著相关，而工作外嵌入度与之无关。工作嵌入度还在组织公民行为和工作表现等因素中对离职的影响中起调节作用［32］。

3.其他新视角

Chen等人（1998）引入了员工的角色外行为这一构念，即员工本职工作范围之外的行为，试图解释员工的实际离职行为。他的研究发现，组织公民行为的减少意味着员工将会减少工作努力，并降低其工作参与度，员工离职会相应增加［33］。

Hom和Griffeth（1991）依据退出认知理论，建立了一个动因模型。这个模型认为工作态度变量引起退出认知，进而导致不同的退出行为（如缺勤、迟到和离职）［34］。Wendy等人（2005）根据Mobley等人的研究成果，加入了工作转换的视角，通过研究工作转换与工作满意度之间相互影响、相互作用的关系，为传统离职过程模型着重于工作满意度与离职之间递归关系提供了新的思路。他的研究发现，工作满意度下降可能导致工作转换，工作转换反过来又会暂时提高工作满意度，之后工作满意度又会逐步降低［33］。

工作场所的欺凌（workplace bullying）是一个较新的研究视角，毫无疑问它和员工离职意向有一定相关性，它也是一种前面所说的“震撼”，最早关于此项问题的研究者Leymann（1992，1996）认为，工作中的欺凌行为导致员工的回避工作，严重情况下会被迫离职。但Berthelsen等人（2011）的研究表明，受到欺凌的雇员确实有离开组织的意向，而且这种意向具有稳定性，不过大部分在工作中受到欺凌的员工仍然留在他们的岗位上，至少报告受到欺凌之后的两年内仍然在职，而这点与人们的直觉是不同的［35］。

Maertz&Campion（2004）认为现有模型基本无外乎两种类型：过程型模型和内容型模型，过程型模型关注的是员工如何辞职，也即员工个体如何作出离职决策的过程；内容型模型关注的是员工辞职的原因，他们尝试将离职的过程模型与内容模型结合起来进行综合检验，得到了很多的发现，如高经验开放性的员工更容易离开组织［29］。

上述绝大部分研究都是从个体或者微观的层面考察员工流失问题的，Terborg和Lee（1984）敢于打破常规，他们从组织的层面出发，以65个零售商店的管理和销售人员为研究对象进行了实证的分析，他们认为员工主动离职与组织的规模、所在地的就业状况、组织支持等因素有很大关系。Pfeffer（1982）认为拥有不同人口统计学变量员工的组织具有不同的离职率，Terborg和Lee（1984）还提出了组织员工的年龄、在职时间、受教育程度、能力等人口统计学变量与主动流失相关的假设，并进行了验证，这与前面关于态度因素的研究是吻合的［1］。

四、总结和展望

由于雇员主动离职对组织有重要影响，为了有效地预测离职行为的发生，学者们对影响离职的各个阶段的因素进行了深入的探索，从20世纪70年代离职理论开始理论化、系统化，至今四十年过去了，相关的文献虽然汗牛充栋，关于离职的核心理论并没有根本性的变动，大部分的实证研究仍以态度变量为中介变量，重点在验证变量之间的相互关系，而对两者之间的作用的内在机理研究比较欠缺，这方面的研究亟待深入。

未来的研究还应该注意研究方法的创新，定性研究能有效地构建新理论，定量研究则是检验新理论的绝佳工具，由于离职问题具有较高的理论复杂性，关于离职问题的研究应该以定性和定量的多方法相结合，从多个视角进行分析和探索，以帮助我们完善新的理论，更好地解释和解决离职带来的问题。

国外离职理论和模型对于研究中国的具体离职问题提供了很多视角和思路，但遗憾的是，上述理论缺乏跨文化背景下的研究，基于中国本土的原创性的离职理论更少，由于中国的国企和民企等企业结构有一定的特殊性，加之文化和价值观的差异，中国的雇员流失问题在国外的研究架构上难以得到很好的验证和解释，因此，结合中国情景进行跨文化研究，甚至进一步开发出契合本土情况的原创性离职理论，这对于有效解决我国的员工流失问题具有很大的理论和实际意义。

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