□张 明

（天津理工大学国际工商学院，天津 300191）

知识经济时代，组织生存的外部环境发生了深刻而复杂的变化，表现为难以预测性和高度的动态性，为适应外界的变化，组织的结构趋向于扁平化、柔性化和虚拟化，组织结构的变革引发了员工职业生涯发展的变迁，传统的职业发展路径已不能满足知识经济时代员工的职业发展，员工被迫放弃稳定而安全的工作机会，在不同职位、职业和雇主之间实现职业流动，个体职业生涯的边界也因此发生了变化。在知识经济时代，探求职业生涯管理发展的新趋势，发现组织在管理中的新角色，对员工和组织的发展都具有很强的现实意义。

一、职业生涯发展的转变

1.传统的职业生涯

传统的职业生涯发展产生于稳定而有序的市场环境中，组织结构表现为纵向的科层结构，员工以对组织的忠诚换取长期的雇佣关系，在传统的职业生涯管理中组织引导着对员工的培训、开发和管理，而员工按照既定的职业发展路径实现在组织内部的晋升和发展，工作的稳定性很高，组织通过员工实现的职业忠诚以兑现长期的雇佣承诺，员工对组织的职业牵连度很大。

2.无边界职业生涯

为了适应全球范围的超竞争格局，组织通过重组、裁员等一系列对策以应对高度动态的竞争环境，随之而来的精简和解雇使员工失去了职业的安全感，也弱化了对组织的承诺，为了实现自我的职业发展，员工开始跨越组织的边界，在不同的岗位、职务或专业领域实现迁移和流动，这种职业流动的趋势标志着个体的职业生涯进入了无边界的时代。

无边界职业生涯是指跨越了单一雇佣边界的一系列工作机会［1］。西方学者Arthur在其经典论著中诠释了无边界职业生涯的六种含义：第一，如典型的硅谷职业生涯，雇员在不同的雇主之间实现工作迁移和跨越；第二，如学者或木匠的职业生涯，可以从组织之外获得资格和市场竞争力认同；第三，当职业生涯如房地产商那样，得到组织外部网路和信息的有力支持；第四种含义出现于传统的职业生涯被打破（传统的等级体系和晋升规则被打破）；第五，由于个人或家庭的原因拒绝现有职业机会而出现的职业生涯模式；第六，基于员工个人的理解，将无边界诠释为摆脱结构化约束的职业生涯体系［1］。

无边界职业生涯意味着个体将不是在同一个组织中度过终生职业生涯，而是在不同的岗位、职务或专业领域实现迁移和流动，而企业和员工之间传统的雇佣关系也将被打破，雇主不再向员工提出终生雇佣的承诺，而是雇佣更多的合同工和临时工，雇佣双方的心理契约发生了根本的变化。与此同时，组织扁平化的趋势使组织内部垂直的晋升机会大大减少，员工不得不在组织之外寻找更多的发展机会，职业流动成为普遍现象。

3.易变性职业生涯

在动态的环境下，从个体的视角研究职业生涯的发展，Hall等（2004）提出了易变性职业生涯的概念，体现了当代职业生涯发展的另一新趋势。易变性职业生涯强调在职业生涯的管理过程中个体驱动的重要性，基于组织和环境动态性变化，个体应遵从自我价值的实现，感知的成就和职业满意等内在心理特征的驱动，主动的规划和调整自身的职业目标，在没有外界引导和支持的条件下，独立自主地管理和实现自身的职业生涯。与传统职业生涯和无边界职业生涯相比，易变性职业生涯更注重职业生涯自我管理的责任和驱动，而在职业成功的标准方面，则关注了内在动机和自我价值实现的重要性。

从传统的职业生涯到当代的无边界职业生涯和易变性职业生涯，管理特征主要呈现为以下变化：（1）企业与员工的雇佣关系由传统上组织以工作稳定换取员工的职业忠诚，而转变为员工以自身的高绩效换取在组织中可就业能力的提升。（2）员工由为一两个组织实现终身雇佣而转变为在多个不同的组织或行业实现跨越和流动。（3）职业成功的标准也发生变化，由传统上强调薪酬、晋升等客观标准，转化为更加关注主观职业成功的层面，以自我实现等主观感知来衡量职业成功。（4）对职业生涯管理的责任从组织层面逐渐迁移到员工个体，在当前的职业生涯发展趋势下，个体承担了更多的管理责任和主动性。（5）员工职业阶段的划分已不再以年龄为导向，而趋向于以员工具备的学习能力和不断提升的就业能力为导向。（6）员工的职业发展从传统上依赖组织提供的正式培训机会，转变为从人际交往的互动和工作经历中寻求发展机会。

表1 传统与当代职业生涯比较

二、知识经济时代职业生涯呈现的特征

1.传统的雇佣契约关系被打破

知识经济时代，外界环境的动态性特征迫使组织以更加弹性的方式实现对员工的雇佣，组织在保持核心劳动力的同时，以更加灵活的方式和员工缔结非终身制的雇佣关系，以更多的合同工、临时工和人力资源外包的形式控制劳动力成本，应对外部环境的变化，而雇佣关系的不稳定性极大地弱化了组织和雇员之间的承诺关系。随着传统的雇佣关系被打破，员工对组织的职业忠诚和依赖性也随之降低，Van Buren（2003）认为雇主和员工越来越不希望建立终身的雇佣关系，员工不再长期受雇于一个组织，而是基于自身的就业能力在不同的组织和职业间实现迁移，拓展和开发自己的职业生涯。

2.职业流动性显著提高

知识经济时代，企业为了摆脱高成本的长期雇员而采用了短期而弹性的雇佣方式，传统的长期契约被打破，员工丧失了职业安全感和归属感，为了实现自我职业发展和避免被淘汰的局面，员工积极地规划和选择自身的职业发展路径，在自我价值的驱动下，自发地在组织内部和外部选择有利于自身发展的工作机会，在不同的职位和雇主之间实现职业流动，无论是主动还是被动引发的职业生涯无边界化和易变性的趋势，都显著地提升了劳动力市场中人员的流动性。

3.主观职业生涯成为职业成功的重要标准

传统的职业生涯成功标准在知识经济时代受到了挑战，薪资增长、职位晋升、社会认同等客观评价体系的主导性地位在逐渐弱化，而个体感知的职业成功，自我实现，价值观，职业兴趣和家庭-工作平衡等主观的价值驱动因素逐渐成为员工主动的选择和改变职业边界的重要指标，Hall和Weick等提出的主观职业生涯（subjective career）概念揭示了以结果为导向的客观职业成功标准来评价当前的职业生涯有很大的局限性，在动态复杂的环境中，以感知的职业成功和自我价值实现等主观指标正变得日益重要。

4.管理的主体和责任发生转移

随着传统的契约关系被打破，员工不再期望组织兑现长期雇佣的承诺，客观生存环境的改变要求员工主动地承担管理职业生涯的责任，个体由原来的被动地接受组织的引导和规划，转变为职业生涯管理的主导者，而组织的角色逐渐转变为提供必要的职业生涯发展支持和咨询。通过客观地评价自身现状，基于职业目标和个体特征的匹配，确定职业发展目标，规划和管理自身的职业发展路径，主动探索职业发展机会，从主观和客观的不同层面为自己界定职业成功的标准。

三、知识经济时代职业生涯管理组织的新角色

知识经济时代，伴随着职业生涯管理责任的转移，成功标准的变化，雇佣契约的弹性化，组织在职业管理中的地位和作用看似被弱化了，承担的责任和管理投入也大大减少，但随着环境的变化，在新的职业生涯呈现的特征下，组织面临着新的管理难题和挑战。

1.控制职业生涯边界无限扩张的趋势［3］

随着职业生涯发展的无边界化和易变性趋势，许多员工通过灵活的职业流动摆脱了停滞不前的企业组织，通过职业迁移实现了自我竞争力的提升，尽管外界的动态性环境已成为职业生涯研究的主要因素，应对员工的流动性也成为企业人力资源管理的常态，但现实中并非所有的员工都偏好职业流动和迁移，一些员工为了换取职业安全感，仍然愿意维持传统的职业生涯发展路径，当代的职业发展趋势下，员工的未来面临着更多的不确定性，职业发展的难以预测性必然导致员工的职场压力和心理焦虑，因此，组织应控制职业生涯边界的无限扩张，对核心人员和关键性岗位应继续提供必要的职业安全感和长期的雇佣承诺，以培养员工对组织的忠诚，实现对人才的可持续开发和利用。

2.有效地配置员工，实现合理的流动

员工对工作的满意度和离职的倾向性，取决于个体的人格特征与职业环境的匹配程度。当人格与工作相匹配时，则会产生较高的满意度和较低的流动性［4］。在企业管理实践中，基于员工与职位（person-job）、员工与组织（person-organization）的双重匹配，对员工进行合理的配置，最大限度实现员工的价值和对组织的贡献，让员工不仅从客观的层面实现职业成功，也能够从主观层面感知到更大的成就感和职业满意度，个体只有实现了真正的自我价值和满意，才会被内在的成就动机所驱动，自发地提高工作绩效，主动地降低职业流动的发生。

3.构建学习型组织［5］，提升可就业能力

知识经济时代，员工需要通过就业能力的不断提升以实现自身的可雇佣性。在传统的职业生涯管理中，组织会主动地引导，为员工提供培训和开发的机会，针对组织的需求，实施有针对性的知识技能培训，以提升员工的职业技能和胜任能力。而当今的职业生涯发展趋势下，为实现组织的可持续发展，提升员工的就业能力，除了依靠员工个体的努力，从组织的层面要积极地提供发展学习的环境和平台，构建学习型组织的氛围，以促进员工自发学习的动力，提升员工的“自学习能力”和创新能力。无论员工将获取的新知识和技能回报于组织的发展，抑或是基于个人提升的就业能力实现跨组织的流动，学习型组织的构建都是提升整个经济社会人力资本价值的有效途径。

4.提供职业发展咨询和支持

当今，个体逐渐成为职业生涯管理的主导，尽管雇员的责任变得越来越重要，但组织在职业管理中的角色依然不容忽视。组织要利用传统职业生涯管理职能的优势，发挥专家意见，鼓励员工进行自我评估，识别自身的价值和优势，为员工定位职业发展的目标提供辅导；并告知员工在组织内部的发展机会和内部流动可实现的路径，为员工实现内部流动提供必要的信息；帮助员工推行重要的职业生涯活动，增加与员工的沟通，关注员工生活和家庭的困难，通过实施员工援助计划，提供有利于家庭的工作安排和有利于配偶和子女的工作便利，以进一步提升对组织的依附性，降低核心人员自愿职业流动的发生。

5.建立多重职业生涯通道

知识经济时代，组织为了保持自身发展的持续竞争优势会限制职业生涯边界的扩张，抑制员工过于频繁的职业流动。员工主动发生职业迁移的意图来源于对自身就业竞争力的实现，而组织若为员工提供了发展的平台和通道，基于职业安全性的角度，员工会优先考虑在组织内部实现流动，为了避免核心员工因职业发展路径遭遇瓶颈而发生外部流动，组织应为管理人员和技术人员提供不同的发展通道，解决技术或研发人员传统上单一地向管理岗位晋升方式，为不同的职系实现职务、收入和事业成长，为员工创造更大的发展空间。

四、研究展望

当今的职业生涯研究中，职业生涯边界是否存在依然是个关键问题，Rodrigues曾指出边界并未完全消失，而是变得更加复杂了［6］。在不同的行业和组织中，职业生涯边界的清晰程度是不同的，如政府机构、学校和医院等组织的发展受外界环境影响较弱，组织的边界依然清晰，以组织为核心的传统职业生涯管理发挥着主导作用，引导着雇员职业发展的轨迹，而受知识经济影响显著的行业，组织无边界的趋势明显，在职业生涯发展中个体承担自我发展的责任，表现为更加独立的姿态。

自愿地寻求职业生涯的无边界化和易变性，可以有助于员工提升自我竞争力和实现个人成就，然而在西方社会经济发展缓慢，失业率居高不下的趋势下，一些雇员主动地放弃了更富挑战性的职业发展，而寻求职业安全和稳定性，值得探讨的是，在动态而多变的生存环境下，还会有多少员工会自发地寻求新的职业生涯发展？

有效的职业生涯管理将成为调节组织人力资源构成，优化劳动力素质，为组织梯队发展实现人才培养的有效途径。在新的职业生涯和传统管理并存的模式下，如何权衡主观和客观的职业成功标准，实施有效的管理措施，在组织和个体的责任之间实现平衡，都是未来职业生涯管理的探讨方向。

［1］ Arthur，M.B..TheBoundarylessCareer： A New Perspective for Organizational Inquiry［J］.Journal of Organizational Behavior，1994，15（4）：295─306.

［2］Sherry E.S..The Changing Nature of Careers：A Review and Research Agenda［J］.Journal of Management，1999，25（3）：457─484.

［3］吕杰，徐延庆.无边界职业生涯研究演进探析与未来展望［J］.外国经济与管理，2010，（9）：37─44.

［4］张明.工作嵌入在中国情境下的适应性探讨［J］.企业活力，2011，（2）：65─69.

［5］王忠军，龙立荣.知识经济时代的职业生涯发展：模式转变与管理平衡［J］.外国经济与管理，2008，（10）：39─44.

［6］Rodrigues，R.A.，and Guest，D..Have Careers Become Boundaryless？［J］.Human Relations，2010，3：1─19.