方庆法

一、我国人力资源会计应用中存在的问题

（一）人才资源会计核算推广速度较慢

由于受到传统观念的束缚和现实条件的制约，目前我国企事业单位尚没有建立人力资源会计的意识。有的进行了一定的尝试，然而由于一些主客观原因而不了了之。企业管理层对于人力资源会计的重视不够。受会计大环境的影响，国有企业所应用的是受托责任观，主要会计目标是满足企业向国家报告受托责任的需要，受托责任观认为，历史经营业绩的信息能最有效的反映受托责任的履行情况，而财务报表则最能反映历史经营业绩。由于人力资源投资成本与价值的计量困难、发展滞后的人力资源市场、企业用人机制单一等原因，造成我国目前人力资源会计管理的相关信息无法满足受托责任观会计目标对对会计计量可验证性和客观性的基本要求，所以，人力资源会计管理在我国企业会计管理中不被重视。因此，在我国尚缺乏推广人力资源会计的土壤，进一步开展人力资源会计的试点工作亟待进行。

（二）缺少预测与决策

在实施人力资源会计的企业中，大部分企业只对自身现有的人力资源进行价值的确认，对有关人力资源的投资进行简单划分，至于如何运用人力资源会计来对企业的未来人力资源需求进行预测与决策都没有做进一步尝试。企业人力资源需求预测是保证企业在正确的时间和工作地点获得质量和数量都合适的人员，同时保证所获得人员用合理的成本效益，完成企业生产经营任务的一项工作。预测的方法包括生产函数、单变量生产函数、柯布——道格拉斯生产函数、最低成本法等，这几种方法在数据的取得和计算上都有较大的难度，所以大部分企业都没有实际应用。而企业人力资源投资决策则是由人事管理、财务会计等部门，根据企业生产经营决策总目标，在预测人力资源需求量的基础上，根据人力资源成本、价值记录，使用人力资源投资收益等经济分析的专门技术和方法，对未来人力资源投资各种备选方案可能导致的结果进行比较、分析，作出判断，最终提出最优投资决策分析方案的建议，它是前面各种方法的综合运用，涉及的部门较多，所以在前面的预测数据不全面的前提下也无法具体实施。

（三）置疑反映人力资源的实际价值运动的效果

在试行人力资源会计过程中，许多企业对人力资源会计是否能够真实地反映本企业人力资源的实际价值运动产生置疑。人力资源既然是企业的一项最重要的资源，会计就应当可以预期其会产生的经济价值，并据以计量和报告，如实地提供有关人力资源价值及其变动的信息，为决策提供信息支持。而这恰恰就是传统会计的缺陷。那么，人力资源会计是否就解决了这一问题呢？答案是不可能令人满意的。由于其中涉及到许多主观因素和假定条件，不同学者从不同角度提出的模型大相径庭。因此，如何预期人力资源会产生的经济价值，目前依然困难重重。其实，计量和报告人力资源的预期经济价值可能是徒劳无益的。一方面，人力资源价值的大小，主要取决于“人力资产”对企业未来贡献。而未来贡献的大小受很多方面因素的影响，既有企业管理当局的用人机制、用人策略，又有“人力资产”使用过程中本身存在的许多不可预见因素，这些都不可能对其经济价值进行准确的计量。另一方面，价值是以交换价值作为表现形式的，“人力资产”是企业的一项特殊资产，企业一般无权将“人”作价交换，可以说，人力资源价值的大小最终要通过其所生产的产品的交换价值来体现。如果企业所生产的产品卖不出去，产品的价值不能实现，还谈什么人力资源价值的大小?反过来说，如果产品深受用户欢迎，市场份额不断扩大，又何须单独在会计中确认人力资源价值的大小？

（四）核算方法与传统会计相抵触

传统会计最重要的两大会计基础理论是“业主权益论”，其次则是“实体论”。“业主权益论”以出资者为中心，但并不认为人力资源的所有者是出资者，其会计方程式表示为“资产－负债＝业主权益”。这一理论主要重视企业资产的计价和负债数额的确定，以便它们的差数能正确反映业主权益。“实体论”认为会计的焦点是企业实体而不是业主，强调企业法人财产权，企业与业主的关系是受托责任关系，企业从资本的使用中获得经营成果，在抵补所费之后，将剩余的差数即净收益作为向权益的享有者解除责任的基本标志，其会计方程式通常表示为“资产=负债+业主权益”。而人力资源会计一方面强调人力资产在企业发展中的决定性作用，另一方面则强调劳动者权益。舒尔茨认为：“劳动者变成资本家并非传说中因为公司所有权扩散所致，而是由于他们获得具有经济价值的知识和技能的结果”，说明劳动者的权益应参与收益的分配。会计方程式表示为“物力资产＋人力资产=负债＋劳动者权益＋所有者权益。”与传统会计的实体论及业主权益论相比较，其内容发生了根本性变化，揭示了企业财富由债权人、劳动者和所有者三方共同占有的关系。

二、加强我国人才资源会计应用的对策

（一）建立完善人力资源会计制度体系

目前我国的人力资源会计理论基本上是从国外引进的，和我国的基本情况不是很相符。要使人力资源会计在我国进一步推广，就必须使有中国特色的人力资源会计理论体系在我国建立起来，在吸收相关学科的研究成果和国外的成功经验的基础上，继续加强人力资源会计基本理论的研究，最终为全面推行人力资源会计，制定出适合我国国情的人力资源会计体系。

（二）创建全新的文化环境

随着改革开放的不断深入和经济增长方式的转变，人们的价值观念有了许多转变。特别是人力资本的概念日益被大众所熟悉和接受之后，部分单位和个人已经逐渐摆脱了把物质资源作为会计计量和报告唯一主体的习惯性思维。首先，政府要加强教育，一方面通过加大教育投资来提高国民文化素质和科学技术水平，另一方面要多制定保护人才、激励人才的政策。其次，要对人力资源会计进行宣传和普及，从而使大家认识到人力资源的重要性，只有从观念上承认人是有价值的资源，才能为人力资源会计在我国的推广奠定基础。

（三）加快财会部门和人力资源管理部门的协同工作

人力资源会计与现行财务会计相比，其核算方法复杂，技术要求高，特别是对人力资源的计量而言，不仅要求会计人员在有深厚的会计理论的基础上掌握相关人力资源管理、社会学等综合知识，更要有丰富的实践经验，这就对会计工作者这提出了更高的要求，需要由高素质的会计队伍组织实施，因此抓好现有在职会计人员的职业教育，全面提高会计人员的素质就显的尤其重要。首先，应当把高校作为培养人力资源会计人员的重要基地，有条件的高校可以开设人力资源会计专业，或者在会计专业课程中加入人力资源管理相关内容。其次，企业也要加强对会计从业人员的后续教育培训体系的建设。随着会计制度在不断的更新，会计人员在学校中学到的理论知识不能应付现实中千变万化的会计业务，并且理论知识需要经过实践的论证才能积累成为会计人员自己的经验。同时，人力资源会计的理论体系也需要在实践中运用才能验证其可行性，因此优秀的人力资源会计人员的培养需要企业投入资金，提供人力资源会计的训练环境，对人力资源会计人员进行培训。最后，就是要普及会计电算化制度并改进其模式。各单位应当积极开展会计电算化工作，以适应核算方法复杂、技术要求高的人力资源价值。同时也要看到人力资源会计区别于传统财务会计，因此，其电算化模式也将区别于传统的电算化。因为人力资源会计信息系统主要提供的是人力资源方面的成本、价值、投资方面的引进与使用成本方面的资料，有关人才的原始资料基本事项构成了原始凭证。这就要求人力资源管理部门与会计部门间的相互支持。

（四）结合企业特点推广人力资源会计

如果将全体员工都作为人力资本进行确认并处理，不仅违反成本效益原则，也违反了重要性原则，既缺乏理论上的支持，也缺乏实践的可行性，因此没有必要在每个行业都实施人力资源会计。不同类型的企业对人力资源知识含量的要求是不一样的，对人力资源会计的需求也具有很大的差别。例如，劳动密集型行业对人力资源会计的需求度无论在深度上还是在广度上都不及人力资本密集型行业，而像会计师事务所、律师事务所、软件公司等人力资本密集型行业对人力资本有很高的要求。因此，应主要针对知识含量高的企业进行人力资源会计计量，特别是生产经营主要依赖于知识的企业，如计算机公司、会计事务所等，必须对人力资源会计进行计量。因此，我们可以在知识含量高的行业的有关部门首先试行人力资源会计。

当然，以上这些对策、办法在具体实施过程中，可能还存在许多问题和漏洞，这需要在具体实施过程中不断总结、不断完善、不断发展，使人力资源会计早日全面推行，为社会经济工作服务。

[1]王贵霞，关于人力资源会计相关问题的探讨，经营管理者，2011，（14）.

[2]史建平，人力资源会计可行性问题的探讨，科技情报开发与经济，2009，（3）.

[3]吴泷，对人力资源会计研究困境与出路的思考，会计研究，2010，（1）.