央 珍

一、人力资源会计概述

（一）人力资源会计的含义

人力资源会计是指对人力资源的成本和价值进行确认、计量、记录和报告的一种会计程序和方法，是会计学科与人力资源管理相结合而形成的会计学的一个新兴的重要分支。人力资源会计将人力资源作为企业的一项资产进行核算，有如下特点：人力资源是一项预期能给企业带来经济利益的资源；人力资源是由企业实际拥有的；人力资源可以用货币计量。

（二）人力资源会计的目标

人力资源会计的目标是以权责发生制为基础，正确核算和有效监督人力资源的投资和使用情况，完善报表内容，为会计信息使用者提供决策有用的会计信息。

（三）人力资源会计的对象

人力资源会计的对象是一个组织在某一会计期间能够用货币计量的人力资源即人力资本的运动。

二、我国人力资源会计应用过中存在的问题

（一）制度制约问题

任何理论的实践都需要制度的保障，人力资源会计的施行离不开相关法律法规、制度政策的保障。现阶段，我国的法律体系和会计制度体系还处于建设和完善阶段，各相关财经法规中均缺乏人力资源会计的相关制度，我国《会计法》中没有人力资源会计的相关制度，2006年颁布的新准则中也没有对人力资源会计问题进行明确规定。相关法律和制度的缺乏，使得我国目前的人力资源会计没有一个权威的、统一的确认、计量、记录、报告的规定和参考，人力资源会计的应用无法有效开展。

（二）社会和经济环境制约问题

我国目前的社会环境和经济环境制约着人力资源会计的实施和发展：首先，我国会计准则的制定更着重于准则制定机构的权威性和准则的强制性，而降低了准则制定的公开性和客观性，不利于人力资源会计核算的准确性和客观性。其次，从社会经济环境来看，我国目前的人力资源市场尚未形成，证券市场不够成熟，相关的证券法规不完善，企业会计信息使用者没有要求对企业的人力资源会计信息进行披露，这些因素在很大程度上影响了我国人力资源会计的推行。

（三）企业人力资源投资资金有限，人力资源会计实施成本较高

企业人力资源的主要来源有：从人力资源市场购买和对企业现有人力资源的更新、培训。我国现行企业财务制度规定的职工教育经费按工资的14%提取，提取比例过低，无法满足企业人力资源投资的需要，而企业员工的继续教育经费不能作为人力资源的投资成本予以资本化，不能直接计入企业的当期损益，这必然会在短期内影响企业的经济利益。此外，企业的软件更新、人员培训等都需要企业投入大量的物理和财力，相比之下，人力资源会计要比传统会计投入更多更高的成本。

（四）人力资源价值计量方法不统一，缺乏可操作性

现阶段,人力资源价值计量方法主要有历史成本法、未来工资贴现法、评估计量法、经济价值法等。历史成本法根据对人力资源的实际投资来确认人力资源的价值，在某种意义上，用历史成本计量人力资源价值比较准确，但由于企业员工的个体差异使得企业对每个员工的投资不同，运用历史成本法计量人力资源价值的业务量太大。未来工资贴现法以工资为依据确认人力资源价值，这需要有科学的工资体系，但我国目前的工资体系尚不科学，降低了该方法的可操作性。评估计量法是依据资产评估机构对重要的人力资源的测算来确认人力资源价值，在一定程度上弥补了历史成本法的缺点，却忽视了普通员工的价值。经济价值法下，人力资源价值等于企业未来收益现值和人力资源投资率的乘积，这种方法虽比较合理，但过于繁琐，按照我国目前会计人员的专业素质尚难掌握这一方法。

（五）人力资源信息披露失真

理论界为了满足会计信息使用者对企业人力资源信息的要求，建议将人力资源信息在企业财务会计报告中披露，由此将原有的会计恒等式调整为“实物资产+人力资产=所有者权益+负债+劳动者权益”，此会计恒等式中的人力资源为长期资产。同时，利润表中增设“人力资源成本费用”项目，表示企业尚未资本化的人力资源的其他费用以及摊销，而原有报表中的“未分配利润”细化为“未分配职工利润”和“未分配投资者利润”。这种核算方法带有很大的随意性，影响了会计信息质量。

三、我国人力资源会计应用的建议

（一）建立并完善我国的人力资产评估机构和人力资源市场，构建具有中国特色的人力资源管理体系，加强人力资源管理

建立健全会计制度和理论体系，构筑科学的适合中国国情的人力资源会计体系，通过《会计准则》、《会计法》等法律法规规范人力资源会计的核算程序，使人力资源的确认、计量、记录及账务处理规范化，使人力资源价值能够在企业会计报表上客观准确地披露。规范我国的证券市场、资本市场和人力资源市场，运用法律手段，保障用人单位对人力资源的所有权和人力资源的合法权益。

（二）迅速提高会计信息化水平，不断提高会计人员专业素质，为我国人力资源会计的实施夯实基础

我国企业目前尚未普及会计信息化，相当一部分企业仍处于手工记账或电算化阶段，而会计信息化的普及和会计从业人员的专业素质是推行人力资源会计的必要条件。因此，要不断开展会计人员的继续教育，提高会计人员的专业水平，大力普及会计信息化。

（三）加大企业人力资源投资力度

转变企业管理者的观念，将人力资源管理纳入企业战略，加大对人力资源的投入，借鉴、参照西方企业人力资源的开发与管理模式，给员工提供各种福利待遇和进修、升值的机会，让员工参与分利等，为员工创造发挥潜力的有利条件。

（四）开展人力资源会计的试点工作

我国人力资源会计的全面实施还需要一个艰难的过程，这不仅需要人力资源会计理论工作者的不断探讨，也需要企业的不断实践。我们可以先选择一些人力资源密集、人力资源投入比较大的咨询公司、会计事务所、高科技企业、高等院校等进行人力资源会计试点工作，为人力资源会计的全面实施打好基础。

[1]余菲菲：人力资源会计计量模式研究：回顾与展望[J].财会月刊，2008，（10）.

[2]孟丽琴：人力资源会计的困境及对策研究[J].会计之友，2009（11）.

[3]余磊：人力资源会计计量的再探讨[J].会计之友，2009（10）.