王佳媛

美国著名企业家托马斯•沃森曾经说：“任何伟大而有效的组织管理形式都会湮灭，只有‘精神才是不灭的光芒。”这里所说的“精神”，其实就是“企业文化”。企业文化已经成为企业改革与发展的内在动力和要求。国有企业体制改革，是在社会主义市场经济条件下全方位地改革企业体制和运行机制的改革实践过程。

企业文化、企业文化管理的内涵以及相关概述

企业文化是随着管理实践发展起来的。80年代初，随着日本企业的崛起，人们注意到了文化差异对企业管理的影响，进而发现了社会文化与组织管理的融合——企业文化。由此可见,企业文化是社会文化与组织管理实践相融合的产物,是西方管理理论在经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”与“复杂人”假设之后，对组织的文化价值、经营理念、管理过程与组织长期业绩之关系的一次重新审视。关于企业文化的内涵，学术界目前还没有形成一个统一的认识。主流的定义认为，企业文化是指企业在一系列的政治、经济、文化的实践活动中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念，包括经营准则、经营作风、企业精神、道德规范和发展目标等的总和。企业文化管理是指企业建立一套能够促进企业持续发展及符合市场要求的适应性文化体系，以其贯穿、整合、提升和完善企业的管理制度和文化理念，使之引导员工的价值观、规范员工的行为,提高企业的凝聚力，促进企业和员工的共同发展。先进的企业文化不仅是企业核心竞争力的重要内容，也是企业生存和发展的原动力、软实力。大量事实表明，一个组织如果没有深厚的企业文化,没有与时俱进的企业价值观、企业精神和企业经营的哲学理念，企业的经营战略就难以实现。加强国企企业文化管理及建设不仅能够成为促进企业发展的深层动力，而且能够增强企业的凝聚力和提升企业品牌形象、促进企业绩效的提升。

我国国企文化建设中存在的问题

第一，过于注重企业形式,忽略企业文化内涵。许多员工把企业文化建设视为企业口号的堆积。一些企业迷恋于形式上的口号，喜欢用新口号装饰和替代扎扎实实的企业文化建设。他们不了解企业文化的本质，首先是全体员工认知、理念与价值观的高度统一，而绝不仅是唱歌、跳舞、贴标语、喊口号等表面形式。其实，企业文化本身是企业管理的重要组成部分,它渗透于企业管理的体制、激励机制、经营策略之中,并协同起作用，企业生产经营的每个环节无不体现了企业的价值观和经营理念，所以说企业文化决不是脱离企业管理的浮于表层的形式。如果企业文化只有表层的形式而未表现出内在价值与理念，那么这样的企业文化只能是写在墙上、挂在嘴上，是没有意义、难以持续的，不能形成文化推动力，对企业的发展产生不了深远的影响。

第二，将企业文化片面化,脱离企业管理。一些企业领导对企业文化建设工作的重要性认识不足，将企业文化作为党委宣传部门、行政办公室或工会的一项工作职能，将其与企业的中心工作割裂开来，未将其整合到企业战略中，也未将其作为一项提高企业核心竞争力的重要工作来看，未将其视为企业的一项长期性、系统性的工程来抓，缺少统一规划,经常出现企业文化喊一套，具体管理干一套，对外宣传口径、选人用人机制、激励考核制度与企业文化背道而驰的状况。其实,企业文化以文化为手段,以管理为目的，渗透于企业管理的体制、激励机制、经营策略之中,起协同作用，并与企业环境变化相适应,不能脱离企业管理。

第三，短期行为，急功近利。由于我国国企领导都有规定的职务任期和年龄限制，因此，往往都有在任期以内取得绩效的意识。有的工作需要一个较长的过程，按正常的程序，在任期内不可能完成，而又不能不做。在这样的情况下，有的国企领导往往会对正常工作程序进行变通，抓住那些能够很快显示政绩的浅层性内容下功夫。这种心理在企业文化建设中的突出表现就是不能在企业文化的整体构建上下功夫，不能在制度文化的落实层面上实实在在地动真格。因为这样做一是耗时长，二是容易得罪人。这样做的结果，使良好的企业文化难于形成。

第四，忽视了企业文化的创新和个性化。事实上，每一个企业都有自己独特的发展历程，由于企业的构成成分、面对的竞争压力都不相同，所以其对环境做出反应的策略和处理内部冲突的方式都会有自己的特色，不可能完全雷同。企业文化就是在这一文化背景下，将企业自身发展阶段、发展目标、经营策略、企业内外环境等多种因素综合考虑而形成的独特的文化管理模式，其侧重点、价值内涵各不相同，具有个性化特色。当前，许多国企企业文化动辄出现“拼搏”、“奉献”、“创新”等词汇,缺乏鲜明的个性特色和独特的风格。

加强我国国企文化管理的策略

第一，对企业文化进行再定位。现代企业最高层次的竞争已经不再是人、财、物的竞争，而是文化的竞争，最先进的管理思想是用文化进行管理，因此，企业经营者越来越注重企业文化的建设和价值观的塑造，企业文化正成为企业核心竞争力的有力保障。企业文化建设的关键在于要让文化经历从理念到行动、从抽象到具体、从口头到书面的过程，要得到员工的理解和认同，转化为员工的日常工作行为。企业文化正是以产业经济一种天生的附属品的姿态出现在人们面前的，无论人们是否意识到，企业文化在一个企业中的地位是别的东西所无法替代的。

第二，企业文化建设应紧扣企业发展战略。“4+2”法则指出：战略、执行、文化和组织结构是企业的4个首要管理实践，必须要做到个个优秀才能长期拥有良好的业绩。国有企业通过改制优化了组织结构，提升了企业执行力。战略与文化就成为国有企业能否持续发展的关键的管理实践。因此，加强改制时期国有企业文化的建设，创造一个鼓励高绩效、高标准的氛围，需要制订和保持界定明确、沟通充分、重点突出的战略；需要基于企业成长和战略调整；需要基于企业变革和创新管理。企业文化建设必须紧扣住发展战略，并以此为基础培育企业核心竞争力。

第三，全面推进企业CI，通过理念识别、行为识别、视觉识别的相互作用，带动企业经营管理,塑造企业形象。在理念识别上，应立意深刻并富有文化内涵,做到既能吸引客户，又能体现企业精神，形成本企业与其他企业相区别的独特之处；在行为识别上，要加强职业培训，通过严格的规章制度和明确的职责规范员工的行为，使职工工作时有法可依、有章可循，做到企业办公、生产井然有序，每位员工都以良好的精神风貌和一流的技术开展工作，创造良好的效益，使客户对企业产生信赖、认同和偏爱的心理效应，从而达到最终占领和扩大市场的目的；在视觉识别上,将企业的名称、徽记等标志运用在办公产品、工作现场宣传布置等场所和载体上，并在颜色、模式、风格等方面达到高度的统一，以此在企业形象上形成巨大的视觉冲击力，提高企业知名度。

对于大多数国有企业而言，建设企业文化首先就要冲出陈旧观念、习惯及制度的束缚，正所谓有破才能有立。国有企业要根据社会的发展趋势和文化的渐进性，结合企业未来的目标和任务考虑企业文化的模式，建构独具国有企业特色的企业文化。国有企业要博采众长，因企而宜，在建设战略上创新，在经营理念、人才培养和管理、企业形象确定等内容上创新，形成独特的企业文化风格。只有这样，我国具有时代特征和鲜明特色的企业先进文化才能得以塑造和形成。（作者供职于内蒙古包头市包钢钢联股份有限公司）