崔莹莹

（长春金融高等专科学校 纪检办公室，吉林 长春 130028）

科学、有效的运行激励机制可以发挥激励作用，能够挖掘出最佳潜能，创造更大的价值。激励方法有很多，薪酬是其中最重要、最易使用的方法之一。薪酬所反映的不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上也代表着人自身的价值、代表工作被认可的程度，甚至还代表着个人的能力和发展前景。人力资本或知识资本是各行各业发展的主要支撑。对于高校这种特殊的非盈利组织而言，人才更是高校又好又快发展的最重要动力。建立适合各级各类、各层次人才特点和需求的薪酬制度对于教师来说，既是生活安稳的保障，又是调动工作积极性的手段；对于学校来说，既是维护学校稳定的支撑力，又是推动学校发展的驱动力，能有助于吸引和留住更多的人才，推动学校的快速发展。所以，高校教师的薪酬制度改革已经成为高校改革的当务之急。

一、高校薪酬制度现状与问题

（一）高校教师薪酬制度现状

1.教师工资水平偏低

改革开放以后，高校教师工资制度虽经历了1985年和1993年两次重大改革，但调查表明，高校教师的收入水平仍然偏低。我国的研究型大学多数为重点大学，是国家和政府资助较多的学校，它的情况尚且如此，其它普通学校的情况就可见一斑了。可以说，近年来，高校教师的薪酬虽然有了较大增长，但总体上仍然处于中等或中等偏下的水平。

2.各类津贴补助过少

我国高校教师薪酬的动态部分是指学校内部发放的津贴。……