河南科技大学管理学院张攀科

我国组织职业生涯管理本土化的障碍与对策

河南科技大学管理学院张攀科

二战后，本土化成了一种普遍性的学术运动，波及到美国以外的其他工业国家和发展中国家。比起产业技术的本土化，各种管理思想在世界范围内的本土化是一个更加漫长的过程，面临的障碍与冲突也更多。因为管理思想属于意识形态，它的本土化是一个与各地区的社会文化和发展阶段相融合、适应的过程。职业生涯管理是组织进行人力资源管理的重要方面，作为一种先进的管理思想，它当然存在着本土化的问题。本研究立足我国实际，以我国文化和现阶段实际为研究起点，分析组织职业生涯理论在我国本土化的障碍及冲突，寻求组织职业生涯管理在我国企业管理实践中的有效应用，以期对实现我国组织职业生涯管理的理论研究与实务从简单模仿到本土化的回归和生成有中国特色的管理理论、实现理论创新有所帮助。

一、国内外组织职业生涯管理研究现状

职业生涯管理起源于20世纪60年代。1978年，施恩教授提出了职业发展观的概念，标志着职业生涯理论初步形成。在之后的研究和实践中，职业生涯管理逐步分为2种：一种是由组织主动实施的职业生涯管理，简称组织职业生涯管理（OCM）；另一种是由个人主动进行的职业生涯管理，简称自我职业生涯管理。本文主要探讨OCM。格特里奇比较系统地概括了西方OCM的方法，认为组织职业生涯开发活动需要系统化，强调各个组成部分必须按照一套统一的条件和前提联系起来。Pazy就OCM对员工个人职业生涯管理有效性的影响进行了研究，发现OCM对员工的职业态度、职业认同有显著影响。Iles，Herriot等分别从管理学角度和心理学角度，对OCM的实际效果及作用机理进行了更为深入地探讨，使得OCM的研究真正进入到组织管理的方法层面。之后，由于美国企业的并购重组以及IT业的兴起，OCM与自我职业生涯管理冲突加剧，Hall进一步提出了“无界职业生涯”的概念。随着OCM理论的逐渐成熟，世界上许多企业相继实施了OCM项目，其中如IBM、Xerox、Hewlett-Packet、Disney等一批国际性企业都取得了比较理想的效果。

20世纪90年代中期，职业生涯管理概念引入我国后，国内一些企业也开始了对职业生涯管理的有益尝试。例如用友软件公司早在1997年就开始导入了职业生涯管理，划分了产品开发、市场营销等共6大序列，构成了其员工职业生涯的晋升通道。近年来，又有东风集团、特变电工等企业相继实施OCM项目，综合采用新员工引导、多重发展通道、公开竞聘、多层次培训等方法，使得OCM在我国的实践逐渐走向深入。相应的，我国在OCM的学术研究方面也逐渐深化。国内关于职业生涯的研究沿袭了国外的研究传统，逐渐形成2个研究方向。以龙立荣，凌文辁，王忠军等为代表的组织职业生涯管理学派的研究多集中于介绍国外的组织职业生涯管理理论，并将国外的分析工具（如格特里奇的效度调查量表等）应用于我国的职业生涯管理实践，他们多是采用组织视角和心理学的分析框架。以个人职业生涯规划为研究对象的组织和个人（廖泉文，张再生等）也很多，他们多选择大学生、知识型员工等热门群体作为研究对象，但他们的理论多侧重实用，沿袭了施恩的研究思想，以职业生涯周期、职业锚、内外职业生涯等理论对个人职业生涯进行指导，社会影响力很大，但理论创新较少，多采用个人视角和社会学、管理学的研究方法。

总体来说，从我国对职业生涯管理的研究情况看，我国的职业生涯管理研究存在如下的问题或倾向：强调职业生涯的细节的过程心理行为因素，忽视过程描述和规律探讨；重视国外理论的介绍，忽视职业生涯理论的适应性研究；重视个人职业生涯的心理学和社会学角度探讨，忽视组织职业生涯的管理学和经济学角度研究；重视职业生涯管理的理论演绎，缺少对之的实证研究，尤其是存在着国外成熟的组织职业生涯管理理论与我国企业人力资源管理实践相脱节的问题，不能很好地为企业发展提供指导。尽管部分企业积极尝试，但关于组织职业生涯管理理论在中国本土化的系统研究，几乎仍是空白。从中国期刊网上看，2000年至2009年，针对OCM“本土化与可移植性”问题进行专题研究的论文尚无一篇。90%以上的论文利用该理论为特定群体提供职业生涯建议，分析过程中也都结合了群体特征和企业实际，但仅限于具体行业或领域，研究结果可移植性差，对其他行业的参考性不强。可以说，目前，国内的研究成果对于OCM理论本土化的深层机理尚未触及。

二、我国组织职业生涯管理本土化的意义与模式

组织职业生涯管理本土化包含观念的本土化、理论的本土化及方法体系的本土化。在知识经济的今天，把西方较为成熟的组织职业生涯管理理论和方法引入我国，并根据我国的发展实际和文化实际，进行适应性导入，其现实作用和积极意义十分明显。从微观上看，能够提高激励的有效性和持续性，增强员工的忠诚度；能够增加培训开发工作的总体收益；能够使企业在组织发展和人力资源管理中实现动态和谐；能够增强企业对优秀员工的吸引力和竞争力，并通过积累形成组织的竞争力。从宏观上看，不仅可以最终提升民族产业的竞争力，而且可以在企业内形成企业的价值取向，在员工中形成良好的职业操守，并最终形成组织和员工和谐共处、共谋发展的良好局面，从而实现企业的可持续发展。

根据员工通道类型，组织职业生涯管理本土化分为单系列先行、多系列先行、全系列推进3种OCM导入模式。根据员工与组织的关系，组织职业生涯管理本土化分为匹配型、适应型、开发型3种管理模式。企业应依据经营规模、所属产业和员工构成类型、发展水平等因素，选择适用的OCM模式。

三、我国组织职业生涯管理本土化的主要障碍

1.中西方文化差异。中国文化强调总体，强调自律，强调稳定和传承；西方文化强调个体，强调个性的张扬以及变革与否定。中西文化差异体现在美国、日本和中国员工对于职业的态度上，表现为：美国员工要求快速的个人晋升，能适应企业的迅速变革，且有很强的职业观念；受日本文化和工业革命的双重影响，日本员工习惯于在稳定组织中的缓慢晋升，且有很强的自律性和企业忠诚度；而我国由于职业化培育时间较短，企业员工的行为选择更加随意，职业态度较为模糊，常把职业作为一种简单的谋生手段。

可以说，企业内部管理的行为选择受社会文化与自身发展战略的双重影响，社会文化是基础性因素。因此，在欧美发达国家社会文化环境下发展成熟的OCM理论，移植到中国文化环境下，其实践要点及理论体系都需做出一定的调整与创新。

2.中国所处的发展阶段。首先，我国如今正处于工业化中期，城镇化水平滞后于经济发展，滞后于劳动力非农化就业水平，与产业结构和就业结构不协调，这导致了劳动力的大范围迁移和生活成本的上升，进而导致员工职业生涯发展的区域分隔。其次，改革开放以来的30年是中国经济最有活力的发展阶段，各种新的企业组织形式和职业形式层出不穷，员工需要不断更新职业观念来应对企业组织变革和争取新的职业发展机会，这使他们在职业发展中通常处于一种没有组织指导的自适应状态。最后，我国现阶段的粗放型发展模式，使得企业组织的竞争多集中于资金、自然资源、渠道市场等要素的争夺，对知识和人力资源的关注还没有提高到应有的水平，员工的职业生涯发展还没有引起管理者的足够重视。

3.组织与个人2种职业生涯观的冲突与跨越。一方面，组织管理者对员工职业生涯管理的出发点在于保持员工队伍的适度稳定和人力资源的优胜劣汰，这就需要保持对优秀员工的持续激励，同时为能力不足的员工提供淘汰机制，并要注意在淘汰的同时从组织外部吸纳新的人才，以保持组织机体的生机与活力。另一方面，员工个人职业生涯管理的目标在于个人价值的最大化实现和职业的相对稳定性，随着员工个人能力的提升，要求组织提供相应的职位和薪酬待遇，当在组织内部得不到实现时，便会在外部市场寻找新的职业发展机会。另外，对职业生涯稳定性的追求使得员工尽可能地规避组织的不稳定性，当遭遇组织变革时会有离职意愿，当有可能被组织淘汰时会采取措施规避。由此可见，组织与个人各自的发展目标决定了2种职业生涯观的冲突根深蒂固。

四、我国组织职业生涯管理本土化的理论思考与实践要点

1.“无界职业生涯”在我国的适应人群与变动趋势研究。当今时代，人力资本更多地表现为智力资本，随着雇员对企业依赖性的逐渐降低，职业边界也逐渐模糊。在我国，“无界职业生涯”的自我职业观只适应一部分人群。因此，本部分应重点研究我国国民职业生涯观的分布及变动趋势，以便使各级各类组织更好地有针对性地进行职业生涯管理。

2.组织变迁时的职业生涯管理研究。组织变迁往往意味着组织依赖性职业生涯的动摇甚至中断。同时，组织极不愿意看到由于战略调整、兼并、重组等变迁事项导致的士气恶化。因此，本部分的研究应根据系统论、自组织理论、突变论等的部分结论，从手段集合、步骤策略等方面提出适应不同场合的应对预案。

3.传统产业中的组织职业“势阱”现象以及雇员的流动与保持研究。在传统产业中，雇员受雇于一个组织的时间越长，对该组织的依赖性越强，对社会的适应性越弱，我国传统国企雇员尤其如此。对这种“势阱”现象的发生机理、表现形式以及对组织的影响的深入研究，将有助于企业合理利用“势阱”，通过“势阱”杠杆，调节并引导人力资源流动。

4.职业生涯中的“高原”现象与持续激励研究。现有的职业生涯通道，大都是对“作为技能”的职业的强化。迅速到达职业通道顶峰的员工，容易因失去自我发展的显示阶梯而动力衰减。重构专门针对这一人群的职业通道极为重要。基于持续激励的职业生涯通道的阶梯数量、阶梯梯度以及相关晋升事宜的设计是本部分研究的重点。

5.职业生涯通道创新研究。企业自主的职业生涯通道的实践方面，比较典型的有美国大企业集团的内部职称制以及我国部分企业的序列晋升制。其共同缺点是强调了“作为技能”的职业显示，忽视了“作为功勋”的职业显示。而“作为功勋”的职业显示，恰恰反映了组织职业生涯与自我职业生涯的一致性。“荣誉”作为组织的一项重要的管理资源，其合理利用是组织职业生涯管理乃至人力资源管理的一项重要内容。“爵以功授，权以能授”，以荣誉和待遇换取行政稳定和士气高涨，是人力资源管理的更高境界。

综上，本文从研究OCM理论在我国本土化的障碍入手，着眼于探索和深化本土化的机理与相应模型。同时，从OCM理论的推广应用与理论提升角度归纳职业生涯研究的成果，并提出OCM本土化的创新性举措。

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