梁秀霞

关键词:大学;知识型馆员;激励;构建

摘 要:大学知识型馆员是高校图书馆信息服务创新的主体,其服务水平直接影响着学科建设。因此,如何有效激励知识型馆员在学科建设中发挥更大作用,是需要探讨的一个新课题。在分析了知识型馆员的特点,剖析了现阶段大学对知识型馆员激励的误区,提出了构建大学知识型馆员的激励模式。

中图分类号:G250文献标识码:A 文章编号:1003-1588(2009)03-0117-03

知识型馆员作为图书馆信息服务创新的主体,其服务水平直接影响着学科建设的发展。那么,如何培养和激励知识型馆员更好地为学科建设提供文献信息服务,是各高校图书资料工作部门必须认真研究和解决的新课题。

1 知识型馆员的特点及在学科建设中的作用

1.1 知识型馆员的特点

知识型员工是“掌握和运用符号、概念,并利用知识和信息工作的人”。知识型员工通过自己的创意、分析、判断、综合、设计等,给产品带来附加值。据调查,近几年在很多高科技公司、咨询业等新兴行业中,知识型员工占了很大的比例。目前这种情况在大学图书馆也日益突出。知识型馆员已经成为图书馆的核心员工,是一个大学不可缺少的重要资源和核心能力,在学科建设中发挥着重要的作用。他们主要有以下特点:

(1)关注前沿知识。知识型馆员对科技发展的趋势非常关注,对科技知识具有浓厚的兴趣。他们更善于利用馆藏资源来提升自己的科技素质,具有较强的学习能力和顽强的钻研精神,是学识水平较高的学习型知识人才。

(2)创新能力强。知识型馆员会经常留意最新的科技创新动态,能准确把握科技创新的最佳切入点,具有独特的创新思维和旺盛的创新热情。

(3)强烈的自我价值实现愿望。知识型员工具有自我发展的动机,追求终身就业的能力和价值实现更甚于终身就业的岗位,头衔、职位、薪酬对他们不再具有绝对的吸引力,工作价值及不断的挑战才是他们最关切的主题。他们往往更在意自身价值的实现,并强烈期望得到社会的认可。

(4)自主意识强。知识型馆员由于工作专业性强、技术性强,劳动比较特殊,希望得到充分的信任。在工作中他们自我引导、自我尝试,喜爱自由的生活与工作形态,不喜欢被约束,他们随时可以转换自己的工作和生活状态。因此,他们敢于蔑视权威。

1.2 知识型馆员在学科建设中的作用

知识型馆员作为图书馆知识的承载者和所有者,不仅有精深的图书情报知识,还有一定的学科专业知识,能为学科建设提供深层次的信息服务。

(1)针对重点学科,提供特色服务。知识型馆员能够及时了解重点学科的前沿动态,掌握学科的最新发展方向,在提供文献资源的同时,可以把相关的研究课题作为重点,通过为专家组成员建立档案、定期主动检索更新重点文献、加强信息交流,从课题立项到成果鉴定,进行全程跟踪服务。

(2)服务意识超前,业务素质过硬。知识型馆员是学识水平较高的学习型知识人才,他们都能掌握一门以上的外语,能够熟练地阅读和翻译外文资料,及时跟踪并获取先进国家的最新信息资料,为学科建设服务;知识型馆员是信息技术的导航员、网络的咨询专家,能够利用网络技术筛选有价值的网络信息为专家学者提供服务。

(3)良好的职业素质,较强的协调能力。知识型馆员具有强烈的自我价值实现愿望,并期望得到社会认可。他们保持着高昂的工作热情,追求卓越,不但工作做得一条不苟,还具备妥善处理各种关系和矛盾的能力,能创造和谐的人际关系,能使别人得到归属感和满足感。

2 大学知识型馆员激励措施中存在的问题

当前大学图书馆在激励方面存在的一些缺陷与不足,导致知识型馆员流失现象日趋严重,影响了为学科建设服务的质量。

2.1 缺乏对知识型馆员职业生涯的管理

知识型馆员一般充满热情,勇于创新,对自己发展有着较为明确的目标和要求,他们为学科建设提供创新的服务。如果图书馆的激励措施中缺乏对知识型馆员职业生涯的管理,不能为其提供充分施展才能的舞台和实现人生理想的空间时,他们就会攀“高枝”而去。同时,知识型馆员个人的成长与发展和图书馆的前景是密不可分的,很难想象在一个毫无发展的图书馆里,馆员个人能得到很好的发展。

2.2 缺乏对知识型馆员的培训教育

目前,大学图书馆存在着对知识型馆员的培训误区,认为培训是针对那些学历低、文化水平不高的人员,而知识型馆员是学历高、素质高的人才,再对他们培训有点多余。知识型馆员对自己的专业具有很高的忠诚度,为了使自己能够更好地为学科建设服务,他们需要经常更新知识。如果他们一直无法获得前沿的专业知识,觉得自身价值无法实现,也就会影响到他们旺盛的创新热情。

2.3 缺乏“创新”的激励

对工作业绩良好、科研成果突出、为学科建设贡献卓著的知识型馆员,没有设立专门鼓励创新的奖励,即使有一些奖励,多为“口头表扬”或“评选优秀馆员”、“服务模范”、“技术标兵”等,较为单一和表面化,其激励效果不佳,成为一种过场和形式。图书馆对于知识型馆员在专业领域的成就、名声、名誉没有给予相应的学术地位,使知识型馆员感到自己和普通的馆员没有什么差别,无法忍受这种压抑,就会调职而去。

2.4 薪酬激励方面存在问题

在观念上,许多高校图书馆认为知识型馆员与一般员工没有什么区别,管理上一视同仁。为了避免员工之间的冲突,对知识型馆员的部分薪酬采取保密的做法,使得知识型馆员无法判断自己的价值,也就起不到应有的激励作用。图书馆薪酬制度与绩效挂钩的程度并不显著,不定时、不定数的平均奖,无法体现知识型馆员为学科建设服务的价值,无法满足他们的成就感,使他们感觉淡漠,无法达到激励的目的。图书馆每年度的考核结果与薪酬管理缺乏联系,使业绩考核经常流于形式,绩效薪酬难以建立。

3 大学知识型馆员激励模式的构建

在学科建设中,知识型馆员是文献信息服务重要的人力资源,是图书馆在知识经济时代出现的新型工作群体,存在个性特征、心理需求和行为方式上有着与非知识型馆员截然不同的特点。因此,传统的激励模式显然不完全适合他们。

3.1 科学地规划知识型馆员的职业生涯

知识型馆员作为学科建设中的信息专家,对其职业生涯进行规划,能使他们的个人潜能得到更大的发挥。职业生涯规划与管理,就是通过适当的职业管理工作,发挥每个人的才能和专长,实现每个人的人生目标,提高个人的待遇和对未来职业发展的预期。在图书馆的人才资源管理中引入职业生涯规划,营造有利于知识型馆员成长的环境和条件,不仅有利于知识型馆员的个人职业发展,更有利于组织的发展,实现个人与组织成长的双赢。具体来说,图书馆应先根据学科建设中所需的诸多因素,对知识型馆员进行职业咨询,帮助知识型馆员学习职业生涯设计和管理知识,分析自己的兴趣、长处、短处和发展需要,提供有关的职业选择及潜在的职业道路。然后,图书馆领导应和知识型馆员共同探讨,确定知识型馆员职业生涯的发展是侧重于等级层次的提升、专业精细,还是核心纬度的发展,据此构建职业生涯成长通道,完成生涯发展作业表,达成发展共识。最后,图书馆领导就可以制定相应的策略,建立生涯发展方案,并逐步按方案实施。这种全新的管理理念和管理模式的构建,能够真正体现尊重人、关心人、发展人和成就人的精神,从而达到持久地调动知识型馆员的积极性,有助于他们更好地实现人生价值与目标。

3.2 为知识型馆员提供系统的培训和学习

管理大师彼得•德鲁克曾说:“员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉。”为此,图书馆应将教育与培训贯穿于知识型馆员的整个职业生涯,使知识型馆员能够在工作中不断更新知识结构,能够满足学科建设发展的需要。首先,加强“硬培训”。高校图书馆应重视对知识型人力资本投入,建立健全人才培养机制,为知识型馆员提供受教育和不断提高自身技能的学习机会。为此,高校图书馆要根据本馆的实际情况制定总体的培训方案,要认真进行培训需要的分析,包括培训的目标、内容、形式、途径及培训评估。通过培训,不仅要提高知识型馆员实现目标的能力,而且要为其接受更富有挑战性的工作创造条件。其次,重视“软培训”。高校图书馆应注重对知识型馆员的价值观、忠诚度进行“软培训”,使知识型馆员成为忠于图书馆,心系图书馆的“图书馆人”。

3.3 形成和谐的图书馆文化

知识型馆员要成长、发展,就需要有一个健康、和谐的工作环境和自主创新、有团队精神的文化氛围。在这种文化氛围中,文化作为一个环境中人的“共同的心理程序”,能在图书馆中创造出一种奋发、进取、和谐平等的图书馆氛围和图书馆精神,为知识型馆员塑造强大的精神支柱,形成坚不可摧的共同体和团队精神,实现知识型馆员的自主能动。这既是图书馆管理的目标,也是图书馆文化建设的价值所在。

3.4 实施全面薪酬战略

较高的薪酬福利待遇对于吸收留住知识型馆员会起到保障的作用,但要真正激励他们发挥自己的潜能,不能仅有金钱激励,而应导入全面薪酬战略。全面薪酬,即高校图书馆薪酬项目可以分为内在薪酬与外在薪酬,内在、外在薪酬又可分为直接薪酬与间接薪酬。薪酬项目如图1:

3.5 对知识型馆员进行绩效考核

图书馆要对知识型馆员进行有效的、客观的、公平的业绩评价,就要有一套科学的业绩指标评价体系,科学合理地评估知识型馆员的劳动成果。以学科带头人和学术骨干为评价委员会的主要成员,公正地评价知识型馆员的工作业绩,把知识型馆员与学科带头人和学术骨干的联系频率、信息资源的保障情况、带头人和学术骨干对知识型馆员的业务能力,尤其是知识型馆员提供参考咨询的能力,以及对学术团队成员的影响和帮助能力、知识型馆员的服务效果等作为考核的指标和量化因素。通过考评,建立竞争机制,使知识型馆员不断提高为学科建设服务的工作效率,在学科建设中发挥更大的作用。

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