李　强

[摘要]由于公平偏好不同，不同类型的员工对三种公平维度的关注程度是不一样的，因而不同维度的公平感对不同类型员工绩效的影响程度也是各不相同的。在分析公平敏感性对员工绩效的影响机制时发现，大公无私型员工不管是在对不公平感的调节方面，还是在组织承诺，以及领导成员交换关系方面都有良好的表现，并对其绩效产生积极的影响。

[关键词]公平敏感性；组织公平感；员工绩效

[中图分类号]F272.92[文献标识码]A[文章编号]1672－7820(2009)03－0415－06

一、组织公平感的内涵

组织公平指员工受到组织的公平对待，主要包括薪酬、福利、晋升、过程、信息和尊重等方面的公平。由于公平在客观上很难有统一的标准，也很难有绝对意义上的公平，因此，组织公平感是一种心理建构，强调的是员工在组织内所体会到的主观公平感受，即员工对公平的判断、知觉和感受。可以从分配公平、程序公平、互动公平三个维度来考察员工的组织公平感。关于分配公平的研究最早始于1965年Adams的开创性研究。Adams是用社会交换理论的框架来评价公平的，他认为，人们判断分配公平与否不仅仅是看收入的绝对值，更重要的是与参照对象比较的相对值的大小。如果相等，则感觉到公平，如果不相等则感觉到不公平，并进而采取一定的行为来消除不公平感。Adams提出的公平感主要是指报酬数量分配的公平性，比较偏重于分配的结果，后来被称为“分配公平”。然而，如何保证有公平的分配结果?1975年Thibaut和Walker提出了“程序公平”的概念，从而引发了人们对程序公平的研究，使组织公平感研究进入了一个新时期。……