陈　攀　胡雯芊

摘 要：我国整体处于由计划经济向市场经济过渡时期，而我国家族式企业经历了20多年的发展历程，目前正处于历史性的转型时期。传统的家族式企业在人力资源方面普遍存在很多不适应现代市场经济要求的现象。就我国家族式企业人力资源管理问题置于转型期的时代背景下进行分析。

关键词：家族式企业；人力资源；转型期

1 人力资本产权不明晰

长期以来，人们过于狭隘地理解产权的涵义，没有充分意识到家族企业中也存在产权问题。和物质资本相对应，人力资本是体现于劳动者身上的，以其数量和质量形式表示的资本，它由劳动者的知识、技能和体力等构成。而企业人力资本产权则是人力资本所有者凭其自身的人力资本，通过与物质资本所有者博弈而得到的相关权利。这些权利最终表现为收益权和部分控制权。目前我国家族企业产权制度安排是典型的“资本雇佣劳动”逻辑。企业主拥有企业的全部剩余索取权，而工人只得到固定的工资收入。这样的产权安排方式在某种意义上适应了物质资本人力资本更重要更稀缺的情况。但是，伴随着社会整体转型和知识经济的到来，人力资本的作用越来越突出。家族企业要想规范、健康地发展，就必须建立健全现代企业制度，而现代企业制度的首要特征就是产权明晰。

2 难以引进职业经理人

当前我国家族企业的发展遇到了一个门槛，日益激烈的竞争需要突破家族制，要让渡与他人分享所有权和经营权，但又面临着很大的风险，相当数量的民营企业的财务资本比较充裕，有些根本不存在负债经营，机器设备也比较先进，但经营发展却遇到了极大的困难，其重要原因是家族企业难以聘用到既有能力又对企业忠诚的职业经理人。

3 缺乏有效的家族成员退出机制

企业发展到一定规模后,家族成员在生产经营中表现的作用就开始有所变化。随着企业规模的不断壮大,企业在管理、营销、企业文化、市场调研、人力资源培训等方面所需的知识越来越多,除了极有能力的家族成员外,一般成员已无法担当重任,需要引进职业经理人替代重要的位置。而一般的情况是这样,越是平庸的家族成员,越会依赖企业,这种状况会导致外部的优秀人才进不来,而家族中最优秀、最有才能的成员也会离开家族企业。家族企业此时面临的挑战是需要建立一套有效的家族成员退出机制。由于家族成员与家族企业主的血缘、亲缘关系,他们在企业中占据要职,居功自傲,通常以优越的姿态拒绝扩充知识,探索新知,并对外来的资源和活力产生一种自然的排斥情绪。社会有效资源不能顺利进入企业,企业也就很难整合各种资源实现根本性的进步。此时的家族成员就带来了家族企业的最大弊病:对人力资源引进的排他性。家族成员退出在我国家族企业中还没有形成长效的机制。家族企业在用人机制上由于传统的人治模式而表现出种种弊端，退出机制可以使家族成员在适当的时候以适当的方式转换到适当的位置，这样可以从根本上避免家族成员合理流动引发的家族关系不和对企业经营决策造成的不良影响。

4 缺乏有效的激励手段

当非家族雇员已经意识到主要的领导职位将可能由家族成员担任时，家族企业主要如何激励那些非家族雇员呢？当非家族雇员可以去另一家公司，可以在那里赚更多的钱，可以有一份制度更明确的工作，并且工作绩效本身是一项关键的激励因素时，家族企业又如何留住他们呢？在不允许非家族雇员参与设定企业的经营方向的情况下，家族企业领导者要如何激励非家族雇员呢？在缺乏公平参与的情况下，家族企业领导者如何保证非家族雇员的忠诚度呢？这些都是摆在家族企业面前的问题。目前，在家族企业里,普遍存在的问题有两个:一方面,大多数家族企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成任务,造成员工内动力不足,积极性不高;另一方面,在激励手段的运用上,通常只采用加薪方法,认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能,而没有考虑员工的精神等高层次需求。之所以如此，与我国处于社会整体转型期有关，家族企业即不像国有企业,能享受国家的政策保护,也不如外企的制度完善,所以在激励人的手段上比较单一,也许在开始时家族企业能以其独特的魅力吸引到一批高素质人才,但是在满足员工经济上的需要后就再不能留住人才了,这也和企业的另一重要问题——企业文化有关。