李丰涛

研发人员考核的四大难题

A公司是一家软件研发企业，尽管2007年公司业绩有较大幅度的提升，但是公司高层和研发部门主管都感觉研发人员积极性不高。2008年，A公司根据过往公司业绩的增长状况，制定了详细的战略计划，准备对各个部门进行新的业绩考核。虽然人力资源部采取不同的方法从组织战略分析开始，分解战略到各个部门，提取关键考核指标，制定出了相关绩效管理体系，但面对公司的软件研发部门，人力资源经理仍是一筹莫展。经分析，A公司在研发人员实施绩效考核中遇到的难题，主要体现在以下几个方面：

1考核指标很难提取，由于研发工作具有复杂性高、独特性强和可控性差，并且研发工作成果的显性较弱，不容易衡量等特征，因此造成了研发人员的绩效指标很难提取，而且量化程度也不强；

2由于客户订单的差异性较大，研发人员的工作内容变化性也较大，研发工作内容界定比较困难，特别是对于基础研发而言，一些成果仅仅是证明某种试验或测试方法可行与否，证实与证伪具有同样的价值，难以在任务下达之前予以明确；

3如果研发人员绩效考核指标中定性的内容较多，考核人员对被考核者的主观性比较强，再加上考核者自身的晕轮效应、首因效应等因素，很容易造成绩效考核结果有失公正的现象；

4无论采取团队考核、上下级考核还是360°考核等哪一种方法，如果研发管理者为了回避考核的难题，而采取背后打分、不沟通的方式，都会使研发人员产生较强的不公平感。……