宁卫国

知识经济条件下，知识型员工队伍不断扩大，凭借掌握着先进的文化知识，在企业中处于创造知识、利用知识、使知识增值的重要地位，因而成为了企业核心竞争力形成和发展的关键，知识型员工的管理也成为企业人力资源管理的重点。因此，掌握知识型员工的特点并遵循基本的激励原则，充分调动他们的工作积极性，是企业必须重视的工作。

知识型员工的概念

德鲁克首次提出知识型员工的概念，主要是针对当时的企业经理人而言的，认为知识型员工是指那些掌握和运用符号与概念、利用知识和信息工作的人。目前，知识型员工已经扩展为在工作过程和结果上主要以脑力劳动的投入和产出为特征的工作人员，他们拥有最有价值的资产——知识。知识型员工主要有以下几方面的特点：

1. 以脑力劳动为主。知识型员工的最大职业特点是以脑力劳动为主。

2. 工作过程难以监督。脑力劳动的过程是看不见、摸不着的，因此知识型员工的工作过程往往没有固定的流程和步骤，对脑力劳动过程的监控既没有意义，也很难做到。

3. 劳动成果难以量化和精确测评。

4. 高自主性。有很强的自主性，要求工作有一定的挑战性，希望在工作中能够自我引导，希望具备一定的灵活性，体现出宽松、和谐的人文关怀。

5. 高独立性。他们会因执著于对知识的探索和真理的追求而蔑视任何权威，有非常明确的奋斗目标，希望能够发挥自己的专长，实现自身价值。

6. 高流动性。一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其它组织，寻求新的职业机会。

7. 高自我价值感。他们很难满足于一般事务性的低薪工作，他们喜欢创造性地工作，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。

激励知识型员工的方法

针对知识型员工的特点和知识型员工的激励因素，企业可采取以下策略激励知识型员工。

1. 关注知识型员工的个体成长 知识型员工有更高的追求，他们渴望自我成长，实现自我价值。企业应该引导知识型员工将个人发展理想与企业发展目标协调一致，在个人成长中推动企业前进，在企业发展中促进个人进步，从而实现员工和企业的“双赢”。为此，企业应该为知识型员工实现个人价值提供充分的发展空间，让他们最大限度地发挥自己的聪明才智和内在潜力，在富于挑战性和创造性的工作中展示其才华，从而在更高程度上实现自我价值。

2. 鼓励员工参与管理 一方面，知识型员工自主性比较强，他们不习惯于接受监督和控制。让他们参与企业管理，可以使他们感受到上级的信任和尊重，产生成就感和对企业发展的责任感。让知识型员工参与他们分工业务的决策，可以充分表达企业对他们的信任和尊重。一旦员工对公司事务有了更强的参与感和更多的自主性，他们对工作的责任感就会大大增强。

3. 实施全面薪酬战略 尽管薪酬是一种外部激励因素，但在我国当前它仍然是一种有效的激励方式。知识经济时代，员工的薪酬不再是简单的收入分配问题，而成为知识型人才价值实现的一种形式。企业制定合理的薪酬制度，不仅是吸引和留住一流知识型人才的前提，也是人力资本不断增值的重要基础。

4. 双重职业途径激励法 在知识型员工中，一部分人希望通过努力晋升为管理者，另一部分人却只想在专业上获得提升。因此，组织应该采用双重职业途径的方法，来满足不同价值观员工的需求，但必须使每个层次上的报酬都将是可比的。微软公司就是采用双重职业途径获得成功的典型例子。

为了留住技术人才，微软公司开始采取了将技术过硬的技术人员推到管理者岗位上的方法。但是这种方法对于那些只想呆在本专业最高位置而不愿担负管理责任的开发员、测试员和程序员来说没有多大吸引力，这样，职业管理问题就产生了。微软解决这一问题的主要办法就是在技术部门建立正规的技术升迁途径，承认他们并给予他们相当于一般管理者的报酬。同时，为了使不同的职业部门之间建立起某种可比性，微软还在每个专业里设立起“技术级别”。这些级别既反映了人们在公司的表现和基本技能，也反映了经验阅历。技术级别的升迁要经过高级管理层的审批，并与报酬直接挂钩。

知识型员工的管理对策

知识型员工的特征决定了传统的控制与服务式管理模式已不利于他们的生存和发展，需要企业改变经营管理理念，在充分考虑到知识型员工的社会需要和个人需要的前提下，为其打开方便之门。

1. 营造宽松的工作环境 知识型员工在自己的专业领域内都是专家，工作内容和形式灵活性大，工作要求自主性较高。他们不愿意受制于条条框框，不喜欢刻板的工作氛围，过分地约束和控制不仅达不到预期目的，反而会增加其抵触情绪，阻碍知识型员工发挥应有专长。

留住和管理好知识型员工，企业不能进行详尽的监督和干预，甚至强制规定解决和处理问题的方法。应本着“人本精神”为员工创造条件，努力营造一个温馨、自由的工作环境，建立一种和谐、宽松而不是命令加管制的工作氛围，给员工充分展示自我才能，发挥聪明才智，不断创新的空间，允许部分员工自主决定完成工作任务的方式，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下自由完成任务。

2. 推行弹性工作制度 知识型员工是脑力劳动者，从事思维性工作，固定的工作时间和工作地点只能束缚他们的思维和创造。正是由于知识型员工自主性、个性化的特点，他们尤其不喜欢刻板、硬性的工作形式，更喜欢弹性的时间安排，善于独自创造性工作，喜欢自由安排工作时间和工作场所。因此，企业在安排和管理知识型员工时应充分考虑知识型员工的工作性质、特点和个人喜好及生活方式，协调好企业和个人的关系，尽量避免僵硬的工作规则，避免其处于公司规章制度的束缚下被动的工作而抑制员工的工作热情，扼杀员工的工作积极性。

3. 激发知识型员工工作热情 企业中的每名员工都希望在工作中发挥专长，实现自身价值，得到社会的认可。知识型员工更为重视这一点。知识型员工80%潜在的隐性知识不是随时都可以激发出来的，在不同的环境下，发挥出来的程度不同，作用也不同。因此，企业要重视这种潜在生产力，激发知识型员工的热情，挖掘其内在潜力。首先让他们觉得自己很重要。其次提供挑战性的工作。知识型员工更加重视能够促进他们不断发展的有挑战性的工作，他们对知识、个体和事业的成长有着持续不断的追求。知识型员工在自己专长的领域内占有一定的优势，他们不甘于一成不变，毫无新意的工作，更热衷于挑战性的工作。在挑战困难，克服困难的过程中享受实现自我价值的乐趣。企业应系统监控知识型员工的工作环境和工作成绩，一旦工作失去挑战性，就为其提供一个技术要求更高、更具有挑战性岗位，使其时时刻刻充满激情，保持永不竭尽的积极性和创新性。

4. 重视知识型员工的自我发展 跨世纪的知识型员工看重的不仅仅是更高的待遇，更注重的是自身才能的发挥和价值的实现。他们对知识、个体和事业的不懈追求往往超过企业所能提供的学习和培训的环境，从而造成企业一部分员工流失。企业应重视员工的个体成长和职业生涯设计，目前我国企业在知识型员工开发问题上存在短视行为，“只使用、不培训”，“只管理、不开发”是共同的特点。没有以企业为主导的培训与开发，研究人员的知识将迅速老化，智力储备很快枯竭。在从知识型员工优秀走向平庸的同时，企业也将丧失发展后劲，最终无法摆脱被市场淘汰的命运。高新技术的动态性也决定企业应该特别重视对现有知识型员工的培训和开发，使他们的技术与知识的更新速度走在行业前列，以长期保持企业的知识型员工优势，进而形成并保持企业的整体竞争优势。