岳金泽

绩效考核作为企业人力资源管理的重要组成部分，具有较强的专业性和系统性。完整的绩效考核机制应包括设计考核指标、执行考核流程、分析考核结果及评估反馈等环节，任何一个环节都不容忽视。因此，企业人力资源管理部门需要加强绩效考核机制的构建，优化薪酬和激励机制，以提高人力资源价值，保证人力资源结构的合理性。基于此，本文探讨了企业人力资源管理中绩效考核的内涵，分析了构建绩效考核机制的重要意义和具体路径，以期为相关人员提供有益参考。

一、企业人力资源管理中绩效考核的内涵

绩效考核是指按照事先确定的工作目标和发展目标及其衡量标准，考察被考核者实际完成绩效目标的过程。绩效考核不仅可以帮助员工进行准确的自我定位，激发员工的内在潜能和工作热情，还可以引导员工主动学习，提高员工队伍的整体素质，为企业高效运转和转型发展提供人才支持。为了保证绩效考核工作的有效开展，人力资源管理部门需要严格遵循一定的原则（详见图1）。也就是说，人力资源管理部门只有面向全体员工公开绩效考核的流程和标准，从客观视角出发对员工进行评价，才能得到准确、全面的评价结果。另外，人力资源管理部门还需要根据绩效考核结果对员工进行奖惩，以提高员工对绩效考核的重视程度，激发员工的工作积极性，进而增强企业的市场竞争力。

二、企业人力资源管理中绩效考核机制的构建意义

（一）有利于打破“大锅饭”的局面

一般来说，绩效考核机制与奖惩机制关系密切。通过绩效考核机制，人力资源管理部门可以准确掌握员工的思想动态、能力素质现状、价值观念、工作绩效等情况，并根据这些情况对员工采取科学的奖惩措施。例如，人力资源管理部门可以为工作表现优秀的员工提供更加丰厚的薪酬待遇，而对工作态度消极、工作表现不佳的员工采取一定的惩罚措施，以打破“大锅饭”的局面，提高员工的工作积极性。

（二）有利于提高人力资源价值

人力资源对企业生存和发展具有重要作用，如员工的工作态度和工作能力会直接影响企业的竞争力。通过完善的绩效考核机制，人力资源管理部门可以规范开展绩效考核工作，充分了解每位员工的能力、素质、特长；优化人力资源配置，激发员工的进取心和责任感，增强员工对企业的归属感，从而提高人力资源价值，为企业高质量发展赋能。

（三）有利于保证人力资源结构的合理性

通过绩效考核机制，人力资源管理部门可以按照标准流程开展绩效考核工作，深入分析绩效考核結果，清晰直观地了解人力资源的使用情况；对比企业战略发展目标和经济业务活动开展情况，明确企业的人才需求量和实际的人才储备量之间的差距；采用招聘和培训的方式来及时填补人力资源缺口，优化人力资源结构，从而提高人力资源结构的合理性，达到人尽其才、才尽其用的目的。

三、企业人力资源管理中绩效考核机制的构建路径

（一）提高重视程度

人力资源管理部门需要提高企业高管、人力资源管理人员及各部门领导对绩效考核机制构建的重视程度，加强他们之间的沟通与交流，以确保绩效考核机制能够与企业组织结构、战略目标、人力资源管理要求等有效衔接，从而实现绩效考核目标，提高人力资源利用率。

（二）组建绩效考核团队

要想有效构建绩效考核机制，人力资源管理部门需要组建一支高素质的绩效考核团队，并成立专门的监督小组，对绩效考核工作进行全过程监督，以保证绩效考核工作得到有效落实。

（三）明确划分责任

人力资源管理部门需要明确划分责任，使人力资源管理人员认识到自己在绩效考核机制构建过程中所肩负的责任，并将绩效考核机制构建目标与个人的职业发展目标相结合，为构建完善的绩效考核机制而努力奋斗。

（四）加强绩效考核与激励措施的联系

人力资源管理部门需要实施“薪酬+绩效”模式，加强绩效考核与激励机制之间的联系。也就是说，人力资源管理部门需要根据绩效考核结果来调整员工的薪酬，并采取合理的奖惩措施来端正员工的工作态度，改正其不良行为，帮助其提高工作能力与综合素质，增强其岗位胜任力。

一方面，人力资源管理部门需要在绩效考核机制中明确绩效考核的要求，细化员工的岗位职责，以确保绩效考核公平、公正，使绩效考核结果能够真实反映员工的工作态度、专业能力、综合素质、工作绩效等，从而为调整员工薪酬提供可靠的依据。

另一方面，人力资源管理部门需要在绩效考核机制中明确激励的方式，如物质激励、精神激励、情感激励等。其中，物质激励是指通过给予员工物质上的奖励，如提高工资、发放奖金或实物等，激发员工的工作积极性；精神激励是指通过给予员工精神上的满足和认可，如表扬、授予称号等，激发员工的工作热情；情感激励是指通过关心员工的生活、工作情况，增强员工对企业的归属感。

（五）选用合适的绩效考核方法

人力资源管理部门需要根据企业的实际情况选用合适的绩效考核方法。目前，常用的绩效考核方法包括比较法、量表法、描述法等。

第一，比较法。比较法又称排序法，是指参照部门或团队内其他员工的工作业绩或工作结果，确定每人的相对名次。企业可以采用比较法来做出人员优化、人事调整、奖金发放等决策。按照绩效比较过程的不同，比较法可以分为简单排序法、交替排序法、成对比较法和强制分布法等。

第二，量表法。量表法是指将绩效考核的指标和标准制作成量表，据此对员工的绩效进行考核的方法。在采用量表法进行绩效考核时，企业首先要根据被考核者的工作要求建立绩效考核指标体系，给每项考核指标设定权重；然后由绩效考核人员根据被考核者在各项考核指标上的表现及各项指标的标度含义，给被考核者打分；最后由绩效考核人员汇总计算考核对象的绩效评价总分。常用的量表法包括图解式评价量表法、行为锚定量表法、行为观察量表法等。

第三，描述法。描述法是指绩效考核人员用文字描述和评论被考核者的能力、态度、行为、成绩、优缺点等。根据记录方法的不同，描述法可以分为能力记录法、态度记录法、工作业绩记录法、指导记录法和关键事件法五种。

（六）确定绩效考核的基本流程

人力资源管理部门需要根据企业的实际情况来确定绩效考核的基本流程。绩效考核的基本流程一般包括绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效反馈及绩效改进等环节。其中，绩效计划是指绩效考核人员与被考核者就工作绩效达成的协议；绩效实施是指绩效考核人员与被考核者共同执行绩效计划，以实现绩效目标的过程；绩效评价是指绩效考核人员应用定量化指标和评价方法对被考核者在各自工作岗位上的行为及工作成果进行量化考核与评价的过程；绩效反馈是指绩效考核人员以报告、信函、邮件等形式向被考核者反馈绩效评估结果，并允许被考核者表达自己的观点和意见的过程；绩效改进是指绩效考核人员根据被考核者工作绩效所反映的问题，制定和实施有针对性的改进策略，以提高被考核者职业竞争力的过程。

（七）加强对信息技术的应用

在信息时代，在构建企业绩效考核机制的过程中，人力资源管理部门可以应用信息技术来提高绩效考核效率，以确保绩效考核结果的客观性、准确性和全面性。例如，人力资源管理部门可以通过建立绩效考核信息系统，实现绩效考核的信息化、智能化。通常，绩效考核信息系统具有以下几点优势：能够与其他信息系统（如人力资源管理系统、财务系统等）对接，实现数据共享；能够消除主观因素对绩效考核结果的干扰，提高绩效考核结果的准确性；能够帮助人力资源管理人员深入分析绩效考核结果，了解员工的具体表现，及时发现员工价值观的偏差；能够畅通沟通渠道，为员工提供专业化、个性化的指导，保证绩效考核工作的有效性。

（八）合理设置绩效考核指标

要想有效構建绩效考核机制，人力资源管理部门需要合理设置绩效考核指标，具体措施如下。

首先，兼用定性指标和定量指标。人力资源管理部门可以综合应用定性指标和定量指标，以确保绩效考核结果的精准性、全面性和有效性。其中，定性指标是指那些无法直接通过数据来计算分析考核内容，而需要通过客观描述和分析考核对象来反映考核结果的指标；定量指标是指那些可以准确用数量定义、精确衡量并能设定绩效目标的考核指标。

其次，将绩效考核指标与企业文化相融合。人力资源管理部门需要将绩效考核指标与企业文化相融合，以确保企业的绩效考核目标、价值观和日常运营活动保持一致，从而营造良好的工作氛围，提高员工的满意度。

最后，确定具体的绩效考核指标。人力资源管理部门需要注意各岗位绩效考核指标的差异性，即结合各岗位的具体职责与工作流程来确定具体的绩效考核指标。需要注意的是，绩效考核指标必须包括工作量、工作质量、客户满意度、团队合作能力、创新能力、自我发展能力等指标。其中，工作量可以根据员工在一定时间内完成的工作任务数量来评估；工作质量可以根据员工工作的准确性、时效性、创新性来评估；客户满意度可以通过客户调查、客户投诉监控等方式来评估；团队合作能力可以根据员工与团队成员之间的沟通、协作等情况来评估；创新能力可以根据员工创新思维能力、解决问题的能力和工作主动性等情况来评估；自我发展能力可以根据员工参加培训、学习新技能等情况来评估。

四、结语

综上所述，完善的绩效考核机制不仅能够保证企业绩效考核工作的规范性与准确性，还有助于充分发挥绩效考核的作用，提高企业人力资源管理水平。因此，人力资源管理部门必须重视构建绩效考核机制，明确绩效考核目标，加强绩效考核与激励措施的联系，创新绩效考核方式，合理设置绩效考核指标，从而充分发挥人力资源价值，推动企业实现可持续发展。

（作者单位：甘肃华运环境建设工程股份有限公司）