徐辉 梁娜

摘 要：随着现代企业制度的不断建立和发展，越来越多的国有企业开始引入绩效管理，这使得大量学者开始研究国有企业绩效管理的相关问题。文章以绩效管理的内涵与发展为起点，结合国有企业绩效管理的发展与特点，对我国国有企业绩效管理相关研究文献进行归纳。首先，近年来以国有企业细分行业和各类人员为对象的绩效管理研究受到了关注。其次，少数学者从不同角度出发对绩效管理体系的构建问题展开研究，大部分运用案例分析法对绩效管理的导向、工具运用和过程再设计。最后，当前研究对于国有企业绩效管理提出的优化和改进措施的效果验证存在局限和不足，可能成为未来的研究方向。

关键词：国有企业 绩效管理 国企改革 文献综述

中图分类号：F270  文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2024）01-053-04

一、绩效管理的内涵与发展

（一）绩效管理的内涵

1.绩效管理的定义。“绩效管理”一词是美国学者奥布里·丹尼爾斯（Aubrey Daniels）于20世纪70年代后期提出的，随着对人力资源理论与实务的重视，在20世纪80年代末、90年代初，绩效管理逐渐被公认为人力资源管理的一个过程。从概念的角度讲，绩效管理指的是为了达到企业的目标，通过持续开放的沟通过程和规范化的管理，持续提升组织与员工的业绩，提升员工的能力与素质的过程。这个持续性的过程由绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效反馈以及反馈结果的运用五个部分组成[1]。

2.绩效管理的对象。绩效管理的理念一直与管理学的发展密切相关，有关绩效管理的对象主要有以下三种代表性观点[2]。

第一种观点认为绩效管理是对组织绩效进行管理的系统。代表人物有罗杰斯（Rogers，1990）、布瑞得鲁普（Bredrup，1995）等。他们认为绩效是组织的绩效，指出企业在组织结构、生产和经营过程中通过管理来达到组织的战略目标。而绩效管理则更像是一种策略、一种战略规划等等。而个体因素，也就是员工，虽然会受到组织结构、技术和操作系统等变化的影响，但在这种观点中，绩效管理所要考虑的主要对象不包括员工。

第二种观点认为绩效管理是对员工绩效进行管理的系统。代表性人物有艾恩斯沃和史密斯（Ainsworth，Smith，1993）等。这种观念把绩效管理看作是一种循环周期，它是一种循环性的过程。从这个角度来看，绩效管理就像是一个企业对个人的评价，并对个人的工作成就和发展潜能进行了奖励与惩罚。

第三种观点认为绩效管理是对组织和员工的综合绩效进行管理的系统。代表人物有斯托里和西森（Story，Sisson，1933）等。该观点将绩效管理视为管理组织和员工绩效的综合体系。一方面，它更明确地阐述了组织框架，认为绩效管理是将个体员工或管理者的工作与整个企业的目标结合在一起，从而支撑企业或组织的整体目标。另一方面，它强调以员工为核心的参与，认为开发员工潜能、提升其业绩，并将其个人目标和公司战略相结合，从而提升公司业绩是绩效管理的中心目标。

目前，多数国内学者以第三种观点为基础展开研究，但是在国外，大多数学者都认为绩效管理是一种对员工进行的管理系统。

3.绩效管理的方法。随着绩效管理的发展，已经产生了几十种绩效管理方法，按照绩效管理的内容可将其分为三类：以职位需求为基础的方法、以工作业绩和成果为基础的方法和以公司战略为基础的绩效管理方法。

第一，以职位需求为基础的方法。这种方法通常以能力、技能和价值观为依据，对被考核者的表现进行分级，其中最具代表性的就是行为锚定等级法。该方法对特定行为的特征规定统一的标准，考评者依据规定标准打分。这种方法能够尽量减少对标准的主观偏差，但该方法制作标准的工作量较大，对行为的观察也耗时耗力。

第二，以工作业绩和成果为基础的方法。这类方法一般通过对工作行为和结果进行详细的描述来进行绩效管理。比较典型的方法有关键事件法、目标管理法和关键绩效指标法等。关键事件法由主管人员把员工表现行为记录下来后依据行为判断绩效，通过记录可以为绩效评价和反馈提供充分的依据，适用于工作目标难以量化但工作行为比较明确的职位。目标管理法通过指定、细分以及实施目标，并且以目标达成情况为依据进行奖励与惩罚，并通过员工的自我管理，达到营运目标。关键绩效指标法将公司、部门和个人的工作表现细分为可衡量的指标，并制定明确的绩效目标，在考核期结束时，根据关键指标的完成情况，对工作成果进行客观评估。这两种方法是注重结果而非过程的管理方法，更加直观和可操作。

第三，以公司战略为基础的绩效管理方法。这种方法更侧重于对公司绩效进行评价时所要达到的战略目标。随着战略管理的方法的发展，目标管理法和关键绩效指标法被赋予了战略管理的概念，它们联系着企业整体目标，推动着企业目标的层层分解。平衡记分卡将企业战略的目标细分为财务、运营、客户、学习和发展四个方面，可以更好地实现平衡发展，从而更有效地实现企业战略的要求。

上述几种绩效管理方法并不互斥，在实践中可以相互应用，但随着管理实践的发展，许多方法需要相互结合以弥补不足，并产生新的工具。因此，这些分类之间的界限变得更加模糊。总的来说，绩效管理的发展从单纯关注员工绩效向着多主体、多维度、多方法的绩效考评发展。比如出现的由不同主体考核不同产出的360度考评法等。

（二）非营利组织绩效管理的发展与研究

非营利组织在世界范围内定义有所不同。非营利组织包括各种各样的实体，这些实体可以将它们组合为一组独特的机构，作为可识别的社会“部门”。非营利组织是围绕其使命而建立起开的，没有利益和目标明确的利益集团，它服务于众多的选民，选民们的众多不同目标和需求导致非营利性组织绩效很难衡量。因此，在绩效管理时，私营部门用于绩效衡量和管理的概念和工具很难转移到非营利组织中。在对非营利部门的研究中，有关影响绩效管理系统使用的各种因素的研究相对较少。主要包括出资人、内在价值体系或同行信任、资金来源、权力关系、外部监管要求、资源约束、组织规模、管理人员对绩效衡量态度、同行集团压力、利益相关者的影响等。对于环境不确定性、组织结构、战略和技术影响的研究较少。Herzlinger（1996）指出非营利组织越来越强调绩效评估和责任的概念。学者们认为，只有非营利组织提供有关其绩效的信息，选民才能评估组织是否正确履行其使命。如果无法实现绩效评估，公众将会丧失对非营利组织的信任[3]。

国外有关非营利性组织绩效管理的实证研究大多数是在美国和英国，主要研究涉及社会护理组织、人类服务组织、社会救济组织、教育和政府资助组织等。Cestari等（2022）指出非营利组织在绩效衡量方面，最初的做法是采用在营利性环境下开发的模式和流程。这些模型未能解决非营利组织与其动态复杂环境相关的独特特征。通过对10个案例组织的研究，发现基金会与其私人支持者有着密切的联系，负责在社会责任和问责制方面采取行动。独立机构是服务于特定目的的项目导向型组织，有多个利益相关者并受到其运作环境的强烈影响。由于公共服务和政府机构对透明度和问责制有很高的要求，它们的运作由一个任期内的机构规划框架来管理，该框架部署政府的行动方案并产生绩效报告[4]。

（三）营利性组织的绩效管理的发展与研究

营利性组织通常有三个共同特征，一是有处于首要地位的所有者，二是所有者有共同的可以测量的利益，三是组织中有可以用于评估绩效的财务指标。

在国外对营利性组織绩效管研究中，有大部分学者围绕影响企业绩效管理系统的因素展开。研究表明企业的地理位置、国家/地区的历史发展以及企业文化都对绩效管理体系的建立起到了重要影响。如今，有效的绩效管理系统不仅要考虑经济趋势，而且还与社会、政治和环境趋势相结合。由于在商业价值、目标和实践方面的差异，不同程度影响了绩效管理，但随着全球化发展，国家之间相互联系起来。Andrey Pavlov等（2023）指出传统的客观性、控制和可预测性的假设阻碍了组织绩效管理的进步。并从复杂性理论视角提出了一种新的组织绩效管理体系。该体系强调要转变观念，谨慎使用绩效衡量和管理的工具和方法；将组织视为复杂的系统，在设计绩效管理体系之前对组织充分了解；采取试点项目，在组织的小范围内试用新的绩效管理系统和流程的形式等[5]。

二、国有企业绩效管理研究现状

（一）国有企业的内涵及发展

1.国有企业的内涵。国有企业在不同历史时期的涵义不同。在计划经济时期，国有企业是全民所有制企业的统称。《公司法》出台后，国家单独出资的国有独资公司及其投资设立的有限责任公司统称为国有独资企业。产权主体多元化和混合所有制情形下，有国有控股企业和国有参股企业等。国有企业目前在法律上并没有明确的统一的定义，企业的国有性质应当依据法律法规，并结合企业具体的股权结构和股东情况来确定。国资委的政策性文件中通常将国有企业界定为国务院和地方人民政府分别代表国家履行出资人职责的国有独资企业、国有独资公司以及国有资本控股公司，包括中央企业和一般性国企。央企最大的特征就是由国务院国资委代表出资方来管理，通常国企都是由当地的国资委管辖，或者是有归于其他部委的。

2.国有企业的发展概况。国有企业依据业务属性和资本目标维度分为三种类型，对于不同类型的国有企业，有不同的管理归属与行业特征，见表1。

3.国有企业的历史沿革。国有企业作为国家经济的中流砥柱，经过了几次变革，变革过程中国有企业的绩效管理的导向也呈现出了阶段性的特征，如表2。

4.国有企业绩效管理的特点。在绩效管理方面，第一，由于国有企业经营管理的是国有资产，所以在决策和管理方法上比较慎重，受传统思想、“人情”观念和经济体制的影响，绩效管理通常难以深入推进，管理的规范性在落实上也存在一定困难。第二，社会主义市场经济体制下的国有企业同时具备非营利的社会属性和营利的经济属性。国企除追求一般企业要追求的经济目标外，国企与其他企业相比需要承担更多的社会责任。因此，国有企业需要通过绩效管理对多种目标下的绩效水平进行衡量与评价。第三，国有企业绩效管理具有很强的政策导向性。因此，要时刻关注政策的发展与变化。

5.国有企业绩效管理的政策性发展。2020年，深化国企改革的纲领性文件《国企改革三年行动方案（2020—2022年）》颁布，明确了国有企业劳动、人事、分配三项制度改革。三项制度改革不仅涉及企业的组织机构设置，更是覆盖率人力资源计划、招聘、培训、薪酬、绩效等所有模块。而在这些相互作用的模块中，绩效管理又起到了核心和关键的作用：三项制度改革的“能上能下”“能进能出”和“能增能减”的目标的实现都需要以绩效结果作为依据。

2023年，三项制度改革圆满收官，回望过去三年，随着三项制度改革的深入发展，已经有98%的央企推行了全员绩效考核并累计落实了500多项中长期激励计划，很多地方国企在绩效管理方面也进行了有效实践[6]。华电滕州公司依照“工作有标准、管理全覆盖、考核无盲区”的要求，对全员绩效考核办法进行了修改，构建出了“纵向到底、横向到边”的绩效考核机制。并且完善每月每年的考核制度，公司业绩得到提升的同时形成了良性竞争。中交公路规划设计院组织专业人员对年度考核和任期考核指标进行研究并实施全员绩效考核，通过完善绩效管理增强了员工的危机意识和责任心，帮助企业识别优秀人才[7]。

2023年，国资委对中央企业的经营指标体系由2020年提出的“两利两率”调整成“一利五率”并确定了“一增一稳四提升”的总目标。通过指标的变化体现出国资委引导央企更加注重投入产出效率和经营活动现金流，持续提高资本回报质量和经营业绩的含金量。目前在实践方面还在由国资委的结果性、导向性要求向央企内部具体优化措施的转变之中。

6.国有企业绩效管理研究热点。截至2023年6月，在中国知网中以“国有企业绩效管理”为主题的文献共958篇，发文量从2005年的15篇一直保持缓慢上涨至2022年的88篇，越来越多的学者开始关注国有企业的绩效管理。大部分学者针对绩效管理应用中的问题展开研究，通过以“绩效管理问题”为主题搜索发现现有文献中有600篇以绩效管理存在的问题为起点展开研究，还有少量文献基于战略视角、创新视角和价值链等视角对绩效管理体系的构建展开研究[8]。在研究内容方面，学者对方法、过程和导向较为关注，有165篇对绩效管理的方法进行研究，227篇文献对绩效管理的过程进行研究，54篇对绩效管理的导向进行研究。在研究对象方面中，除对国有企业整体上进行分析外，学者们还结合具体行业特征进行研究，有169篇对建筑业、电力和矿业等制造类国企结合行业特征展开具体研究。学者们还注重对不同考核层次的研究，有133篇文献针对国企管理者进行分析，148篇文献对员工绩效管理展开研究。

（二）国有企业绩效管理的文献综述

1.对不同层次考核对象的研究文献综述。目前，我国学者对国有企业绩效管理的考核主体在高层管理人员和行政人员、中层管理人员以及普通员工都有涉及。其中，学者对高层管理者和一般员工的研究文献数量性相对较多。国有企业的高管相对于一般企业来说要承担更多的社会责任。李宁等人 （2016）以BZ集团的高层管理人员绩效管理系统的优化为案例，探讨了国企高层管理人员的绩效管理问题并指出国企管理人员绩效指标设计的核心是要分类、精简考核；高管绩效指标权重设计的重点是要平衡价值创造指标与业绩指标；水平和垂直两种维度的比较是一种有效的管理人员评估和激励方式[9]。在国有企业管理中，中层干部起着中枢的作用，他们既要理解和继承高层管理者的战略意图，又要指导和保障基层员工的各项工作。杨艺（2016）对中层领导绩效管理体系展开了探讨，并提出通过提炼出衡量企业战略实施效果的重要指标，建立一种新型的激励约束机制的方法，从而提高企业中层领导干部的绩效水平[10]。在国有企业的大背景下，员工岗位工资是由职位、工龄等不可更改因素决定的，很难进行优化调整，因此，需要优化现有绩效管理体系，保证绩效管理的公平性和激励性，确保“多劳多得”的价值导向，保证资源向价值创造者倾斜。王建军，张雅丽（2015）运用Logit模型对某国有企业的影响员工绩效管理满意度的因素进行实证研究。研究显示：实施绩效计划、绩效考核结果和绩效改进的应用对员工绩效管理的满意度有显著且正向的影响，而绩效反馈的程度对员工的绩效满意度的影响不显著[11]。

2.对不同行业的绩效管理的研究文献综述。目前，我国国有企业绩效管理在不同行业的应用情况不同，不同性质的行业绩效管理的重点不同。学者对制造类企业和银行的绩效管理的研究相对较为广泛和全面，而对服务业等行业的研究较少。王佳明（2021）在对案例企业绩效管理的问题进行分析时指出烟草行业存在受国家调控、法规管理、国际履约和专卖制度的限制，企业无法通过扩大产能和数量来实现利润最大化等特征，更需要从企业内部提升绩效水平，因此，绩效管理对于员工激励方面应适当弱化提高生产率，强化对成本的降低[12]。赵芯（2022）指出我国建筑业市场目前处于过度竞争的状态，并且国有企业施工单位通常采用招投标的方式把建设工程以项目为单元发包给企业施工，这种承包方式和建筑行业恶劣的工作条件以及工作危险性等行业特殊性质给绩效管理带来了局限性，基于此，提出一系列优化建筑施工行业绩效管理办法[13]。潘建宏等（2022）指出目前电力企业未能结合数字化技术对绩效考核理论进行更新、绩效考核目标与企业战略目标不具有一致性、绩效管理忽略发展性、企业中存在固有“求稳”思想等问题，结合供电企业的特征，指出供电企业应按照生产方式划分绩效指标，依据部门人员岗位形成方式划分职责指标和关键指标等建议[14]。

三、文献评述

针对现有研究文献的整理分析得出国外有关绩效管理的研究视角具有多样性，理论框架和体系也相对成熟。我国对国有企业绩效管理的研究相对较晚，国内学者对绩效管理的研究大多是围绕案例企业的绩效管理问题而展开的，但多数是提出指导性的意见和结论，缺少可操作的具体实施方案。根据对中国知网的文献进行整理，在以“国有企业绩效管理”为主题的文献中，其关键词大部分集中于“国有企业”“绩效管理”“优化措施”“体系建立”和“困境”等类似词语，仅有3篇文献以“效果”“有效性”等类似词语为关键词。虽然越来越多的学者关注到了国有企业绩效管理实际应用中的各方面问题，并有针对性地提出改进措施，但是，这些措施到底有没有作用，执行效果又是怎样的，很少有学者用后续的绩效数据来进行有效的验证。因此，对绩效管理改进措施应用的有效性验证是亟需关注的研究方向。

参考文献：

[1] 徐中奇，顾卫俊.绩效管理的内涵、意义与方法[J].中国人力资源开发，2004（05）

[2] 仲理峰，时勘.绩效管理的几个基本问题[J].南开管理评论，2002（03）：15-19.

[3] Herzlinger， R. E. “Can Public Trust in Nonprofits and Governments BeRestored？” Harvard Business Review， Mar.-Apr，1996.

[4] Cestari Jose Marcelo Almeida Prado，Tavares Treinta Fernanda，Francis Moura Louisi，Munik Juliano，Pinheiro de Lima Edson，Deschamps Fernando，Gouvea da Costa Sergio E.Van Aken Eileen M.，Rosa Leite Luciana，Duarte Rafael.The characteristics of nonprofit performance measurement systems[J].Total Quality Management & Business Excellence，2022，33（11-12）

[5] Andrey Pavlov，Pietro Micheli. Rethinking organizational performance management： a complexity theory perspective[J]. International Journal of Operations & Production Management，2023，43（06）

[6] 朱湘君.基于国企改革视角下国企绩效管理体系变革的探究——以国有企业N集团為例[J].中外企业文化，2022（11）：64-66.

[7] 潘斯航.改革蹄疾步稳驱动发展活力[N].中国交通报，2022-10-14（006）

[8] 崔健，李晓宁，杜鹏翾.企业绩效管理体系国内研究述评：2002—2017[J].会计之友，2019，603（03）：41-45.

[9] 李宁，尹奎，彭剑锋.国有企业高管绩效管理体系优化探索与实践——以BZ集团为例[J].中国人力资源开发，2016，356（14）：44-53.

[10] 杨艺.国有企业中层领导干部KPI绩效管理体系探索[J].人才资源开发，2016，331（16）：156.

[11] 王建军，张雅丽.员工绩效管理满意度研究[J].财会通讯，2015（11）：54-57.

[12] 王佳明.A烟草工业企业绩效管理优化研究[D].西南财经大学，2021.

[13] 赵芯.A国有施工企业绩效管理优化建议[D].石家庄铁道大学，2022.

[14] 潘建宏，左石，李群英，等.大数据时代电力企业绩效管理的总体思路及保障措施探讨[J].企业改革与管理，2022.

（作者单位：哈尔滨商业大学 黑龙江哈尔滨 150000）

（责编：贾伟）