王思远 （南京邮电大学 材料科学与工程学院，江苏 南京 210003）

0 引 言

物流业发展速度不断加快的同时，社会也提高了对物流人才的要求。高校作为物流人才培养的主阵地，大部分教师只在意教学任务是否完成，而对育人质量的关注度不高，有着明显的职业疲劳感。高校人才培养质量与师资力量息息相关，教师水平体现着人才培养质量、办学水平等的优劣[1]，但如今教师队伍还存在结构不科学、竞争日益激烈等问题。一系列的研究证明，有效的激励体系有助于调动教师的工作积极性，从而更好地保障工作质量。所以，打造完善的高校物流专业教师激励体系，营造健康的工作环境，对于提升人才培养质量极具现实意义，所有高校都需注重该项工作的落实。

1 理论基础

1.1 双因素理论

双因素理论强调，对人们工作动机产生影响的因素主要有两种：一种是激励因素，可促使工作者提升工作热情与满意度；另一种是保健因素，是指那些与人们不满情绪有关的因素。两个因素之间既有关联性，又存在一定的区别，两者共同作用影响人们对自身工作环境的满意度，但两者又不可互相替代。总的来说，双因素理论主要包含三方面内容：一是满足激励因素会让工作者的积极性被有效调动，而缺失激励因素并不会让工作者产生不满情绪；二是满足保健因素不一定会提升劳动积极性，但缺失保健因素容易让人产生负面情绪；三是激励因素围绕员工本职工作的全过程开展。

1.2 双因素理论对高校教师激励体系构建的启示

双因素理论为高校教师激励体系的建设奠定了良好的理论基础，对于提升教师工作积极性极具意义。从理论层面分析，保健因素包含薪资待遇、工作环境、规章制度、人际关系等内容，激励因素包括工作成就感、职业责任感、社会认可度等内容。基于双因素理论构建的高校教师激励体系，主要有下述支撑条件：一是双因素理论研究范畴与高校教师工作实况高度契合；二是高校教师工作相对特殊，教师不单是知识传播者，也肩负着科研重任，教学环境和培养条件需进一步提升，这与保健因素理论相匹配，加之教师工作动力和教学成效密切关联，所以要调动教师的主动性，就需要院校有效下达工作任务，并促进教师提升职业归属感，这和激励因素的内容相匹配[2]；三是高校教师队伍普遍存在只顾完成教学任务、工作积极性偏低等问题，同时教师并未及时反思与跟踪教学成果，双因素理论强调借助科学的激励机制激发教师的工作动力，对于管理者探索激励体系构建工作有着显著的指导意义。

2 高校物流专业教师激励体系包含的内容

高校物流专业教师队伍培养目标并非一成不变，需要结合社会的发展以及人才培养的需求进行灵活调整。双因素理论对高校教师激励体系建设有着不容忽视的作用，其中激励体系的有效性是教师队伍建设成效的重要判断指标，其涉及的保健因素和激励因素具体内容如下。

2.1 保健因素维度

2.1.1 物质需要

物质需求是每个人最基本的需求，高校物流教师也不例外。美国高校教师结合地区、专业的差异来设定薪酬，计算机、金融等教师通常会比人文、艺术类教师的薪酬更高。美国高校也会定期对教师工资进行调整，通过合理的薪酬来留下教师，尽可能让薪酬与市场接轨。但我国高校教师薪资由国家结合财政情况来调整，有着明显的体制管理特性，和院校经济效益相脱节，很难充分调动教师的积极性[3]。

2.1.2 教学设施条件

物流管理专业极其强调实践性，对实践操作能力有着较高的要求，所以教学设施非常重要。对物流专业来说，需要耗资千万才能打造出一个完善的实训室，但是如今大多数高校都没有此能力，使得实训要求无法得到满足。所以，教学中的某些操作步骤只能用语言来描述，教师无法判断学生的掌握情况。长期在有限的条件下教学，必然会导致教师的积极性受挫，从而影响到最终的教学效果。

2.1.3 人际关系

首先，高校物流教师主要负责教学和科研两项工作，无需与他人进行过多交流。其次，教师的研究领域不同，还有学术观念以及个人认知的差异，都会对人际关系的建立产生影响。最后，教师没有课程安排时，行动相对自由，所以同各教研室教师之间的沟通机会也较少。这些原因导致教师的社会属性无法在教学中得到体现，交流沟通的不足导致人际关系变得紧张，教师工作积极性降低，对自身的发展造成阻碍。

2.2 激励因素维度

2.2.1 职业培训

现如今，众多高校由于财力投入不足，导致师资队伍建设受限，难以在教师培训方面加大投入力度。此外，教师的入职培训和后续培训过于形式化，无法达到想要的效果。通过了解物流专业教师的企业实践岗位发现，大多都是仓储管理岗位、物流信息处理岗位，实践中还存在岗位群聚现象。这也证实了教师缺乏参与企业培训工作的机会，教师企业实习内容过于单一，这对教师学习能力的提升非常不利，也容易影响教师对行业最新情况的掌握。

2.2.2 绩效考核

大部分高校都非常重视教师绩效考核，但管理者一般只注重考核结果，而对教学过程的考核严重不足，无法对教学过程中教师的职业素养表现进行衡量。同时，当前的绩效考核指标过于笼统，量化指标尚未统一，无法将双师型教师特色体现出来。加之某些教师对学校的绩效考核体系不够了解，只知道绩效考核与自身的工资挂钩，而对考核指标不甚了解，更没有参与到绩效考核指标的制定中。此外，学校只是简单公布考核结果，并没有与教师沟通交流，使教师对其下个阶段的考核目标并不明晰。

2.2.3 职称评定

高校教师申请科研项目并不容易，发表论文也具有一定难度。但是，高校对教师科研成果考核却极为重视，学校将科研内容、论文发表量作为评定教师职称的重要指标，容易增加教师的心理压力。特别是某些青年教师，职称都相对较低，这对个人的职业发展非常不利。此外，聘用制度不够科学，也给教师积极性造成一定影响[4]。

3 高校物流专业教师激励体系存在的主要问题

全球一体化趋势愈演愈烈，市场经济发展步伐的加快，促使高校教学管理和师资队伍建设迎来了更大的挑战。如今的物流教师激励体系在运行时仍然有很多不足之处，给教师的发展造成严重阻碍，进而导致教师工作积极性不高、绩效水平偏低、创新意识缺失。分析教师激励体系的情况，主要总结为以下问题。

3.1 资金投入科学性不足

高校在教育资金方面的投入不够科学，主要体现在以下几方面：一是资金投资总量不足。我国教育事业发展速度越来越快，但在该领域的资金投入总量与发达国家相比还存在一定差距，且和世界平均水平也存在距离。二是资金来源过于单一。多数企业对高等教育助力自身发展的作用没有深入的认知，使得大多数人不会在高等教育中支付额外费用且学校也没有在寻找社会投资方面做出努力。三是资金分配不科学。高校经费在分配时出现了趋名校化等现象，资金更多地倾斜于高职称、重点科研项目，导致了不良影响。

3.2 制度设计缺乏可行性

通过分析如今已有的高校物流教师激励体系可知，很多教师对激励体系的可行性存在质疑。一是制度设计体系不够完善，并未在师生、教师和学校、学校和社会间形成良好协调机制；二是制度设计缺乏针对性，形式相对单一，并未做好调查工作，无法让教学、科研、学科建设三者建立战略共识，反而使三者间的矛盾更为尖锐；三是制度设置缺乏时效性，陈旧的岗位建设政策和教育发展需求不匹配，导致教师对制度设计产生了更加强烈的不满情绪。

3.3 人文关怀严重不足

如今的物流教师激励体系设计缺乏人文关怀，在体系建设时没有结合高校教师的特性及发展需求，针对教师关注度较高的问题提出有效的解决方案。当前很多的高校物流专业教师都是应届毕业生，所以需经历从在校生到独立社会个体的转变，工作经验相对不足，在生活和工作双重压力的压迫下，办学活动更应关注到其精神层面的需求。

4 基于双因素理论的高校物流专业教师激励体系建设策略

4.1 物流专业教师激励体系建设原则

激励体系的建设极为复杂，所需的时间也比较长，建立科学完善的工作激励制度，不单是院校的办学特色，也是教师个人职业生涯目标顺利实现的重要支撑。基于双因素理论构建的教师激励体系，应遵从以下几项原则：一是系统性原则，能否打造出一个便捷化、科学合理的激励体系，与教师个人及院校的发展前景有着密切的关联。激励制度需根据教学实况来设置，设计多元化的激励环节与措施，最大限度地激发教师的潜能，引领教师实现个性化发展[5]。同时，在设计激励制度的具体环节时，需将各部门的职能联系进行有效协调，共同打造一个切实可行、高效率的指导性制度。此外，在构建激励体系时，还需对各发展要素的关系形成深刻认知，规避片面化的现象，实现各因素的协同发展。二是动态性原则，高校在构建教师激励机制时，需结合教学实况进行灵活调整，从而更好地适应不同教学发展背景下的教学工作需求，达到师生的协同发展。高校学生正处于人生发展的重要路口，教师处于职业生涯发展核心时期，所以设计激励体系时需要综合考量教学内外部条件和相关影响因素，明确各激励要素在体系建设中的占比，不可固步自封，才能实现师生的动态平衡发展。三是完整性原则，教师激励体系中需明确教师的职责和教学目标，在督促教师完成目标的基础上，鼓励其实现个性化发展，并建设绩效考核、奖惩分配等制度。四是科学性原则，激励体系的设计需将职业竞争、实效因素等的作用充分发挥出来，借助科学的激励制度让教师树立责任感，提升工作积极性，强化师资队伍的整体实力。五是人本性原则，激励体系的设计不仅要顾及教师需求，还需考虑到学生的需求，充分体现人本主义色彩，遵从公平、民主化原则，让教师获得更多主动权，鼓励教师更加积极地参与到人才培养计划的制定中。

4.2 物流专业教师激励体系建设要素

激励因素和保健因素从不同角度对教学工作产生影响，所以在激励体系建设时需要对此予以高度重视。一方面，在对教师绩效水平产生影响的众多因素中，主观因素主要包含教师个人情感、意志力等，这些都是教学责任感、工作方式、认同感等的体现，正向的反应对调动教师工作积极性极具意义。另一方面，保健要素在教学激励中往往被视作基础性因素，包含薪资待遇、奖惩制度等直观要素，这些都是激励体系建设的核心，需要对此予以充分的重视。通过对各项办学规章制度进行完善，不断革新激励制度的相关方针政策，能够确保保健要素的作用充分发挥出来，继而在保健与激励两大因素的共同作用下，对物流教师形成有效激励[6]。

4.3 注重物流教师薪酬福利的合理提升

物流教师薪酬福利制度设计需遵循公平性、激励性的原则，以保障制度的有效性。在社会不断发展的过程中，提升教师薪酬势在必行。只有教师的付出与报酬成正比，才能让教师的工作积极性长久保持。打造科学的晋升机制，营造良好的竞争氛围，提升福利待遇，吸引更多优秀的人才，能够为教学水平的提升提供保障。如今高校物流专业教师的福利基本都是由国家规定，但院校可在不违背国家法律法规的基础上，设计更加灵活的福利措施，提升教师的认同感。如对刚入职的教师，管理层应将改善教师生活条件放在重要位置，完善教师公寓的配置，让教师在舒适的公寓环境中生活，为教师的愉快教学提供良好条件。

4.4 优化绩效考核和职称评定制度

优化教师的绩效考核制度，首先要做的就是调整考核指标。大多数高校已开始重视学生创新能力的培养，把课堂创新能力、课程改革成效作为绩效考核的关键指标，并且转变从前只在意终结性评价的思想，合理提升过程性评价的权重，将职业道德观、工作态度、抗压能力等非能力特征的素养放在重要位置能够真正对教师的教学水平与专业能力做出准确的判断，并能够提出具体的改进意见。同时，不同学校或同个学校在不同阶段拥有不同的发展目标，因而需结合实际情况进行针对性的分析，灵活调整绩效考核指标。对于考核结果反馈，相关部门在公布教师考核结果后，需要给教师提供申诉的机会，并及时与教师沟通，帮助教师明晰自身的优缺点，为下阶段的目标实现奠定良好基础。针对以论文为职称评定的主要依据的现象，可结合物流专业教师的特性进行针对性的评定，转变基础型学科教师在评定方面的劣势。

4.5 完善教学实训条件与平台建设

首先，实训基地对物流专业极为重要，对此，高校需针对资金不足的问题，多鼓励师生申请各类科研项目，争取国家的资金投入。其次，通过加大校企协作力度，与企业联合开展项目，获得企业的投资。再次，学校自身也需要科学规划科研经费的利用，确保经费的利用率达到更高。同时，高校在增加建设投入时，需结合物流行业的实际发展状况，打造与之相匹配的模拟仿真实验室，便于教师对学生实践能力进行有效培养。最后，学校还需注重创新平台的建设，为物流专业教师提供施展教学创意的平台，可利用学校官网、微信公众号、校报等进行多方位宣传，鼓励教师积极参与教学技巧、教学经验等的分享活动，营造出积极上进的良好氛围，对教师形成有效激励。

4.6 延伸物流专业教师的培训路径

高校需将物流专业教育实况与职业性质充分考虑在内，以此来明确培训方法，鼓励培训单位积极开展丰富的培训活动，确保教师的培训需求得到满足。一方面，应注重将理论和实践相结合，开展企业观摩教学、实践参观等多元化的培训形式，学校骨干教师和企业优秀员工也可积极指导新入职的教师，以保障培训学习的持续性，稳步提升培训质量；另一方面，也可在教学中融入信息化技术，打造线上线下协同进行的教学模式，教育部和地方行政部门、培训院校应加强合作，开发优秀的网络培训课程，提升培训时间和地点的灵活性，突破单一课堂学习的局限性，推动教师的进修方式朝着灵活多样的方向发展。

5 结 语

综上所述，目前高校物流专业教师的激励工作仍然存在较多的不足，导致教学工作的成效没有达到预期。虽然很多高校已经意识到高素质人才培养的重要性，也采取了多种手段激励教师奋发向上，但在改善教师工作积极性方面还有一定的问题，还需加强此方面的研究与实践，尤其要重视双因素理论的应用。我们要相信高校物流专业教师激励机制面临的困境是暂时的，在今后应从提高教师薪酬福利、优化绩效考核制度、改善职称评定制度、完善教学设施条件与平台、拓宽教师培训渠道等方面加以改进，从而形成持续有效的教师激励机制，打造出优秀的教师队伍，为物流业的发展奠定良好的人才基础。