刘艳丽，徐晓霞，焦妙蕊

1.郑州大学护理与健康学院·郑州大学附属肿瘤医院·河南省肿瘤医院中西医科，河南 郑州 450008；2.郑州大学附属肿瘤医院·河南省肿瘤医院护理部，河南 郑州 450008

随着医疗事业的快速发展，护理专业人才的需求量越来越大［1］。据世界卫生组织报道［2］，到2023年，将有40%的临床护士退休离开工作岗位，需要约1 290万名新护士以保证护理事业的稳定与持续发展。新护士即刚毕业进入临床工作1年以内的护士［3］。新护士初入职场，因专业理论知识储备不足、缺乏临床工作经验、操作技能生疏、心理应急能力差等原因，容易出现不好的工作体验，即转型冲击。转型冲击是指面临着重大环境变化与角色转换时出现的焦虑、困惑、怀疑及定位不明的感受和体验。新护士的转型冲击问题，不仅给其职业生涯的良性发展带来阻碍，还直接导致护理人力资源的浪费，护理质量也将受到威胁［4］。国内外研究［5］显示，国外因转型不适导致的新护士流动率为35%～60%，国内新护士转型冲击与其离职意愿也存在较强相关性。而肿瘤科新护士，由于工作环境的特殊性，不仅长期面对危重或病情复杂的癌症患者，还要忍受患者及家属的负性情绪，处于化疗药物暴露的高风险中［6］。相比普通护士，肿瘤科新护士对护理行业更易产生情感耗竭，具有较强的离职意愿与低水平的职业认同感［7］，面临新护士角色转变的严峻考验，肿瘤科新护士的转型冲击问题更为严重。因此，了解肿瘤科新护士转型冲击现状及影响因素，探讨肿瘤科新护士转型冲击、表露指数、护理组织气氛感知和职业认同间的相关性，为减轻肿瘤科新护士转型冲击制定干预措施提供参考依据。

1 对象与方法

1.1 研究对象

选取2021年8月—2022年1月河南省9所三级医院肿瘤科共126名肿瘤科新护士作为研究对象，采用横断面调查法对肿瘤科临床一线新护士进行问卷调查。发放调查量表进行问卷调查。纳入标准：（1）均为临床在职肿瘤科新护士。（2）入职时间≤1年。（3）自愿参加，知情同意。排除标准：（1）研究期间不在岗的护士，包括外出进修或休假等。（2）非所调查医院的护士，如进修、规培或实习护士等。本研究符合《赫尔辛基宣言》要求。

1.2 方法

本研究采用横断面调查法对肿瘤科临床一线新护士进行问卷调查。调查工具包括：（1）一般资料调查问卷。结合文献检索及10名肿瘤科新护士半结构访谈的结果，由研究者自行编制，内容包括学历、籍贯、月收入、工作时间、夜班频次等方面。（2）新护士转型冲击量表。采用薛友儒等［8］编制的新护士转型冲击量表，该量表为自评量表，包括身体方面、心理方面、知识与技能方面、社会文化与发展方面共4个维度27个条目。采用Likert 5级评分法，从“完全不符合”到“完全符合”依次计1～5分，量表满分为135分，得分越高，表示新护士转型冲击程度越高。（3）痛苦表露指数量表。该量表是由Kahn等［9］于2001年编制，该量表用于测量个体的自我表露水平，该量表共12个条目，采用Litter 5级评分法。其中1、3、6、7、11、12题为积极条目，采取正向计分，从非常不同意到非常同意，分别计1～5分；2、4、5、8、9、10题为消极条目，采取反向计分，从非常不同意到非常同意，分别计5～1分，总分为12～60分，总分越高，表示受试者的自我表露意愿越强。（4）护士职业认同调查量表。是2009年由刘玲等［10］编制，量表共包括职业认知评价、职业社会支持、职业社交技能、职业挫折应对和职业自我反思5个维度30个条目。采用Likert 5级评分法，从“完全不符合”到“完全符合”依次计1～5分，分值越高，表明新护士的职业认同感越强。（5）护理组织气氛感知量表。由南华大学护理学院何叶等［11］以组织氛围整体模型为理论框架编制，符合我国国情，适用于测评我国的护理组织气氛水平。量表包括资源保障、团队行为、管理支持、质量管理、人力资源管理和循证护理支持6个维度37个条目。量表总分37～148分，总分越高，表明医院的护理组织气氛越好。

1.3 资料收集

调查前，研究者与4名经过统一培训的调查人员经所在医院同意后进行问卷调查。问卷采用统一指导语，解释本次调查的目的，按照知情同意、自愿的原则，通过现场发放和问卷星线上调查的方式进行调查，共发放问卷126份，收回有效问卷121份，有效回收率为96.03%。

1.4 统计学方法

采用Excel2013进行数据的录入，采用SPSS 25.0软件进行数据分析。计量资料以均数±标准差（±s）表示，采用Peason相关性分析进行统计分析；单因素分析采用t检验；多因素分析采用多元线性逐步回归分析转型冲击影响因素。以P＜0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 肿瘤科新护士转型冲击、痛苦表露指数、护理组织气氛感知、护士职业认同得分情况

（1）肿瘤科新护士转型冲击总分为（96.44±13.19）分，得分率为71.4%，各维度按得分率从高到低分别为知识与技能方面（18.9±3.55）分，得分率为75.6%；身体方面（22.6±3.99）分，得分率为75.3%；心理方面（28.64±4.44）分，得分率为71.6%；社会文化发展方面（26.31±5.36）分，得分率为65.8%。（2）痛苦表露指数量表平均得分为（33.84±7.22）分，得分率为56.4%。（3）护理组织气氛感知量表总分为（100.79±14.19）分，得分率为88.1%。各维度按得分率从高到低分别为团队行为（23.42±3.41）分，得分率为73.2%；质量管理（11.49±1.79）分，得分率为71.8%；人力资源管理（11.09±1.98）分，得分率为69.3%；管理支持（24.31±3.74）分，得分率为67.5%；循证护理支持（5.37±1.01）分，得分率为67.1%；资源保障（25.11±4.53）分，得分率为62.8%。（4）职业认同量表平均得分为（93.39±21.94）分，得分率为92.3%。各维度按得分率从高到低分别为职业社会支持（19.5±4.33）分，得分率为65.0%；职业自我反思（9.74±2.56）分，得分率为64.9%；职业挫折应对（18.67±4.71）分，得分率为62.1%；职业认知评价（27.51±7.14）分，得分率为61.1%；职业社交技巧（17.98±4.37）分，得分率为59.9%。

2.2 不同人口学特征肿瘤科新护士转型冲击得分情况

不同学历、籍贯、月收入、工作时间、夜班频次的新护士转型冲击总分比较，差异有统计学意义（P＜0.05），见表1。

表1 不同人口学特征肿瘤科新护士转型冲击得分情况（n=121）

2.3 肿瘤科新护士痛苦表露指数、组织气氛感知、职业认同与转型冲击相关性分析结果

新护士护理痛苦表露指数、组织气氛感知、职业认同均与转型冲击呈负相关，差异有统计学意义（P＜0.001）。其中知识与技能方面同组织气氛感知的人力资源管理、循证护理支持维度，职业认同及职业认知评价、职业社交技巧、职业挫折应对维度呈负相关，差异有统计学意义（P＜0.05），知识与技能方面同职业认同的职业社会支持、职业自我反思维度相关性不显著，差异无统计学意义（P＞0.05），见表2。

表2 肿瘤科新护士痛苦表露指数、组织气氛感知、职业认同与转型冲击相关性分析结果

2.4 肿瘤科新护士转型冲击影响因素多重线性回归分析结果

以新护士转型冲击得分为因变量，以单因素分析中差异有统计学意义的4个变量（籍贯、月收入、工作时间、夜班频次）、痛苦表露指数、组织气氛感知、职业认同得分为自变量进行多重线性回归分析。自变量赋值见表3，多重线性回归分析结果见表4。结果显示，肿瘤科新护士转型冲击的主要影响因素为籍贯、月收入、工作时间、夜班频次、痛苦表露指数、团队行为及职业挫折应对，差异有统计学意义（P＜0.05）。

表3 自变量赋值

表4 肿瘤科新护士转型冲击影响因素多重线性回归分析结果

3 讨论

3.1 肿瘤科新护士转型冲击水平较高

本研究中肿瘤科新护士转型冲击得分为（96.44±13.19）分，得分率为71.4%，表明肿瘤科新护士转型冲击处于较高水平，高于于明峰等［12］、张盼盼等［13］对新护士的研究结果，但低于刘芙蓉等［14］的调查结果，分析其原因在于，新护士转型冲击程度与所在科室的专科特点、工作时间、医院组织的人文关怀举措及职业价值的岗前培训等有关。本研究的研究对象为在三级医院肿瘤科工作1年以内的新护士。而于明峰等［12］、张盼盼等［13］的研究对象为三甲综合性医院的新护士，且张盼盼等［13］的研究对象为在临床工作2年以内的护士，来自综合性医院的不同科室，而刘芙蓉等［14］的研究对象是在肿瘤医院工作1年以内的护士。研究对象所在的组织环境不同、工作时间不同，接受不同的岗前培训等可能对其转型冲击产生一定的影响。本研究新护士转型冲击各维度中知识与技能方面、身体方面和心理方面维度得分率较高，与相关研究不一致［12-13］，知识与技能方面得分率最高。这是因为新护士在学校没有接受过系统的肿瘤专科理论知识，缺乏肿瘤科室相关的实习经历。当进入肿瘤科工作时，缺乏肿瘤科特有的实践技能与沟通经验。而身体方面，新护士从校园进入临床工作后，因工作量大、白夜轮班、工作强度不适应等原因导致躯体疲惫、睡眠不足等变化，严重影响新护士的身体健康。心理方面，由于肿瘤科环境的特殊性，每天面对痛苦而又无助的肿瘤患者，忍受他们的负性情绪，甚至直接面对患者的死亡，承担着较大的心理压力。社会文化发展方面得分最低，可能与本研究对象所在科室的人文关怀举措及组织支持氛围较好，管理者注重新护士职业价值的岗前教育与培训有关。

3.2 肿瘤科新护士痛苦表露指数、组织气氛感知、职业认同与转型冲击呈负相关

（1）本研究结果显示，本组新护士痛苦表露指数与转型冲击总分及各维度得分均呈负相关，即表露指数越高，转型冲击越低。原因可能是新护士通过自我表露在表达不良情绪与压力的同时也在对压力事件进行重新思考，并再次对问题进行深入剖析，最终改变看问题的视角，用积极的情绪与认知去看待问题，增强自我调节能力及解决问题的能力。通过这个过程还可以得到他人的建议与帮助，促进了亲密人际关系的建立，有利于新护士领悟新的社会支持，建立积极的应对方式，从而降低转型冲击［15］。（2）本研究结果显示，本组新护士护理组织气氛感知与转型冲击总分及各维度得分均呈负相关，即新护士组织气氛感知水平越高，转型冲击越低。与以往研究结果相似［16］，可能是组织氛围感知水平越高的护士，在工作中其专业发展动力更强，对工作的投入程度和满意度也更高。在组织层面为其提供充分的支持服务与保障，增强新护士的归属感与忠诚度，使之能够充分发挥自身潜能与主观能动性，有助于减少负性情绪，积极应对应激事件，降低转型冲击。（3）本研究结果显示，本组新护士职业认同与转型冲击总分及各维度得分均呈负相关，即新护士职业认同感越强，转型冲击越低。这是因为职业认同感越强的护士，越能深刻理解护理职业价值，对护理职业认知评价越高。具备良好的职业认知，可以更深刻的领会护理专业的使命及意义，可以更加坚定从事护理职业的信念和决心。渴望学习得到护理及相关学科的前沿知识，并不断提升自己的能力，更加珍惜并胜任护理工作［17］，其转型冲击水平越低。科室管理者应努力营造良好的科室支持氛围，加大对新护士的关注与支持力度，增强其组织支持感知，加强其职业认同感，帮助新护士顺利度过转型期，从而稳定临床护理队伍，提高护理质量。

3.3 肿瘤科新护士转型冲击的影响因素

（1）籍贯。本研究结果显示，籍贯为郑州市、河南省内其他地市和其他省市新护士的转型冲击依次增高。可能由于不同省份生活方式、风俗文化差异［18］，影响新护士与患者及同事的有效沟通与交流。同时，籍贯为外地的新护士缺少家庭与朋友的支持、职场同事的肯定与鼓励，阻碍了新护士对新环境、新角色的适应，增加了新护士的转型不适［19］。因此，护理管理者应关注外地的新护士，积极采取人文关怀举措，适当组织团体活动，构建良好的职场人际与工作环境。使之顺利应对转型冲击。（2）月收入。本研究显示，月收入越高，新护士的转型冲击水平越低。我国护士与医院劳动关系包含临聘、合同制及编制3种，大多数医院尚未做到同工同酬。段梁媛［20］研究发现，编制护士比合同制护士转型冲击小，原因可能是不同待遇给护士带来的保障与期望值不同，不同待遇的落差给新护士的生活及心理造成的负担也会加重转型冲击的程度。有研究［9］报道，离职新护士中有86%以上认为收入无法满足个体需求。因此，实施良好的薪酬体系不仅能更好地满足新护士的生活保障需求，还有益于增强新护士的工作积极性，提高其职业认同感，在一定程度上缓解转型冲击，提高其工作投入，保障护理质量。（3）工作时间。随着工作时间的延长，新护士的转型冲击不断降低。分析其原因可能与刚毕业的新护士要面对各种压力，不能独立工作等原因有关［21］。而随着工作时间的延长，各项培训工作的开展及工作阅历的增加，新护士的专业知识与技能、工作经验、对新环境的调适能力及对突发情况的应对能力均有所增加，逐渐适应工作环境，融入集体，归属感也逐渐增强，使其转型冲击水平也将不断降低。因此，管理者应关注入职初期新护士的工作动态及心理活动，及时发现问题并给予帮助，共同探讨工作中的疑惑与困难，提升其独立分析问题和解决问题的能力，使其自我效能感也得以增强，最终能更好、更快地适应新的工作环境，减轻转型冲击［22］。（4）夜班频次。随着夜班频次的增多、生活方式的改变，新护士的转型冲击不断提高。分析其原因在于，白夜班交替、无规律的生活作息与饮食习惯、繁重的工作压力导致新护士在转型期产生身体疲惫、睡眠不足、营养不良等躯体变化。夜班是对新护士独自决策，处理突发事件能力和综合心理素质的考验。因此管理者要充分考虑新护士的自身能力和承受度，合理安排夜班频次。（5）痛苦表露指数。本研究结果显示，痛苦表露指数与转型冲击呈负相关。究其原因，新护士在工作中遇到压力性事件时，可以通过自我表露促进对当前事件的重新认知，改变看问题的视角，促进负性情绪与压力的释放，缓解躯体症状和睡眠障碍，提高其免疫机能与生活质量。另外，新护士在向他人表露的过程中，可以获得相应的安慰与帮助，有利于建立亲密关系，获得更多的社会支持，对其转型不适、人际关系和身心健康等均能够产生积极影响，因此，管理者要针对新护士进行表露干预措施，通过有效表露，降低转型冲击。（6）团队行为。本研究发现，团队行为与转型冲击呈负相关。护理管理者要积极营造和谐的组织气氛与团队精神，建设充满凝聚力的支持性团队，促进有效沟通与相互信任，给予人文关怀，关注新护士的身心健康，使新护士在工作中相互支持、相互合作，以尽快融入到团队的大家庭中，缓解工作压力带来的不良情绪，降低转型冲击。（7）职业挫折应对。本研究结果显示，职业挫折应对与转型冲击呈负相关。职业认同是对所从事职业的认可与肯定，是形成坚定职业信念与职业价值的前提，也是实现职业规划与组织目标的基础。护士的职业挫折应对能力影响着新护士职业生涯的良性发展［23］。提示管理者要加强对新护士的职业认同教育，让其对护理职业有正确的感悟与理解，增强新护士职业认知，同时也要注重培养新护士的抗压能力，提高其角色适应能力与心理调适能力，降低转型冲击。

4 小结

综上所述，肿瘤科新护士的转型冲击处于较高水平。籍贯、月收入、工作时间、夜班频次、团队行为、痛苦表露指数、职业挫折应对为其主要影响因素。转型冲击与痛苦表露指数、组织气氛感知、职业认同呈负相关。新护士作为护理行业的新生力量，是护士群体的重要组成部分，其稳定性对于护理质量及护理事业的发展甚为重要。因此，护理管理者应优化护理组织气氛，构建积极向上的团队文化，提高新护士的自我表露程度，提高其职业认同感，降低转型冲击。本研究采用方便抽样的方法，样本代表性不足，具有局限性，今后可扩大样本量进行多中心调研，分析肿瘤科新护士转型冲击的影响因素，并进一步探讨肿瘤科新护士转型冲击同痛苦表露指数、组织气氛感知、职业认同的关系模型。同时，根据肿瘤科新护士转型冲击的特点，量身打造适合肿瘤科新护士的干预方案也是进一步的研究方向。