黄小宾

(云南师范大学 教育学部, 云南 昆明 650500)

在“双一流”高校动态竞争与合作过程中存在两种不可或缺的关键因素：一是制度，二是人才。[1]制度为高校发展提供参考规范与衡量依据，而人才为高校发展提供知识输送与理念创新，高校教师长聘制正是这两者的结合体现。它不仅规定了高校教师岗位设置、选拔要求和晋升渠道等，而且在一定程度上形塑了高校师资队伍和治理模式。这一高校用人制度的改革容易成为高等教育系统内外关注的焦点问题，而制度改革路径涉及到历史制度主义的路径依赖等相关理论范畴。哈罗德·帕金(Harold Perkin)曾言，倘若不结合各历史时期存在过的大学概念进行理解，则无法完整地理解现代意义上的大学。[2]49这里强调的是要运用一种历史研究范式去理解大学的含义，对于我国高校长聘制内涵的理解亦是如此。

历史制度主义从新制度主义政治学理论流派中衍生而出，并作为一种重要的方法论而被学术界频繁运用。最早从学术意义上阐述历史制度主义的学者有瑟达·斯科克波尔(Theda Skocpol) 、凯瑟琳·瑟伦(Kathleen Thelen)等人，他们认为政治斗争受到它所在的制度背景制约与形塑。[3]而彼得·霍尔(Peter Hall)则肯定了制度在塑造政策过程中所起到的重要作用，并将制度置于历史发展脉络中加以思考。[4]72历史制度主义方法论认为，一旦决策者在某一政策领域中作出最初的制度选择，这一初始模式便会延续下去，并逐渐形成影响未来制度改革的惯性力量，即路径依赖。但历史制度主义强调的是一种演进与整合，而不是对于最初的政策选择与行为模式的亦步亦趋，路径依赖只是一种可能遵循的发展方向，但制度演变过程中的宏观环境变化、关键节点、主体力量对称性等因素都会左右着制度的未来走向。为了更加准确地呈现制度与历史运作之间的关系，有学者将历史制度主义分为两个维度的作用力：横向作用的结构性变迁以及纵向作用的历史性变迁。[5]历史制度主义的横向作用力侧重于描绘外部宏观环境与多重主体权力对长聘制演进的影响，而纵向作用力则强调路径依赖与关键节点对长聘制选择的深层力量。我国长聘制从制度移植与模仿，到后来的筛选与调整已有一定的演变历程，而运用历史方法去分析长聘制，则有利于丰富其内涵，并使得结论更具有深度与力度。基于此，本文以历史制度主义为理论分析框架，通过追溯长聘制的由来以及我国高校长聘制的历史轨迹，探明其制度变迁的基本逻辑与制约因素，进而为我国长聘制建设提供一些参考建议。

一、高校教师长聘制的由来与内涵

高校教师长聘制(Tenure System)又可称为终身教职制度和准聘长聘制等。尽管长聘制得到高校的普遍认可，但是各高校对该制度的内涵却有着不同的解释，如“连续聘用的合同权利”“永久性聘任直到退休”等。[6]通过归纳整理，我们将其内涵理解为：高等学校通过一定试用期考核(一般为准聘阶段)，在岗位设置、聘任与审议等方面遴选出符合要求的教职人员，并对其进行长期聘任的高校教职聘任制度。长聘制给予受聘教师较优厚的教育资源、较充分的经济保障和较高的学术自由，以期促进师资队伍的合理流动和提高知识产出的绩效，其核心特性包括试用考核、长期雇佣、合同管理以及合理流动等。

这一制度是1915年美国高校治理的时代产物。在此之前，高校教师职业地位并没有得到有效的保障，教会、皇室、政府，乃至高校等势力都在分割着教师的合法权利，真正属于教师的学术自由少得可怜。其中，高校管理层可以随意解雇教师，如斯坦福大学的爱德华·罗斯(Edward Ross)事件等[7]3，该类解雇事件不仅引起了美国教师群体的焦虑与愤怒，而且也加剧了院校与教师之间的矛盾。为了保护高校教师合法的学术权利，美国大学教授协会(AAUP)发布了 《学术自由与长聘教职的原则宣言》(DeclarationofPrinciplesonAcademicFreedomandAcademicTenure)(1915年)，该宣言立足于学术自由的视角，明确地阐释了高校教师的聘任权力来源于学术委员会，而不是董事会等其他组织；同时还标注了终身聘用的适用对象以及条件。[8]66-67至此，长聘制作为一种用人制度而得以确立下来。

但随着制度实践的效果并没有很好地呈现出来，大部分教师的学术处境仍然如旧。因而，美国大学教授协会(AAUP)与美国学院协会(AAC)随后联合发表了 《学术自由与长聘教职的原则申明》(StatementofPrinciplesonAcademicFreedomandTenure)(1940年)，该文件对于长聘制的试用期限、解雇标准、学术评议等模块进行了补充说明，使得制度更加符合实际需要，同时也深得院校与教师的支持。[8]68长聘制为高校教师开展正常的教学、科研、服务等日常活动提供了有效保障，并促使美国许多高校的学术水平与师资队伍实力跃居世界一流行列。美国高校教师长聘制取得如此成效，以至于日本、中国等其他国家在本国纷纷尝试推行这一制度。高校教师长聘制的产生是美国宏观环境背景与政治变量等因素影响而形成的产物，是教师群体为了捍卫学术自由而自发形成的内生性制度，这一制度极大地保障了教师的学术权利，同时也推动着世界各国高等教育系统的制度演进。

二、我国高校教师长聘制变迁的历史逻辑

聘任制与长聘制之间存在历史关联性：教师聘任制类型中包含长聘制，而长聘制是聘任制改革与创新的结果。探讨我国高校教师长聘制的发展脉络，离不开对教师聘任制改革的追溯。我国高校聘任制改革起步时间为20世纪80年代，当时高校教师具有公职身份且无聘期限制，从某种程度上讲，这一教师聘任制可以看作是长聘制，一旦获得就具备了终身保障。[9]但我国这种缺乏流动性和“单位”色彩浓厚的“全员终身聘任”并不利于高校合理激励机制的形成，反而因为不流动而导致队伍臃肿，进而使得学术创新氛围遭到严重破坏。为此，如何解决这些问题就成了制度改革的关注点，如关于教师职务聘任制度改革的相关规定中针对教师任期进行了调整；而《高等教育法》的颁布为这一改革提供了法理性支撑，同时也为我国高等学校教师长聘制萌芽与实践奠定了基础。在我国高校教师长聘制变迁的过程中，历史制度主义关注时间序列及其互动过程对结果的重要影响，而通过剖析我国教师长聘制发展过程中的具体节点和关键事件发展的逻辑关系，可将其划分为四个发展阶段：

(一)长聘制的实践与挫折阶段(2000—2003年)

为了适应社会主义市场经济体制与竞争机制的需要，《关于深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》(1999年)提出了高等院校自主行使聘用教师的权利，聘用合同制将在2—3年内全面覆盖高校范围，并坚持严格考核与合约管理等实施原则。[10]教师聘任制度的改革一方面为高校采用全员聘任模式提供了制度指引，另一方面也释放了高校的学术自主权，进而推动我国部分高等院校开展实践活动的探索。如2002年华东师范大学在原有基础上增设“终身教授”这一职务，并明确其职责。[8]274-276而2003年北京大学就教师聘任与职务晋升两大方面进行人事制度改革，其中对教师进行分类管理，将教师划分为教研与教学两种岗位类型；所有教授级别以下的教师都采取固定聘期，并规定晋升考核不过的教师聘任关系自动作废。[11]但囿于当时的现实条件，这一改革方案因阵痛之深、代价之大而遭到本校教师乃至学术界的抨击。北京大学实践的挫折经验也使得我国各高等院校减缓改革步伐，并深入思考制度改革的路径依赖、深层结构分析以及制度冲突下利益主体的协调问题等。

(二)长聘制的改革与推广阶段(2004—2014年)

2003年北京大学激进的改革实践实质是一种利益重新分配的过程，同时也是制度重构的过程。在这一激进的改革过程中，教师的学术自治、岗位设置、分类管理等未得到有效的保障。基于此，国家人事部于2006年发文声称，要完善相关的岗位设置制度，并对岗位结构比例、类型、安排程序等都有所规定。[12]2011年国家印发了两份人事制度改革的相关文件，重申了制度改革需要重视分类管理，以期推动全面聘用制度和管理体制的建立；此外，《深化教育领域综合改革实践方案》(2014年)将北京大学和清华大学作为开展高等学校长聘制改革的试验基地，以期减少制度冲突所带来的成本。[13]多年来，长聘制改革在我国多元权力博弈过程中逐渐顺应我国国情，而在制度实践过程中许多高校在某些理念上也逐渐达成共识：如高水平的师资队伍是制度改革的前提条件；教师分类管理是制度改革的基础；高校内部认同的“非升即走”逻辑是制度改革的文化出发点；学术自由是制度改革的目标等。

(三)长聘制的深化与适应阶段(2015—2018年)

经过2014年的人事制度改革定调后，我国高等学校长聘制有了更为具体的法律依据，而许多高校开展的长聘晋升考核流程更是为长聘制改革提供了更丰富的实践参考。我国高校(主要是以研究型大学为主)开始进入一个以劳动合同聘用制为导向的深化与调适阶段，各高校长聘制改革的总体表现可以概括为以下几点：岗位设置更加多样性、薪酬分配更加灵活性、岗位聘任的契约化以及评聘与管理过程的偏量化。[14]与过往相比较，我国高校在用人制度方面减少了对政府的依附性，以及增加了聘任的自主权。但长聘制变迁并非只是单一制度的演变，它还涉及到教师退出机制、福利政策、社会变迁等宏观环境层面，因而长聘制改革下一步方向则是从结构层面进行深化，如国家推动事业单位退休人员养老保险改革，立足增量改革，并实现存量待遇的合理衔接，这为深化长聘制发展提供了社会保障体系。而《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》(2018年颁布)对高等院校的教师管理要求更为具体化，同时第一次在文件中提出“准聘和长聘相结合”。[15]这一文件再次笃定了我国高校人事制度改革的基调与方向，而随着长聘制的大力推广，高校教师的态度也将有所改变：从一开始的焦虑与愤怒，到如今默默调整自身以适应制度变迁。

(四)长聘制的规范与调整阶段(2019年—)

随着我国高校教师发展制度体系的日益完善和学校发展的战略需求，建立合理流动且规范的教师长聘制成为各大高校的现实诉求，而保障高等院校自主权是开展长聘制改革探索的基础前提。此外，教师薪酬制度、考评制度以及退出制度等配套制度的调整为我国长聘制的改革提供了辅助性的制度保障。在新一轮制度改革过程中，我们理应察觉到新的挑战，如高校顺应着国家人事制度改革的发展潮流，相应的改革措施都是围绕这一主线展开，但新时期专门的高校长聘制改革政策还没有制定出来；高校在用人机制上还是很大程度地受制于事业编制名额的数量，进而影响到晋升指标划分问题，而晋升失败后非升即转的情况比非升即走的情况多。[16]此外，长聘制目前只是适用于教研系列的教师群体，而长聘体系以外的教师群体则容易被忽略，这容易导致教师队伍内部裂变，长聘制的激励作用也会相对削弱，同时还容易导致教师群体之间生成不合理的分层与地位差异等。因而这一阶段的长聘制更多地走向规范化与调试化，在促进高校教师队伍流动适应学术劳动力市场的发展需要的同时，进一步思索长聘制的受众范围与优化方案。

三、我国高校教师长聘制变迁的制度逻辑

制度的主要社会作用是，通过建立一个相对的稳定规则结构来减少生活中的不确定性，但制度的稳定性与变迁性并不相矛盾。[17]7-9制度变迁是个复杂的过程，其变迁结果深受横向的结构作用与纵向的历史作用相互影响。横向的结构变动需要塑造着纵向的历史发展，纵向的历史传统约束着横向的结构变动，因而在探讨制度演进的基本逻辑时需要从结构层面与历史层面着手分析，同时在研究过程中揭示各种自变量对因变量的影响。

(一)横向作用：高校教师长聘制的结构性变迁

一方面，从深层结构分析，高校教师长聘制深受多重环境因素的影响。历史制度主义强调制度实施背景与制度安排之间的相互关系。[18]10-12我国长聘制改革变迁不仅受制于宏观环境因素，还容易受到政治因素、经济因素及文化因素等的影响。这些制度的初始影响将对我国高校教师长聘制的历史发展产生长远的影响。

首先，我国事业单位改革运动的制度安排影响着高校教师长聘制的演进。2011年我国将事业单位改革运动划分为2015年以及2020年两个时间节点，前者指出要规范事业单位的合理分类，后者则提出我国要建设新型的中国公益服务体系。[19]这一改革运动的初衷是为了破除“全员终身聘任”所带来的弊端，从而释放人员合理流动的活力。这种“铁饭碗”聘任制过去是政府对高校集权管理、提高管理效率的集中表现，如今已成为院校学术产出与管理效率低下的壁垒。因而我国许多高校纷纷推行长聘制，借此希望在高校范围内形成有效的内部竞争机制和保障教师学术自由。但我国长聘制改革依然困难重重，具有事业单位属性的高等学校，其制度改革的大部分阻力往往来自于政府。如传统事业编制倾向于保护教师职业安全，高校长聘制倾向于促进教师合理流动，许多享受编制保护的教师往往不愿意挪动自身权益等。

其次，劳动力市场完善的现实诉求左右着高校教师长聘制的取舍。当前我国仍然处于一种市场配置资源不成熟的社会环境之中，而高等教育治理则采取一种“类市场化模式”，即政府在保持对高校宏观管理的基础上，极其有限地引入市场资源竞争模式。[20]在这种模式下，教育资源配置逐渐呈现类似市场竞争的局面，但高校并非是到市场上争夺发展资源，而是围绕政府包办的各项科研项目而竞争。这实质上是在真正的学术市场中又构建了一个以政府资助为主的“项目市场”，高校不得不为了经费支持等原因而迎合政府人事制度改革活动。此外，当下知识市场的发展需要大量人才。人才合理的流动既是学术劳动力市场完善的重要推动力，同时也是其显著特征。市场需求促进了我国高校教师聘任制度的相应调整和完善，而如何破除高校治理的类市场化模式，使得高校教师合理流动于学术市场，这不仅有利于长聘制的推广，同时还有利于加快我国学术劳动力市场的完善。

再者，我国高校教师供需矛盾制约着高校教师长聘制的调整。我国高等教育系统中的学生数量在逐年增加，相应的教师队伍规模也得以壮大起来，2016年高等学校教师数量达到160.2万人，而2018年为167.28万人，较前年增长了4.41%。(1)根据中华人民共和国教育部2016—2018年的教育统计数据整理。我国高校教师数量的快速增长符合高等教育系统的发展需要，但目前岗位设置却不能很好地满足这一发展需要。高校不同岗位的人员需要，不仅涉及到编制名额问题，还涉及到高校经费问题和现存教师队伍流动问题。我国高校岗位名额都是有限的，在有限的高校编制下，如何使得编制资源得到有效利用，这也是各大高校引进长聘制的现实目的。同时为了保障优秀教师的职业安全与学术自由，高校实行严格准入的长聘制和推广全员岗位聘用合同制，这有利于筛掉学术能力不足的教师。但实行长聘制改革应该结合本校发展状况出发，如改革应该考虑本校招聘与管理自主权的范围大小；固定教师与流动教师比例；个人与团队如何分类管理等。

最后，高校对“非升即走”文化的接纳度推动着高校教师长聘制的改革。21世纪初清华大学等部分高校开始试行“非升即走”的改革模式，到如今长聘制已经不限于在研究型大学内试行，部分教学型大学也开始认识到长聘制的现实价值，并在校内推行这一制度。而随着我国“双一流”高校动态调整的政策颁布，师资队伍活力、竞争力在不断增强，高校教师对于这一制度的认可度在不断提高，这为长聘制改革形成了有利的内部文化氛围。由于长聘制改革的高校主体自主办学的文化传统在集体主义文化的冲击下缺失，高校向政府靠拢，教师选拔与评审制度过于僵化。虽然如今政府有意识地减少对高校的行政干预，增加其办学自主权，但集体主义的文化基础还在影响着教师长聘制改革，如“非升即转”等。传统的这些文化影响或许不会对长聘制变化作出及时的反应，甚至还可能产生一定的阻碍作用。[5]

另一方面，从动力机制分析，高校教师长聘制深受多元主体权力不对称与行动者策略的影响。 制度主要发挥着两方面的作用，一是制度形塑着相关行动参与者的行为偏好及策略，进而决定了其权责关系以及和他人之间的相互关系；二是制度安排了每个行动者享有权利的大小，且每个行动者之间的权利并非等同。[18]138-140我国长聘制涉及众多行动者主体，其中包括政府、市场、高校以及教师等。由于我国长期实行统一任命选拔的行政化师资管理体制，在很长一段时间内，政府在高校教师长聘制改革发展中一直处于主导地位。如国家规定将教师职业划分为教学型、教研型和科研型三类，这种划分方法一直影响着众多高校长聘制改革的岗位设置。此外，虽然我国政府积极推行“放管服”，但囿于复杂性现实条件和“政治论”的影响，高校学术自治仍然是有限的自治，比如长聘制的晋升额度就是由政府限定的；高校制度变迁所需要的资源大部分由政府提供等。主体间的权利不对称进而影响着主体意向，进而使得其在长聘制变迁过程中采取不同应对策略。而在长聘制改革过程中，政府与高校、校级与院级、院级与教师之间的不对称权力关系都在形塑着差异化的行动者策略。

(二)纵向作用：高校教师长聘制的历史性变迁

高校教师长聘制的历史性变迁可聚焦到路径依赖与关键节点这两个方面。一方面，路径依赖维系着我国高校教师长聘制发展的惯性轨迹。 历史制度主义强调的路径依赖不仅是指对于以往制度的自我强化作用，更是指制度变革中相关因素对于制度的相互依赖作用。[18]126-12721世纪初我国实行长聘制改革，过去的行动者意向、改革成本和结构在日常高校管理中不断产生自我维系与强化的效用，从而形成一种特定的、持续性影响的制度路径。

一是过往的行动者理念制约着高校教师长聘制的变迁。制度相关主体意向决定着主体行为以及主体间的社会关联。我国高等院校聘任制早期经历了专业技术职务聘任以及岗位聘任阶段，虽然目前已经逐渐迈入全员合同聘任阶段，但在以往的计划经济体制影响下，国家对高等院校实行高度集中的行政管理模式，高校缺乏或者只有少量的人员聘任权利。教师自我职业定位为“铁饭碗”，因而对于引进长聘制的竞争与遴选机制显得有点抗拒。此外，教师长聘制起源于国外高校土壤，许多制度内容与结构在引进时并不能全盘接受。制度的直接复制粘贴有违制度移植的内在逻辑，容易引起制度冲突，如强行合并新旧晋升途径，推行长聘制却忽略保障制度的跟进等。行动者所拥有的传统“铁饭碗”理念以及对长聘制缺乏深层次思考，都在制约着我国高校教师长聘制的制度变迁进程。

二是改革成本约束着高校教师长聘制的推广。决定历史制度变迁路径有两种主要因素，一是报酬积累，二是由成本所确定的不完全市场。[17]129-130前者是制度的自我强化，后者则是制度的信息场域，两者共同影响着长聘制的纵向发展。首先，传统师资人事制度需要巨大的建设成本以及运行成本，而随着时间的推移，改变这一制度需要付出的成本更大；其次，制度相关获利群体一旦产生，便会自发地维系原来制度的演进惯性，而抗拒新制度改革带来的冲击。[21]更为重要的是，虽然人们意识到长聘制对于促进高等学校教师合理流动的巨大益处，但传统的聘任制度由于既成的制度结构和执行模式，不需要投入大量的建设成本和运行成本，使得人们不愿意轻易变动这一体系。此外，我国长聘制改革与学术市场息息相关，不完全学术市场因人才流动限制以及信息流动不对称等原因，往往会与高校师资改革步伐有所出入。在无法确定长聘制改革回报是否会大于或者等于成本时，高校管理层会采取院系试点或者远而观之的应对措施。

三是制度锁定影响着高校教师长聘制的变迁。改革路径一方面除了受制于传统的师资管理制度所形成的路径依赖，另一方面还受制于制度锁定。制度锁定是指制度并非是单独产生作用，制度与制度之间相互联系，进而形成制度体系。我国长聘制改革最初是从聘任期限开始着手，到后期逐渐拓宽到教师日常工作考核、薪酬管理、离岗退出和学术休假等相关联的制度。制度之间的相互依赖性使得我国高校教师长聘制改革难以摆脱其他配套制度而实现单独的变迁，因而制度具有一定的稳定性。同时，制度锁定还与其在体系中所处的位置有关，一般处于边缘位置的制度改革难度较小，相对应的影响力也不会太高，而核心位置的制度改革难度较大，且成效时间相对较长。长聘制明确规定了教师队伍的准入、晋升与淘汰通道，同时侧面决定了薪酬福利与工作职责等，其作为高等学校教师队伍管理的焦点，改革难以一下子撬动整个体系。

另一方面，关键节点为我国高校教师长聘制的演进带来创新的挑战与契机。 在纵向作用影响下，历史制度主义引进关键节点来剖析制度变迁历程中某个具有特别意义的时间点。关键节点对于推动我国长聘制发展具有重大影响作用，而关键节点与正常时期最大的区别在于，前者对应制度的转变，后者对应制度的路径依赖。[22]我国高等院校长聘制发展经历了数次显著的关键节点：第一次是实践节点，2003年北京大学长聘制改革实践引起高等教育系统内外部震荡，一部分学者开始反思制度移植与实践所带来的现实冲突，并结合其他高校改革经验来完善长聘制相关配套措施；第二次是推广节点，2014年通过设立“两校一市”的试点基地，为我国其他高校长聘制改革提供优秀参考案例，以期达到“以点带面”的联动效果。值得注意的是，关键节点常常带有偶然性与不确定性，在这一节点中，主体间权力博弈的倾向性不同，关键节点有可能变成制度前进的跳板，也有可能变成历史否定点。

四、我国高校教师长聘制改革的趋势与路径

我国高等院校教师的聘任改革是保障师资队伍质量的必经途径，同时也是提升教师群体活力的主要改革方向。而在长聘制中，内外部关系的互动是制度演变的逻辑动力，背景环境的改变、关键节点的把握、行为者主体理念的指引和权力博弈的调整，是制度变革的基础与关键。[23]当下我国长聘制变迁深化改革理应考虑以下几个方面：

(一)优化长聘制的外部宏观环境

一种制度的有效性，不仅取决于制度结构的合理性，还受制于制度环境的优化性。[8]290我国高校教师长聘制改革离不开对其所处的外部宏观环境的探究，而影响我国长聘制变迁的深层结构包括宏观背景下我国事业单位人事制度改革、学术劳动力市场经济体制以及相应的社会保障体系。因此，在我国长聘制变迁的过程中，要正确地认识到我国事业单位管理制度的优势与经验，使得高校教师长聘制变迁与国家改革步调一致。同时做好事业单位分类管理与高校办学自主权的下放工作，分类管理有利于打破高校“单位”色彩，使得高校管理更加科学化与规范化。而增加高校学术自主权，有利于高等院校依据自身实际情况和市场需求来决定长聘制的具体细则。其次，不完全的劳动力市场不利于教师合理流动，而政府的“类市场模式”会进一步加固教师队伍的不流动性。因而要深化经济体制改革，优化学术劳动力市场的准入与退出机制，盘活项目资源，以增加学术资源选择方式。在打破政府的“类市场模式”的资源配置方式之余，积极引进企业等多途径的教育资源配置平台，以期减少高校对于单一资源配置方式的过度依赖。最后，长聘制改革需要配套的制度支撑，优化薪酬福利、学术休假、岗位设置等制度有利于吸引教师自觉参与长聘制考核，减少长聘制推广的阻力，而完善配套保障制度又能保障教师职业安全，使得教师安心从事学术活动。此外，在调整外部宏观环境中的相关制度之余，传统文化氛围等非制度要素也同样重要。我国长聘制改革阻力重重，很大程度上是由于相关利益行为主体的观念与制度效用之间产生了冲突所致。而目前一部分相关行为主体逐渐接纳长聘制改革所带来的“非升即走”氛围，这启迪我们需要引导更多的行为主体融入这一文化氛围中，同时也应该作好非正式规则与正式规则之间的衔接工作，使得长聘制既做到制度落实，又做到文化落实。

(二)追求行动策略一致性，协调各利益主体的现实诉求

任何改革活动实际上都是利益的调整与再分配，享有重大利益的群体一般会反对改变，而主张变革的往往是那些处于不利地位的群体。[8]258-260因而在处理我国长聘制相关行动主体权力之间的不对称关系时，关键还是在于提高各方在行动策略上的一致性。行为个体意向决定其行为方式以及个体间的社会纽带关系。各方惟有从价值观念上达成一致，才能使得非正式规则的合力作用最大化。以往我国政府对教师聘任全面管治，教师受到更多的是政治权力的影响而不是学术权力的影响，而长聘制的出发点则是为了保障学术以及促进人才合理流动，因而这种主体间相处模式并不适用于长聘制。政府应该以减少各方矛盾冲突为目的，身份角色应由“主导者”变成“协调者”，发挥多方合力的作用，并寻求当局与高等院校之间的平衡点；而高校应该加强作为长聘制实施主体的学术权力，明确长聘流程以及同行评议细则，积极推动高校教师校际间合理流动；社会积极发挥市场调节作用，增强社会的激励作用，使得教师流动更具有活力。值得注意的是，我国长聘制改革的初衷与宿命理应都是为了服务教师群体。美国高校教师长聘制是由于教师群体自发形成的制度安排，而我国在长聘制改革过程中，高校成为最大受益方，而教师并未因此获得更多的学术自由与职业安全，反而随时面临着解聘之患。时至今日，教师参与缺乏自主性或许是我国大学用人制度改革成效并不理想的主要原因之一，教师往往被动地接受行政权力的主导。[8]286因此，追求行动策略的一致性，需要考虑到作为长聘制对象的利益，从而调动教师积极参与其中，以期避免因权力不对称所带来的制度行动无效化及其一系列问题。

(三)发挥理念的先导性作用，处理好新旧要素之间的并行关系

历史制度主义理论把理念当作一种既定的价值观念，理念是制度演进的关键驱动力，它通过组织这一渠道从而对社会发挥作用。长聘制改革离不开理念的先导性作用，在高校教师管理事务中发挥有力作用的理念总是按照制度的定位来行动的，正如制度总是按照嵌入其中的理念来思考那样。[18]126-127因而，在推进我国大学用人制度发展的进程中，我们在重视相关制度建设的同时，还要重视文化营造。没有文化作为底蕴支撑，仅是通过制度调适就想打造一流的师资队伍是困难重重的。[8]288而这一切都是基于行为主体的理念作用作为前提，更具体地说，相关行为主体应该积极调整自身对于长聘制的价值取向，如鼓励各大高校对高层次人才实行年薪制、协议工资制、项目工资等多样的分配形式；学院严格把关教师准入与退出；学术评议会应破除“论文至上”等单一评定标准等。此外，结合现存的师资队伍条件进行思考，高校应该妥善处理好新旧要素之间的并行关系，反对“一刀切”的理念。许多高校目前仍然存在着大量非长聘制的全职教师和兼职教师群体，如何调整本校终身教职与全职非终身职、兼职教师的比例，这应该结合本校岗位设置以及教育资源来权衡。我国高校长聘制改革在注重高层次人才的引进与筛选的同时，更应该注重教师存量的妥善处理，包括教师退休、教师离岗创业以及教师兼职等，进而使得长聘制改革有序进行。

(四)把握关键节点，突破路径依赖

在推进我国长聘制改革的过程中，相关行为主体尤其是教育管理部门和各大高校在制定相关措施时，应该结合国家宏观制度结构调适、国家经济和社会发展规划文件的颁布以及其他重大事件加以思考，以长聘制正常时期的积累进而引发质变的产生。高校教师长聘制改革把握关键节点有利于事半功倍，而关键节点并不仅限于从宏观层面去找寻，还包括中观和微观层面的思考。如各大高校应该在实践中借鉴与参考国内外其他高校长聘制改革的关键节点，对于其关键节点中存在的偶然性与复杂性因素进一步分析，从中汲取经验。而放眼于国外，AAUP曾在2016年提出终身教职制的处境并不乐观，许多私立高校在本校规划文件中将其列为“可商议的”但“非必要的”制度，同时在美国学术职业结构中，以非长聘制教师和兼职教师居多。[24]我国高校教师长聘制改革沸沸扬扬，但国外长聘制却陷入了进退两难的困境，制度改革过程中的终身教职与非终身教职的教师比例失衡、社会保障成本的增加、教师流失严重等发展阶段问题值得我们思考，并及时发挥制度改革的预防性作用。

此外，任何制度都无法离开一定的历史背景，以往制度的路径依赖限制了当下制度创新的方式与思路。因而在长聘制改革的过程中，应该及时梳理长聘制改革的演变逻辑，遵循其中的路径规律，并在过渡期间通过不断调适，使得新制度的路径依赖逐渐替代原有的路径依赖，从而实现自我强化与自我维系。