黎耀奇 翁钰宁 潘敏敏 关新华

引用格式：黎耀奇， 翁钰宁， 潘敏敏， 等. 基于资源保存理论的旅游职业污名影响研究[J]. 旅游学刊， 2021， 36（5）： 93-104. [LI Yaoqi， WENG Yuning， PAN Minmin， et al. Perceived occupational stigma and turnover intention of tourism practitioners： A conservation of resources perspective[J]. Tourism Tribune， 2021， 36（5）： 93-104.]

[摘    要]随着经济发展和消费升级，旅游业正逐渐成为我国国民经济战略性支柱产业。然而，在光鲜亮丽的财报数据背后，旅游业也承受着愈发严重的社会偏见，面临着巨大的人力资本挑战。为促进行业健康发展，文章聚焦于旅游业的职业污名现象和人员流失问题，以资源保存理论为基础，探讨旅游从业者职业污名感知对其离职意愿的作用机制。对329名旅游从业者进行问卷调查，多元回归分析结果显示：旅游从业者的职业污名感知正向影响其离职意愿;自我效能感正向调节人际关系压力对离职意愿的影响;旅游从业者人际关系压力中介职业污名感知与离职意愿的关系，且这一中介关系受到自我效能感的调节。文章针对旅游从业者的职业污名和流失问题提出了管理建议。

[关键词]旅游业;职业污名;人际关系压力;离职意愿;自我效能感

[中图分类号]F59

[文献标识码]A

[文章编号]1002-5006（2021）05-0093-12

Doi： 10.19765/j.cnki.1002-5006.2021.05.012

引言

由于社会认同理论的内群体偏爱和外群体贬损[1]，优势群体必然会通过歧视外群体进而提升内群体的自尊及社会地位，这导致了污名化现象不可避免[2]。在当代中国社会急剧转型过程中，伴随着互联网和自媒体的发展，我国社会的污名化现象不断增加，污名化带来的负面影响愈发严重[3-6]，甚至已经出现泛污名化的苗头[3，7]。近年来，层出不穷的旅游乱象引起了社会各界的口诛笔伐，如2018年的黑龙江雪乡宰客事件、2017年北京多家五星级酒店卫生事件以及近几年多起云南导游事件等乱象，使旅游行业遭受社会公众强加的污名。事实上，在改革开放初期我国现代旅游业崛起阶段，旅游业是一个备受社会尊重、具有较高社会地位的行业，并且只有较为优秀的群体才能从事旅游相关工作[8]。例如，“导游是社会上比较前卫的职业，收入高，社会地位高，是人们无比向往的职业之一”[9]，肩负着促进我国与世界各国和地区友好交往的使命[10]。然而，在现代旅游业发展了40余年的今天，旅游业的负面事件使媒体及社会公众将批评的矛头指向了旅游业及其从业者。景区工作人员、餐厅侍应、酒店服务员等旅游职业均被贴上了“不良职业”的标签，甚至被嗤之以鼻，已经达到了污名化的程度，而导游职业更是首当其冲。

针对旅游业的污名化现状，旅游相关部门呼吁社会公众公平地对待旅游职业。中国旅游研究院院长戴斌表示，社会舆论对导游队伍已呈现污名化鄙视，部分导游也失去了职业自豪感和行业认同感，倡议社会各界主动作为[11]。同时，旅游从业者也在通过自己的行动去获取合法地位。近年来，国内屡见不鲜的导游见义勇为救游客事件在一定程度上树立了导游的正面形象，我国台湾地区2014年600名导游及2016年400名游览车从业者的抗议行为也让社会开始重视旅游职业污名化问题。此外，媒体亦在为旅游职业发声，如人民网2016年报道的“扫尽旅游乱象令游客尽开颜”1，钱江晚报2017年报道的“导游救人而牺牲，见义勇为不容置疑”1，中国文化传媒集团2020年对“文明旅游，为中国加分”优秀案例的系列报道2等，都在一定程度上提升了旅游从业者的声誉。虽然旅游相关部门、旅游从业者和新闻媒体已经做出了一定的努力，但旅游职业的污名化问题并没有得到有效缓解。

目前，社会强加给旅游业的职业污名给从业者和潜在从业者带来了巨大的自我认同危机和人际关系压力，使其产生不同程度的退缩行为，旅游业的离职率高居不下。《世界旅游经济趋势报告（2018）》指出，旅游业的员工流失率比其他行业高出约8%～13%，中国酒店业员工流失率甚至高达40%[12]。由于职业污名导致的“招人难、留人更难”问题，已经成为我国旅游行业品质提升的瓶颈。深入剖析旅游职业污名与退缩行为的作用机制以实现去污名化（destigmatization），是我国旅游业高质量发展亟待解决的问题。因此，本文将以资源保存理论为基础，探讨我国旅游业从业者职业污名感知与离职意愿的作用机制，通过为旅游企业管理者提出具体的去污名化措施，降低旅游企业员工的人际关系压力和离职意愿，提升旅游行业的竞争力，从而缓解旅游业的人力资源紧缺问题。

1 理论基础与研究假设

1.1 污名和职业污名

污名（stigma）一词最早出现在古希腊，原指刻在或烙在奴隶、罪犯、叛徒等人身上的一种特殊标记，隐含地位低下的意思。因而带有这种标记的人是不受欢迎的，需要回避和远离[13]。Goffman在1963年首次将污名引入人文社会科学领域，使之成为一个学术概念，并将其定义为个体的一种不被信任和不受欢迎的特征，这种特征降低了個体在社会中的地位，使他从一个完美的、有用的个体变成一个有污点和丧失了部分价值的人。可以说，污名是社会对某些个体或群体贬低性、侮辱性的标签[13-14]。然而，该定义过于关注个体，忽视了社会文化背景在污名化过程的作用。针对这些不足，Link和Phelan从群际关系角度系统化地总结了污名的作用过程与影响，强调污名化是综合了贴标签（label）、负面刻板印象（negative stereotype）、社会隔离（separation）、地位丧失（status loss）和歧视（discrimination）等多种机制的过程，当这5个相关的成分同时出现时，污名就存在了[15]。这一定义清晰地指出了污名现象中包括的各种群体以及他们的地位和关系，考虑到了社会文化在污名化过程中的作用，完整地阐述了劣势群体被污名的过程，克服了以往关于污名定义的种种不足[13-14]，受到学者们的广泛认可[16-21]。基于此，本文使用Link和Phelan的概念，认为污名是指在一个允许污名各种成分显露的社会情境中，贴标签、刻板印象、社会隔离、地位丧失与歧视同时发生的情况[15]。污名化则是综合了贴标签、刻板印象化、社会隔离、地位丧失和歧视等多种机制的过程[15，22]。

职业污名作为污名研究的一个分支，很早就受到了管理学者的关注，如Hughes早在1951年便对肮脏工作（dirty work）（肮脏工作为职业污名的前身，学者们在后续研究中通常同时使用dirty work、occupational stigma、stigmatized occupation、tainted occupation、stained occupation来表示职业污名）进行了论述[23]。然而，职业污名研究真正得到社会学、心理学、组织行为学等领域的广泛关注是在2005年美国热播的真人秀节目Dirty Jobs引起美国社会强烈反响的时候[24-25]。在此之后，管理学者们沿用了已有的污名化研究范式对职业污名进行了一系列研究，并得到了有价值的研究成果[16-18，20-21，25-28]。其中，Ashforth和Kreiner对职业污名的界定奠定了职业污名的操作基础[29]。他们指出，职业污名会激起人们不喜欢和厌恶的反应是因为该工作违反了社會“正常或洁净”工作的标准。公众会给这类工作贴上负面标签，对这类工作的从业者进行社会隔离，并最终产生偏见、歧视的态度和行为，进而导致这类工作被污名[25]。Kreiner等认为，所有的职业都会涉及污名，只是在污名程度上存在差异[16]。基于此，他们将污名职业定义为“在某一社会背景下被视为不洁的、令人反感的或感到丢脸的工作任务”。整体而言，后续学者基本上都沿用了Hughes[30]、Ashforth和Kreiner[29]以及Kreiner等[16]对职业污名的定义，并取得了较为一致的共识。因此，在本文中，职业污名是在某一社会背景下被视为不洁的、令人反感的或感到丢脸的职业，这种职业在社会公众眼里是不卫生与危险的（身体污名）、有损身份的（社交污名）、道德败坏的（道德污名）。职业污名化则是对这种职业贴标签、刻板印象化、社会隔离、地位丧失与歧视等多种机制的过程。

已有研究表明，职业污名会对从业者甚至整个行业带来极其负面的影响，如降低职业认同度[26，31]、增加忧虑感[32-33]、提升离职率[21，29，34]、降低工作热情[18，35]和工作绩效[2，36]等，并最终会使整个行业发展失去吸引力[27]。但是，对于职业污名如何影响个体的行为意向，以及该影响的边界条件，我们仍所知有限。此外，现有的职业污名研究主要以理论分析和建构为主，而实证研究中则大多数为采用访谈、叙事等方法的质性研究，缺乏定量研究[25，37]。在职业污名影响后果的研究中，基于社会认同理论的视角为主流，但近年来资源保存理论开始受到关注[38-40]，其能更有效地阐释个体应对压力的心理过程和行为反应，且Lopina等发现，该理论在职业污名与离职的研究中更具解释力[38]。另外，尽管职业污名的研究取得了一定成果，却较少关注旅游行业。目前，仅有的旅游污名文献中，Moufakkir关注的是游客污名[41]，Wang等则探究当地居民对康养旅游目的地的空间污名化及游客污名化问题[42]，仅有Wildes研究餐厅服务员的职业污名感知[43-44]，旅游职业污名研究极其匮乏。但当下旅游行业人员从业意愿低、人才流失严重的现实问题表明了针对该群体的研究需求迫切。基于这些研究缺口和需求，本文以资源保存理论为基础，探究旅游从业者职业污名感知的影响机制，力求为旅游业人力资源管理提供有价值的参考建议。

1.2 资源保存理论视角下的作用机制

资源保存理论（conservation of resources theory）是压力理论的分支，由Hobfoll提出[45]。资源被定义为让个体觉得有价值的东西或者获得这些东西的方式，包括物质性资源（如汽车、住房、工具）、条件性资源（如婚姻、工作资历、人际关系支持）、个体性资源（关键技能和个人特质，如自我效能感和自尊）以及能源性资源（如知识、金钱和时间）[45-46]。该理论的前提假设是个体会努力获取、保留、培养和保护他们珍重的东西，因此，人们会努力保持现有的资源、增加有价值的资源。压力来源于资源受到丢失的威胁、资源实际损失，或在进行实质性资源投资后却未能获得足够的资源（即资源净损失）[45，47-48]。并且，该理论强调在研究压力产生和应对过程时，需综合考虑客观环境和主观个人两方面资源的影响[45]。资源保存理论从资源得失的视角解释个体对资源的保存、获取和利用的心理动机，能够较好地预测和解释受污名旅游从业者的自我资源评估、压力负担及其在有限资源下的行为决策。

基于资源保存理论，当个体面临资源的潜在或实际损失时，个体会努力最小化资源净损失，因而会充分调动环境中的可用资源和自身拥有的资源来应对资源受损的状况，实现损失抵消，及时止损[45]。由于职业污名是一种负面的刻板印象，往往会降低从业者的身份认同[14，17-18，27，29，32，49]、提升其对职业的负面感知[18，50-52]。因此，对从业者而言，职业污名带来的认同威胁和自尊损失构成了潜在或实际的资源损失[39]，会引发个体保护资源的行为，如采取回避的策略（包括身体退缩和社会退缩）[32]。职业既是从业者遭受社会污名的缘由，也是从业者应对各类资源贬损时最关键的资源，因而离职成为从业者污名应对的核心选择。大量实证研究也显示，在经历了污名职业带来的负面情绪和工作压力之后，从业者会展现出高工作倦怠、低工作绩效和高离职意愿[16，38，44，53-54]。如Wildes发现，由于餐饮服务工作的社交污名，工作倦怠在餐饮业服务人员中经常发生，他们仅仅将此职业作为他们职业生涯的一个短暂的停靠点，而不会保持长期的雇佣关系[44]。当前，导游、景区工作人员、餐厅与酒店服务人员被社会大众贴上了“不良职业”的标签，导致旅游职业认同感降低、个体自尊受损等资源丧失的状况，因而他们往往希望通过离开旅游行业、以重建职业资源的应对方式来去污名化。基于此提出以下假设：

H1：旅游从业者的职业污名感知对其离职意愿有显著的正向影响

污名是一种压力源[55]，不仅会引发从业者的厌恶、羞愧等负面情绪反应，给从业者带来巨大的工作压力[56-58]，也会创造一种敌对和紧张的社会环境[59]，增加一个人暴露在潜在压力环境中的机会[32]。笔者推断，职业污名会给旅游从业者带来感知上的人际关系资源损失威胁或实际上的资源损失，因而从业者会产生较高的人际关系压力。其影响具体表现在以下两方面：一是社会公众歧视给从业者造成较大压力。由于污名职业本身的负面刻板印象，从业者常被贴上肮脏的、低等的、无道德的等标签，进而遭到公众的疏离和歧视[15，17-18，27，29]。二是从业者遭受来自亲友和家庭成员的歧视。污名职业从业者的家庭成员和亲友也可能受连带污名的影响而感到羞耻，觉得跟受污者的亲密关系是一种负担，并减少对他们情感上的支持，这会进一步恶化污名职业从业者的社会支持系统，进而给他们带来巨大的压力[60-61]。因此，职业污名感知正向影响人际关系压力。

由于压力会破坏个体自身内部的平衡状态，因此，不论压力源愉快与否，个体都会对其做出反应以实现自我保护[45]。根据资源保存理论，个体利用资源来抵消压力有两种方式，一是资源重建，例如在自尊丧失的情况下重建自尊;二是资源替代，即利用另一资源包中通常具有相等价值的第二种资源替换丢失的资源，例如利用工作资源的投资来补偿家庭人际冲突造成的损失[47]。因而，当旅游从业者面对较高的人际关系资源损失威胁时，为了缓解和抵抗压力，旅游从业者会通过调动他们的其他资源来应对。由于人际关系压力来源于被污名职业，因而旅游从业者很有可能试图通过改变职业这一有害因素，以重获或弥补与社会大众及亲朋好友的良好人际关系资源。同时，已有研究表明，压力会增强员工的离职意愿[62-63]。据此推断，旅游从业者的人际关系压力会对离职意愿产生显著的正向影响。

综上所述，本文认为，高水平的职业污名感知会使旅游从业者感知到较强的人际关系压力，进而产生较高的离职意愿，形成一种自我挫败的社会退缩机制。被污名的旅游职业从业者常常感觉到不被理解、不受认可、被鄙视和不受尊敬，导致他们在人际交往中非常小心谨慎。这种对社会公众态度的持续警惕使他们对社会交往产生焦虑和恐惧，从而进一步限制他们正常的社交活动[22，25，49，64]。为了避免旅游职业污名带来的人际关系资源损耗，缓解社会公众和周围亲友的人際压力，旅游从业者更可能采用离职的应对方式。据此提出以下假设：

H2：旅游从业者人际关系压力中介职业污名感知与离职意愿的关系

自我效能感由Bandura于1977年首次提出[65]，Schwarzer等随后进一步将自我效能感划分为一般自我效能感和特殊自我效能感，并将一般自我效能感定义为“在面对各种严苛或新颖情境时，个体对自我能力的总体信念”[66]。一般自我效能感会影响个体在面临各类情境时的应对方式，即是否做出应对行为，花费多少努力，以及在面对障碍和令人厌恶的经历时坚持多长时间[67]。因而，自我效能感高的个体，对自己掌控局面以完成目标的自信程度较高。他们更聚焦于如何掌握当前任务，且他们在克服困难、完成目标上投入的努力更多，也更加坚持不懈。相反，自我效能感低的个体倾向于关注哪些地方可能出错，且在遇到难题时的努力和持久力也较低[67-68]。正是自我效能感使得两个技能水平相同的人表现出不同的行为效果。

自我效能感作为一种较为稳定的个性特征[69]，是个体重要的主观心理资源[70]。根据资源保存理论，拥有丰富资源的个体能够更好地规划未来的突发事件，为进一步提高资源而投入资源，使自己的风险最小化、资源最大化。而资源匮乏的个体，则不能冒险进行资源投资，呈现出一种资源防御的状态，因为其必须保留资源以备紧急情况[47]。因而在应对压力时，自我效能感低的个体比自我效能感高的个体更加保守，更可能采取消极、被动的方式。Jex等研究发现，具有更高自我效能感资源的个体，在面对工作压力时，更倾向于积极应对[71]。已有研究也发现，自我效能感正向调节职业阻隔对离职倾向的影响作用[72]，以及离职倾向对反生产行为的影响[73]。

因此，当旅游从业者因较高的人际关系压力而产生离职意向时，自我效能感作为个体重要的个体性资源，将影响从业者的行为选择[68]。以导游职业从业人员为例，自我效能感较高的从业者对自我有较高的信心，认为能通过自身努力转换到更好的行业中，从而消除导游工作所带来的人际关系资源损失。相反，自我效能感低的导游会认为自己缺乏其他工作所需的技能和经验，因而转换到其他行业的难度大。继而认为离职所带来的资源损失超过了由此产生的效益，于是他们更愿意维护、继续当前的导游工作，因此，人际关系压力对离职意愿的影响有限。根据以上分析提出以下假设：

H3：自我效能感正向调节旅游从业者人际关系压力对离职意愿的影响。个体的自我效能感越强，旅游从业者人际关系压力对其离职意愿的正向影响越强

基于资源保存理论，上述分析发现，旅游从业者的职业污名感知通过人际关系压力的中介机制影响其离职意愿，且高水平的自我效能感有助于增强人际关系压力与离职意愿间的正向关系。综合中介和调节路径，自我效能感可能会对职业污名感知-人际关系压力-离职意愿的整个中介机制起调节作用。笔者推断，这一机制成立是因为：在应对心理压力时，如果资源投资的成本超过可能获得的资源收益，个体就会出现适应性应对[47]，个体更有可能采用转移注意力或重新评估人际关系资源的方式来应对压力[45]。同时，已有研究表明，自我效能感高的个体更倾向于采用问题导向的应对方式，而自我效能感低的个体则采用情绪导向的应对方式[74]。以长期遭受客人歧视的酒店服务人员为例，自我效能感低的酒店员工在面对污名引起的大众人际关系压力时，认为自己难以通过更换职业以解决人际资源损失问题，因而更倾向于调整自我情绪，重新评估并降低人际关系资源的重要性，从心理上降低人际关系受损感知以减轻压力，因此，其人际关系压力中介效应更弱。相反，自我效能感高的酒店员工则更偏向于正视职业歧视困境，直面缺乏大众理解和支持的人际问题，并积极采取如离开旅游行业的应对措施，所以，其人际关系压力的中介效应更强。根据上述分析可知，较高的自我效能感激化了人际关系压力对离职意愿的正向影响，增强了人际关系压力在职业污名感和离职意愿间的中介效果。反之，旅游从业者的低自我效能感抑制了人际关系压力感受及其对主动行为的影响，因而其离职意愿来自人际关系压力的可能性更小。据此提出以下假设：

H4：自我效能感正向调节人际关系压力在职业污名感知与离职意愿间的中介关系，即个体的自我效能感越强，职业污名感知通过人际关系压力影响离职意愿的中介效应越强

2 问卷设计和数据收集

2.1 问卷设计

本研究设计的问卷主要对旅游从业者的人口统计特征以及4个研究变量进行调查。职业污名感知指从业者所感觉到的其职业被社会污名化的总体程度，采用Shantz和Booth修正的量表[75]，该量表在中国研究情境中有较高的信度[76]，包括6个题项。人际关系压力指人际交往中人际环境的需求超越个体自身能力，或者自我价值、自我需要在没有得到实现的威胁之下所产生的一种心理状态[77]。其测量选取Lu等编制的工作压力调查问卷中国修订版（occupational stress indicator—PRC）中的“人际关系压力”维度[78]，采用3个测量题项。离职意愿的测量采用Schaubroeck等开发的3题项量表[31]，用于衡量员工离开他们工作的倾向、愿望和计划[79]。自我效能感指个体在特定情境下对自身完成某项任务或工作行为能力的信念。其测量选取国际上广泛使用的由Schwarzer等编制的一般自我效能感量表[80-82]，采用其中的5个题项。研究变量所有题项的测量均采用Likert 7级量表。

2.2 数据收集

本文以旅游从业者为研究对象，这类群体具有一定的指向性和特殊性，因此主要采用方便抽样，并辅以滚雪球的方式请广州市导游协会秘书长推荐资深的导游进行问卷填写。样本集中在导游、酒店工作人员、餐饮工作人员等群体，也包含景区开发人员、旅游经销商、旅游自媒体工作人员等。问卷的发放主要通过以下3种方式：（1）通过酒店和餐厅管理人员的协助，向相关工作人员发放纸质问卷。在派发前向管理人员说明研究目的、发放和填写问卷的步骤和注意事项，以确保数据真实有效。（2）直接收集广州塔、珠海拱北关口等热门景点相关人员的问卷。（3）通过广州市导游协会等机构收集导游从业人员问卷。派发时间为2019年2月25日—3月16日，共20天，共发放调查问卷400份，回收357份，回收率89.3%。回收后根据以下标准剔除无效问卷：一是答案没有完整填写，只要有3个问题没有回答则视为无效问卷;二是问卷中所有问题都选择相同答案视为无效问卷;三是从同一酒店、餐厅回收的问卷中，出现答案高度一致的问卷视为无效问卷。据此剔除28份无效问卷，剩余有效问卷329份，有效问卷回收率约92.0%，回收情况良好。

对回收的有效问卷数据分别就性别、年龄、学历、职位、从业时间、月收入、职业的分布情况进行分析。结果表明，样本中女性比例偏高，占68.7%。样本的年龄以21～30岁和31～40岁为主，分别占42.9%和29.5%。就样本的受教育程度而言，高中及以下、专科和本科分别占52.3%、25.2%和18.8%。样本中的普通员工人数最多，占比69.9%。从业时间主要集中于1年以下、1～3年、4～6年和6年以上，分别占20.9%、29.2%、20.4%和22.5%。月收入集中于5000元及以下和5001～10 000元，占比分别为60.5%和34.0%。样本的职业构成以导游（29.2%）、酒店工作人员（31.0%）、餐饮服务人员（27.4%）为主。以上数据特征基本能够反映目前旅游从业者的整体情况。

3 数据分析

3.1 信度和效度分析

本研究采用SPSS 22.0和Mplus 7软件进行数据分析。各测量项目的最大值为7，最小值为1，偏度系数小于2，峰度系数小于7，样本近似服从正态分布。Harman单因子检验结果表明，第一个因子解释的变异量是22.4%，小于50%的临界标准，没有出现仅析出一个因子或某个因子的解释率特别大的情况。单因子验证性因素分析结果也表明，单因子模型与数据的拟合程度较差（χ2=1563.571，df=119，χ2/df=13.139;CFI=0.445，TLI=0.366;RMSEA=0.192，SRMR=0.166），单因子模型与四因子模型的卡方值差异达到显著水平（Δχ2=1286.776，Δdf=6，p<0.001），说明共同方法偏差不明显。信度分析结果表明，各量表的Cronbachs α系数均高于0.7，表明研究所使用的量表具有较高的信度（表1）。

采用Mplus 7进行验证性因子分析，检验量表的效度。模型与数据的拟合程度较好（χ2/df<3;CFI和TLI均>0.9;RMSEA和SRMR均<0.08）。各构念测量项目标准化因子载荷的估计值均大于0.55，且达到显著水平;构念的平均方差提取值（average variance extracted，AVE）均大于0.5，表明量表具有较高的聚合效度。进一步将AVE值与构念间的共享方差进行比较，发现各构念的AVE值均大于该构念与其他构念共享方差的最高值，因此，认为量表具有较高的区别效度。

3.2 假設检验

本研究采用回归分析法对前文提出的假设进行验证。为检验H1，将离职意愿作为因变量，将人口统计特征作为第一层自变量，将职业污名感知作为第二层自变量进行层级回归。

如表2的M1所示，职位对离职意愿有显著的正向影响（非标准化回归系数为0.271，p<0.05），而从业时间对离职意愿有显著的负向影响（非标准化回归系数为-0.154，p<0.05），表明职位越高、从业时间越短的个体，离职意愿越高。进一步比较M1和M2可知，回归模型的R2从0.063增加到0.121，说明在排除控制变量的影响下，自变量对因变量有显著的预测力。非标准化系数为0.275（p<0.001），说明旅游从业者的职业污名感知对其离职意愿有显著的正向影响，H1得到支持。

H2提出人际关系压力在职业污名感知和离职意愿关系中的中介效应。本研究按照Zhao等提出的中介效应分析程序[83]，参考Preacher和Hayes以及Hayes提出的Bootstrapping方法进行检验[84-85]。将控制变量作为协变量纳入方程，自变量为职业污名感知，中介变量为人际关系压力，因变量为离职意愿，重复5000次有放回的抽样，置信区间为95%。如表2的M3和M4所示，职业污名感知正向影响人际关系压力（非标准化系数为0.315，p<0.001）;同时，将自变量和中介变量纳入方程，职业污名感知对离职意愿的直接影响显著（非标准化系数为0.181，p<0.01），人际关系压力对离职意愿的直接影响显著（非标准化系数为0.300，p<0.001）。职业污名感知通过人际关系压力对离职意愿的间接影响为0.095（0.315×0.300=0.095，LLCI=0.0469，ULCI=0.1660），置信区间不包含0，表明人际关系压力的中介效应显著，H2得到支持。

为检验H3，参照Hayes提出的模型14[85]，通过Bootstrapping检验调节变量，设置Bootstrap为5000次，置信区间为95%。数据分析结果如表2的M6所示，自我效能感正向调节人际关系压力对离职意愿的影响（非标准化系数为0.121，p<0.05）。对于自我效能感较高的个体，人际关系压力对离职意愿的影响更强，H3得到支持。为直观地呈现自我效能感的调节效应以及H1～H3的结果，本研究绘制了如图1所示的调节效应图和如图2所示的模型分析结果。

研究结果进一步表明，人际关系压力的中介效应受到自我效能感的调节，调节效应为0.038（LLCI=0.006，ULCI=0.079，置信区间不包含0）。如表3所示，自我效能感在不同水平时（均值减一个标准差、均值、均值加一个标准差），中介效应存在显著差异。即自我效能感处于较低水平时，中介效应不显著（LLCI=-0.006，ULCI=0.121，置信区间包含0）;而在中高水平时，中介效应显著，表明人际关系压力在职业污名感知和离职意愿关系中的中介作用因调节变量（自我效能感）的高低而存在显著不同，H4得到支持。

4 结论与讨论

4.1 研究结论与理论贡献

本研究旨在揭示旅游职业污名对从业者离职意愿的影响机制，构建了以人际关系压力为中介变量，以自我效能感为调节变量的影响模型。本研究以资源保存理论为基础，通过对329位旅游从业者进行问卷调研，发现以下重要结论：旅游从业者的职业污名感知会增强他们的离职意愿;职业污名感知与离职意愿的关系受到旅游从业者的人际关系压力的中介作用;对于那些自我效能感强的旅游从业者，职业污名导致的负面效应更为强烈。与以往的研究相比，本研究不仅强调了旅游从业者的职业污名感知对其离职意愿的影响，并且对该作用机制进行了精细化研究，具有重要的理论意义和现实意义。本研究的理论贡献表现在以下方面。

第一，本研究对旅游职业污名展开了实证研究，为我国旅游研究提出了一个新的方向。国内对旅游业职业污名的研究极为罕见。以篇名为“污名”或主题为“污名”、期刊来源带有“旅游”在中国知网的文献搜索显示，只有2016年一篇名为《中国出境游客的“不文明现象”分析：主体素质与媒体污名化》发表在《河北旅游职业学院学报》[86]。由此可见，国内旅游学者关于职业污名的重视度远远不够。本文对旅游职业污名的研究将会起到抛砖引玉的作用，引起广大旅游研究者对该研究问题的重视，并最终起到降低职业污名感知和降低离职意愿的作用。

第二，本文从资源保存理论出发，构建了职业污名感知-人际关系压力-离职意愿这一影响路径，探究了职业污名感知对离职影响的内在机制，丰富了离职意愿的影响因素研究。在资源保存理论研究中，Hobfoll认为，社会支持具有有益或无益两面性，需要根据具体情境进行探讨[45]。本文明确了在从业人员遭受职业污名这一情境下，社会支持的显著价值及其重要影响。社会大众和亲朋好友对职业的偏见与歧视会造成从业者的人际关系压力，并且影响他们的去留。同时，本文进一步验证了资源保存理论的资源丧失螺旋推论[47]，遭受到职业污名的旅游从业者，其最初的人际关系资源损失会进一步导致未来职业工作资源的损失，引发强烈的负面效应，造成资源的二次损失。

第三，深化研究，发现自我效能感的调节效应。本文揭示了一般自我效能感作为重要的个人特质资源，是如何影响个体进行资源权衡与取舍，进而干预压力，进一步拓展了资源保存理论。自我效能感会正向激化从业者直面职业污名所带来的人际关系压力，促使从业者通过更换职业缓解压力，而非采取弱化压力感知等其他应对方式。针对餐饮业员工的研究也发现，自我效能感会增强而非降低员工的离职意愿[87]。

4.2 实践启示

本研究的结论对旅游业管理者具有一定的启示和指导作用：（1）旅游业从业人员有较高的职业污名感知，进而影响其人际关系压力和离职意愿，不利于行业队伍稳定。鉴于此，旅游业管理者应加大对从业人员的重视，从培训与开发、绩效和薪酬等方面来构建资源平衡型的人力资源系统，通过增加员工可从组织获取的资源，提升其对职业污名和人际关系压力的应对能力。（2）除补充内部资源外，旅游业管理者还可以从外部舆论入手，联合政府、公众媒体等公信力较高的组织，对公众进行教育，在全社会构建职业平等的价值观，减少旅游从业者的不公正待遇;帮助公众全面了解旅游从业者的生存状态、工作内容，建立起他们真实的职业形象，倡导社會大众给予旅游从业者充分的尊重。（3）旅游从业者较高的职业污名感知从侧面反映出公众对业界人员道德素质的不满。因此，管理者需要加强对从业人员的素质建设，提升其服务意识，进而在公众心中树立良好的职业形象，减少旅游业职业污名。（4）本研究发现，自我效能感高的个体，职业污名造成的人际关系压力对离职意愿的影响更强。因此，企业需要提升职业和岗位的吸引力，通过职业规划、晋升、工作环境改善等方式留住这类人才，减少优秀人员的流失。

4.3 研究不足与未来研究方向

本研究存在以下不足：一是研究采取方便抽样，样本主要为广东省的旅游从业者，因此所得结论是否适用于其他地区，有待后续研究进一步检验。二是本研究采用截面数据，所得结论并不能充分说明变量间的因果关系。污名化是一种动态过程，如能对旅游从业者进行跟踪研究，将能更好地研究污名的影响机制。三是研究将人际关系压力作为解释职业污名感知和离职意愿的关键中介变量，并未探讨其他因素（如情绪等）的作用。未来研究可从情绪唤醒等角度进一步分析职业污名感知的作用机制，拓展研究的深度和广度。四是研究仅考虑自我效能感的调节作用，未检验企业提供的资源是否会降低压力的消极影响。未来研究可综合检验个性特征、工作特征、企业支持和社会支持等方面对职业污名感知产生消极影响的干预机制。

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Perceived Occupational Stigma and Turnover Intention of Tourism Practitioners：

A Conservation of Resources Perspective

LI Yaoqi1， WENG Yuning1， PAN Minmin1， GUAN Xinhua2

（1. School of Tourism Management， Sun Yat-sen University， Zhuhai 519082， China;

2. School of Geography & Tourism， Guangdong University of Finance & Economics， Guangzhou 510320， China）

Abstract： With economic development and the rise of mass consumption， tourism is gradually becoming a strategic pillar industry in our national economy. However， behind the bright financial outlook， the tourism industry is also facing great challenges. Due to the increasingly negative publicity of tourism industry in recent years， occupations related to tourism are stigmatized by the public as “dirty work”. Occupational stigma harms tourism practitioners self-identification and intensifies work pressure. Furthermore， it will motivate their turnover intention， leading to brain drain to tourism industry. The problem of “difficult recruitment and more difficult retention” caused by occupational stigma has become the bottleneck of improving the quality of Chinas tourism industry. Therefore， to promote the healthy development of tourism industry， it is of great practical significance to study the stigma of tourism occupation. Based on conservation of resources theory， this paper explored the underlying mechanism and boundary condition of the effect of perceived occupational stigma on turnover intention of tourism practitioners， by interpersonal stress as a mediator and self-efficacy as a moderator.

This paper adopted a questionnaire survey method. In February and March 2019， a questionnaire was conducted in Guangdong province towards tourism practitioners. The research samples are mainly tour guides， hotel staff， catering staff and other groups， as well as attractions or scenic spot developers， tourism dealers， and tourism We media staff. Finally， 329 valid questionnaires were collected. By using SPSS 22 and Mplus 7 software， the results of multiple regression analysis show that： （1） Perceived occupational stigma of tourism practitioners has a positive impact on their turnover intention; （2） Self-efficacy moderates interpersonal stress and turnover intention; （3） Tourism practitioners interpersonal stress mediates the relationship between perceived occupational stigma and turnover intention， and this intermediary relationship is affected by self-efficacy. For those tourism practitioners with strong sense of self-efficacy， the negative effect caused by professional stigma is more intense.

The theoretical implications of this paper are as follow： （1） Taking the tourism practitioners as the research object， the theoretical research scope of occupational stigma has been expanded， which has some enlightening significance for the following research. （2） Based on the conservation of resources theory， this paper constructs the influence path of perceived occupational stigma—interpersonal stress—turnover intention， explores the internal mechanism of the influence of perceived occupational stigma on turnover intention， and enriches the research of the antecedents of turnover intention. The occupational prejudice and discrimination from the public， relatives and friends will cause the interpersonal pressure of the practitioners and affect their retention. （3） This paper reveals how self-efficacy， as an important resource of personal characteristics， influences individuals to balance and choose resources， and then manage stress， which further expands the conservation of resources theory. The sense of self-efficacy will urge the practitioners to relieve the interpersonal stress by changing their occupation instead of taking other coping styles such as weakening the stress perception. Finally， this paper puts forward some key suggestions on the management of occupational stigma and brain drain of tourism practitioners.

Keywords： tourism industry; occupational stigma; interpersonal stress; turnover intention; self-efficacy

[責任编辑：周小芳;责任校对：刘    鲁]