徐知之

（南昌师范学院 江西·南昌 330032）

0 前言

进入加快高校双一流建设、实现高等教育内涵式发展的新阶段，我国高等教育主要朝着现代化、科学化、综合化发展。高等教育的教学内容和课程体系朝着多学科内容综合方向发展。建立适应双一流建设和符合高校教育发展规律的现代化高校治理体系具有深远的现实意义。

1 高校校院二级人事管理体制改革的主要内容

高校治理体系离不开大学内部管理机制的相互配合，它主要表现为管理体系的各个层面与不同群体之间权利的分配，他们之间的责任是平等并且相互制约的。这种模式形成了高校内部的管理体系。高校校院二级管理就是指高校根据相应的原则，不断将学校教育资源进行优化，把学校具体的任务分配到各个管理部门，各部门相互协调与配合，从而使整个管理模式更好运行的一种管理模式。这种管理模式要求责任到人，每个人都要明确自己的任务，激发各级部门办学活力，提升办学的整体水平。因此，校院二级人事管理体制改革的核心是要强化学院在发展建设中的主体责任，扩大二级学院在人才规划、选人用人、职务评聘、岗位管理、绩效考核等方面的行政权力，着力构建与现代化大学体系相适应的人事管理体系。

2 高校校院二级人事管理体制改革的主要困境

在国内高校校院二级管理模式的现状与诸多问题中，事权与财权的不匹配是当下校院二级管理体制优化改革的主要瓶颈。许多高校的现行人事管理体制普遍存在以下几个共性问题：

一是管理效率较低。校院两个层级在管理职权上的划分没有成功地实现管理重心的下移，许多高校的管理职能高度集中在学校一级，人事、财务等权力高度集中于学校决策层和职能部门。二级学院主体性地位被弱化，学院处于被动的状态下无法进行良好的管理，造成学院压力增大，事务增多，影响学院办学的自主性，导致工作效率不高；

二是创新效果较低。由于很多二级学院直接接受学校的管理，学院自身缺乏完善的管理体制，在面对新问题时依赖于学校的直接管理，工作效率普遍比较低。教师对教学管理的参与性不高，在有限的相关组织机构中发挥作用不够明显，二级学院的学科优势和组织特点不能得以充分发挥；

三是考核体系不够健全。二级学院作为教师管理的直接部门，对教师的教学效果、科研业绩、工作能力、师德师风、思想政治表现等了解最深。很多学校二级学院的考核管理工作过去长期依赖于学校，自身的考核评价制度不够健全，同时缺乏相应的奖惩制度。在全校考核体系下，教师的评优评先和考核管理无法突显学科特点和优势，一定程度还受到职数限制。教师的工作逐渐失去了积极性，不能够促进教学水平的提高，同时各部门的分工模糊不清，实际工作下达后不能够及时的完成。

3 高校校院二级人事管理体制改革的创新路径

实施校院二级人事管理的根本目的是解决高校在发展过程中的动力机制和运行效力的问题，它的主要目标是在学校与二级学院之间构建起一套系统完备、高效运行的工作机制，来调动学院自主办学的积极性，激发学院自我发展、自我提升的内生驱动力，使学院变成推动学校发展的动力来源。鉴于此，校院二级人事管理体制改革创新的路径可从以下几个维度进行：

3.1 建立科学合理的主体结构

校院二级人事管理体制优化改革的关键，在于建立科学合理的主体结构，降低管理重心，下放管理权力，调整管理幅度，规范管理行为，从而建立起学校宏观调控、学院自主办学的一套高效运行机制。如何降低管理重心？

在学校层面，学校核定学院各类人员的编制和岗位数，规定各类各级岗位的基本职责和任职条件，统筹规划全校人才引进和师资培育计划，制定学院考核办法。测算学院预算收入，根据学院完成目标需求，批准学院的经费使用总额并规范学院预算支出项目范围，在学校批准经费使用额度内下放部分经费审批权限到二级学院。学院在学校批准的经费使用范围和额度内，对具体经费使用进行审批。学校将经费预算与经费执行进度、使用效益直接挂钩。根据人才培养质量、学科建设水平、年度目标任务完成情况动态调控对学院的经费。

在二级学院层面，学院从事务中心向办学主体转型。在学校整体发展规划的牵引下，对照学院发展需求，将人才培养、学科建设、师资队伍建设、科学研究、国际化等主要发展目标进行分解，形成需要推进的任务清单，以业务发展的实际需求为导向制定经费预算，改旧有的“有多少经费就做多少工作”为“做多少工作就匹配多少经费”的工作理念。

3.2 激发人才队伍的内在动力

要想充分调动教职工的积极性，就要不断优化资源分配方式，真正实现绩效分配、考核评价的科学性、公平性，这些都需要科学的考核体系进行支持。

一是创新优化绩效分配办法。学院制定教职工绩效工资分配办法，根据年度考核结果对本单位人员的基础性绩效工资和奖励性绩效工资进行动态分配；二是创新优化职称评聘体系，学校负责制定各级各类专业技术职务申报条件、组织正高级专业技术职务的评聘工作、审定学院副高级及以下专业技术职务的评审结果。二级学院可执行学校专业技术职务申报条件，也可根据实际情况另行制定不低于学校标准的申报条件；三是创新优化选才用才权限。二级学院根据学院学科建设和专业发展的规划，在学院人员经费总额额度内可引进、选聘需要的学科领军人才、专业带头人等高层次人才，承担人才薪酬待遇、协议人才业绩考核要求；四是创新优化岗位聘用权限。二级学院根据学校总体要求自主制定本单位岗位年度考核办法和绩效工资分配办法，对教职工进行年度和聘期考核。根据实际工作需要、岗位要求和考核结果，对考核不合格人员进行降低岗位聘用等级、调整岗位薪酬、是否续聘等，动态调整学院人员聘用岗位。

3.3 将效率与公平相结合

学校以事权为导向，将人权、财权重心转移到二级学院，按照学院贡献大小来分配人、财、物资源。坚持一院一策、分类支持的原则，根据各学院发展实际，鼓励学院进行差异化和多样化发展。学校制定全校的绩效分配方案，制定绩效考核的基本要求和指导性意见。以事业发展、业绩贡献度为导向，以对学院的年度考核结果作为核定学院人员编制和人员经费总额的重要依据。根据各学院承担的不同建设任务，向学院提供相应的发展资源和政策支持。

3.4 构建协同发展机制

高等教育的发展趋势与内在规律都充分说明，以学校为统筹协调、以学院为办学实体是一流大学普遍采取的治理模式。适度向二级学院下放权力、建立自下而上的发展机制，充分激发二级学院个体组织的内在驱动力是高校管理体制创新的不竭源泉与持久动力。高校实施校院二级管理体制综合改革的重要目标就是突破传统治理模式下学校与学院在办学责权利上不清晰、不对等的困境。针对学校与学院的责权利冲突问题，关键环节是要明确学校在抓宏观、定方向和学院在抓落实、主运行的功能定位，在更深层次、更广领域内确立二级学院的办学主体地位。以财权、事权、人权几个主要方面为抓手，将各项具体的权力管理重心下放至学院，激发学院及各级组织的主动性、积极性和创造性，不断为学校改革发展注入动力和活力。在刚性管理与灵活机制的有机结合下，促进学科交叉融合，促进平台资源共享，构建学校与学院共同协同发展机制。

4 结束语

校院二级人事管理体制改革是深化高校综合治理改革、优化高校内部治理体系、建设现代大学制度的重要切入点。建立学校宏观管理、学院自主运行的校院二级人事管理创新体系，有助力于推动管理重心从学校下移至学院，扩大学院办学自主权，从而激发学院发展活力。校院二级人事管理体制改革是一项复杂的系统工程，还需要在人事管理工作实践中不断的探索，寻找出更多可行有效的创新策略，从而推动我国高校人事制度的进一步完善。