洪家芬，董 雨，张劲松

(北京理工大学 珠海学院，广东 珠海 519085)



薪酬激励：应用型大学综合改革的重要环节
——以独立学院为例

洪家芬，董 雨，张劲松

(北京理工大学 珠海学院，广东 珠海 519085)

薪酬激励是以独立学院为代表的应用型大学综合改革的重要环节。本文以独立学院为例，阐述了薪酬激励对于应用型大学教育事业发展的作用与意义、独立学院薪酬激励的问题与不足，针对独立学院改革发展实际，从薪酬体系设计、结构设计、支付设计等不同角度探讨了独立学院薪酬激励的设计方法，并指出巧妙加薪与控制成本是独立学院薪酬激励的实施策略。

独立学院；薪酬激励

一、引言

以独立学院为代表的应用型大学在人力资源管理工作中注入现化企业人力资源管理理念，可以增强应用型大学人力资源管理的战略性、整体性与可持续性[1]。薪酬作为一种战略性的财力资源，具有生活保障、奖赏激励及价值传导等功能，能直接有效地带动高校的人才梯队建设与学科专业建设，是高校核心竞争力的决定性因素之一。薪酬激励是以独立学院为代表的应用型大学进行综合改革的重要环节。独立学院多数利用社会力量举办，缺少财政性经费支持，薪酬的存量及增量都十分有限，而人力资源的开发与使用则是多样的、无限的。在满足资源稀缺性和需要无限性的前提下，如何积极构建激励性薪酬体系，维持能反映教师人力资本(human capital)存量的薪酬水平，并有效激发教师潜能，持续提高人力资本存量，充分发挥薪酬在人才引进、人才激励和人才培育中的重要功能与作用，关乎以独立学院为代表的应用型大学的发展与命运。

二、独立学院薪酬激励存在的主要问题

教育部网站公布的《2016年全国高等学校名单》显示，截至2016年5月，全国独立学院数量共266所，占普通高等学校数量的10.25%。可见，独立学院是我国高等教育事业的重要组成部分[2]，满足了社会经济发展对人才专业、结构、层次的多样化需求，弥补了公办高校在培养数量、规模、种类等方面的不足。经过多年的探索和奋斗，独立学院取得了长足发展[3]，在某些方面的办学成就甚至已赶超公办高校；但因办学时间不长，独立学院不可避免地存在一系列普遍性的问题和不足，教师薪酬制度建设就是其中之一。

(一)薪酬理念

薪酬理念是独立学院薪酬体系设计与运行的基本原则，它能否配合独立学院发展的目标与价值定位，在保持内、外公平性的基础上，既具有外部竞争力，又能够节省成本提高效益，是决定独立学院生存、发展、壮大的核心问题[4]。当前，独立学院存在不同程度的薪酬理念缺失，对薪酬倾斜重点对象、薪酬支付期限、薪酬支付条件、薪酬结构要素配比等方面缺乏科学系统的考量，忽视教职工个体需求差异，薪酬方案缺乏科学性、系统性、连贯性，甚至存在量比失调、组合错位等一系列亟待解决之处，造成人事激励导向模糊。

(二)薪酬结构

独立学院的薪酬结构相对公办高校来说比较简单，学术界一般认为，薪酬在结构上由工资、福利、奖金等组成[5-7]，津贴、补贴、实物、有价证券等的支付比重极小。在薪酬结构中，福利是一种普惠性补助，缺乏激励功能；工资发放金额相对较为固定，独立学院一般根据教师职务等级评定薪级及工资标准，难以调节高职务低成效、低职务高成效等现实问题，激励功能较弱；奖金是对教师超出预期绩效的奖励，是惟一能体现激励功能的薪酬组成，但其在薪酬总额内所占的比例一般比较小，而且激励水平容易受到独立学院绩效管理水平的制约，激励功能较弱。

(三)薪酬水平

经过多年发展，独立学院已在竞争中逐渐站稳了脚步，并为可持续发展打下了坚实的经济基础。目前，独立学院的货币性薪酬水平与公办高校大致相当，但在福利保障范围及保障力度等方面还存在较大差距。例如，补充养老保险、职业年金、补充医疗保险、补充商业保险、房补、车补等福利保障项目基本未惠及独立学院教师，公办高校附设的医院、托儿所、幼儿园、小学、中学、健身设施、疗养院等优质福利资源更是倾向于本校教师，专业技术职务相同、工龄相当、缴费年限相近的公办高校教师退休工资及退休待遇明显优于独立学院教师。福利保障与补充保障的范围较窄，水平较低，是独立学院薪酬竞争力的薄弱环节。

三、独立学院薪酬激励的设计方法

教师是独立学院人力资本的保有者和创造者。人力资本存量大的教师，其边际生产率也高[8]，只有人力资本能够得到合理的回报，即获取合理的薪酬，教师才愿意支付自己的人力资本。独立学院薪酬激励的改进目标是对人力资源进行合理设计和调配，使人力资本与薪酬实现有机结合，保持最佳配置，在办学竞争力与办学效益之间取得最佳平衡。

(一)薪酬激励体系设计

独立学院应改善薪酬战略模糊等现实问题，以发展目标与战略规划为起点，分析本校薪酬现状与岗位评价体系，选择其他高校或企事业单位作为对比参照的外部市场，调研获取外部市场的薪酬参照数据，通过对比本校薪酬数据与参照数据，生成薪酬市场线，并结合薪酬策略、薪酬存量及增量建立现有岗位分位下的薪资政策线，经过对中位值延展、中位值级差、相邻等级的重叠度等要素调整和修正，确定薪酬层级关系，最终生成可供实际操作的薪酬曲线(详见图1)。

图1 薪酬激励体系设计流程图

为保证薪酬体系具有一定的外部竞争力，薪酬的外部比较率保持在1-1.2的区间内为宜。同时，高等级岗位的薪酬中位值级差控制在30%-40%，中等级岗位的薪酬中位值级差控制在20%-25%，低等级岗位的薪酬中位值级差控制在10%-15%[9]。如需压缩成本，可通过下调部分层级的中位数值、减少带宽、增加重叠度等方法实现。

(二)薪酬激励结构设计

在薪酬激励结构设计中(详见图2)，基本薪酬是对个人能力和岗位的认可，包括基本工资、岗位工资、职务工资、学历工资、技能工资或工龄工资等；奖金是对超额劳动的报酬；福利是薪酬体系的重要组成，是间接支付的劳动报酬，既包括五险一金等法定福利，又包括由独立学院自主裁量的补充性保障计划，如工作餐、节日礼物、眷属关怀、团体保险、健康体检等全员性福利，以及针对个别群体发放的经济扶助及汽车、住房、期权等特殊群体福利；津贴是对在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式，如高温津贴、保健津贴等；补贴是为保证薪酬水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴，如膳食补贴、住房补贴、水电补贴、照明电价格补贴等。其中，奖金最能体现绩效导向，最具有激励功能。

图2 激励薪酬结构设计图

在薪酬激励结构设计时，量能配比是重点与难点。如果激励因子占比太小，则容易造成教师消极怠工不思进取；如果激励因子占比过大，又会影响到教师的安全感和归属感。因此，独立学院要充分考虑教师的责权利、激励成本与激励成效等一系列激励要素与激励能量，建立一套科学的量能配比规则，营造出公正、公平、有序的校内竞争与合作氛围。在薪酬激励结构设计过程中，独立学院应关注对教师工作绩效和努力程度的激励，必要时可将一部分固定薪酬转化为可以变化和调节的奖金或非固定补贴，结合绩效考核实施发放，充分发挥奖金的杠杆作用，奖励先进、鞭策后进。对于贡献形式比较特殊的教师，例如重点引进的学科领军人物、杰出青年教师等高层次人才，是独立学院的核心人力资源(core human resources)[10]，独立学院可为其个人定制风险性薪酬计划(risk pay planning)，将部分现金补偿转化为浮动薪酬，通过为这部分薪酬赋予风险系数，将个人利益与学校利益实现中长期的捆绑，从而产出有利于独立学院可持续发展的人力资本效能。此外，独立学院还可制定并实施弹性福利(flexible staff welfare，又称为自助餐式的福利)制度，使福利计划之中渗透兴趣爱好、眷属关怀、心理疏导、职业指导等更多的人性化因素，既体现人文关怀，又强调教师参与。

(三)薪酬激励时间设计

薪酬激励时间设计，即薪酬激励的兑现期限设计。为引导教师将自身的长远利益及独立学院的可持续发展在思想上统一起来，避免教师的决策行为短期化，独立学院可借鉴企业的“金手铐”(golden handcuffs)策略，针对不同的教师群体设计不同的延期支付计划(deferred compensation plan)，在达到既定的支付期限后，独立学院根据既定计划支付奖金、实物或权益，通过对教师个人价值与独立学院教育事业进行长期的捆绑，以利益趋同化促进教师与独立学院的共同发展，充分发挥延期支付的长期激励功能和作用。延期支付在某些独立学院并不鲜见，例如，设定了服务期限的房屋所有权、车辆所有权，设定了考核期限与绩效目标的奖金等。但是，针对独立学院内流动性较高的岗位和群体，如辅导员、青年教师，如何设计更加系统全面的延期支付计划，值得深入探讨和研究。

四、独立学院薪酬激励的实施策略

在薪酬总量预期安排固定的前提下，不同的实施方法对教师产生的激励作用也不相同。同时，在实施激励性薪酬战略时，独立学院应充分考虑自身实力、学校的长期盈利能力以及薪酬的可延续支付能力，确保精算平衡，稳步实施。

(一)巧妙加薪

加薪是一种长效激励形式，必然会引起人力成本提升。但受各种内外部因素影响，教师的加薪期望会逐渐增强。如何给教师加薪，既要严格有效地控制薪酬成本，又要持续稳定地引导教师的工作行为和态度，是独立学院实施激励性薪酬战略的一大难点。首先，要选择恰当的加薪时机。当物价指数上升时，应予以群体性加薪，以提高教师的归属感与组织的凝聚力。当某些教师的绩效或能力水平出现显著提升时，对其加薪的激励作用最为显著，此时应对其个体予以加薪，以追求其努力工作行为的长期效果。其次，要选择恰当的加薪对象。被认可的期望比较强烈、迫切的教师，例如新到岗的教师、能力被低估的教师、能力有显著提升的教师、绩效突出的教师，对其加薪有利于其工作积极性、主动性、创造性的持续，引起教师对于自身价值的关注，以激励教师能力与绩效的持续提升。再次，要把握恰当的加薪幅度。对于薪酬水平较高的教师，其心理阈值触发的水平已处于高位，需要运用更高水准、更大力度、更低频次的薪酬激励，方能激发其成就感、被认可感等职业高峰体验(peak experience)，帮助他们实现自身价值的不断超越和升华。

(二)控制成本

独立学院主要通过购买人力资源、支付薪酬而获得大于薪酬成本的收益，以此推动高等教育事业的可持续发展。在实施激励性薪酬战略时，对薪酬成本的控制会统领全局[11]，贯穿始终。对薪酬成本实现控制，不能简单地控制薪酬成本的绝对水平，而应充分考虑独立学院的经济效益规模，使薪酬成本与薪酬效用相协调，与独立学院教育事业发展相适应。独立学院可以通过以下方法控制薪酬成本：一是薪酬冻结。薪酬冻结就是使薪酬在一个时期内维持不变，但通过激励教师提高工作效能，增加人力资本变量，提高人力资源产出，从而节约了薪酬成本。薪酬冻结会伤害教师的工作积极性，建议独立学院仅在过渡时期、改革时期或经济困难时期等特殊条件下实行薪酬冻结。二是间接支付。独立学院可采用间接支付取代直接支付，从而分解现金压力。例如，以提供工作餐取代膳食津贴，以提供免费班车或无价值乘车证取代交通补贴，以商业补充保险、团体保险取代现金补偿等。三是共享资源。如果在价值链上某一环节对独立学院来说做得不是最好的，或如果能做好但必须花费高额成本而且在培养核心竞争力中不占独特位置的职能，例如合同用工管理、人才测评、物业管理等，民办高校可尝试通过人事代理、劳务派遣等形式的人力资源外包(HRO，Human Resource Outsourcing)完成此类职能，促进人力资本发挥最大效益[12]。此外，独立学院还可以通过与其他高等院校、科研院所及各类企事业单位开展交流合作，必要时开展联合创新与攻关，促进教师、科研人员的相互协作，从而互利互赢，压缩人力成本。

五、结语

在进行薪酬激励时，独立学院还要充分考量和分析薪酬消耗与效用产出的数量依存关系。一旦将薪酬成本与薪酬效用割裂开来，就会对教师的工作积极性产生负面影响。当然，对薪酬效用的量化存在一定的难度，独立学院可以借鉴和参照教育行政部门有关高校人事管理工作的评价指标体系，结合本校实际，建立薪酬成本与效用之间的函数关系，借助数学方法衡量和优化薪酬配置，提高独立学院办学经济效益。

(责任编辑：蒋国平)

[1]洪家芬,黄务兰.基于P-CMM视角的高校人力资源管理探析[J].人力资源管理,2016(1):92-93.

[2]张劲松,张志万.新形势下独立学院综合改革路径探析[J].高教论坛,2016(10).

[3]徐绪卿.新常态下民办高校发展的着力点[J].中国高教研究,2016(2):67-69.

[4]杨东涛,朱武生.激励性薪酬体系设计[J].中国人力资源开发,2001(7):9-12.

[5]白丽君.民办高校教师薪酬福利制度研究[D].长春：吉林大学,2015.

[6]段仁启.民办高校教师薪酬制度研究[D].上海：华东理工大学,2013.

[7]周誉.高校教师薪酬激励不足及其对策研究[D].南宁：广西大学,2012.

[8]朱德友.高校教师激励机制研究[D].武汉：武汉大学,2010.

[9]郎福臣.建立合理激励性薪酬体系的实践[J].北方经贸,2015(8):298.

[10]洪家芬.民办高校高层次人才引进的现实困境与改善策略[J].高教学刊,2016(15):201-202.

[11]仲瑶.效用最大化视角下的工资成本控制研究[D].北京：华北电力大学,2014.

[12]洪家芬,董雨.高校人力资源外包策略研究[J].人力资源管理,2015(5):183-184.

Compensation Incentive: An Important Link of Comprehensive Reform in Application-oriented Universities——Taking Independent Colleges as an Example

HONG Jia-fen, DONG Yu, ZHANG Jin-song

(Zhuhai Campus of Beijing Institute of Technology, Zhuhai 519085, China)

Compensation incentive is an important link of comprehensive reform in application-oriented universities which is represented by independent colleges.In this paper, we expound the important effects and significance of compensation incentive to the development of education in application-oriented universities, and outline the deficiencies of compensation incentive in independent colleges. Furthermore, according to the innovation and development reality of independent colleges, we discuss the design methods of compensation incentive based on compensation system, structure and payment. In addition, we point out the implementation strategies of compensation incentive by increasing pay skillfully and controlling costs.

independent college;compensation incentive

G647

A

1671-9719(2016)11-0090-04

洪家芬(1979-)，女，湖南澧县人，工程师，研究方向为高等教育管理、人力资源管理。

2016-09-02

2016-09-12

广东省教育厅深化教育领域综合改革试点项目“独立学院特色管理与改革创新”(粤教规函〔2015〕9号)；广东省教育厅2014年度广东教育教学成果奖(高等教育)培育项目“基于治理的应用型本科人才培养模式综合改革的探索与实践”(粤教高函〔2015〕72号)。