蔡灵芝， 李益民， 骆 宏， 陆 俊， 宁 丽

(1.杭州市第一人民医院,浙江杭州 310006；2.杭州市五云山疗养院，浙江杭州 310008)

在全球，护士短缺及高离职率问题已经引起医疗机构的广泛关注，我国护士短缺问题更为严峻，而且护士的短缺和高离职率已成为目前影响对患者的护理质量及经济成本的重要因素[1-2]。离职意愿是指个体在一定时期内变换其工作的可能性,被认为是离职前的因变量,对实际的离职行为有很好的预测力,即离职意愿越高，离职率越高[3]。文献报道[4]，社会支持，尤其是家庭外支持，是预测护士离职意愿的重要因素；卢瑾等[5]发现护士的焦虑情绪与离职意愿具有相关性。低年资护士，由于缺乏工作经验、经常上夜班等影响日常生活，是护理队伍中离职意愿较高的主要成员[6]。新护士(工作2年内的护士)作为护理队伍的新生力量，其职业的稳定性关系到护理队伍的基础稳定与否。本文旨在了解新护士的离职意愿与其社会支持、焦虑感的相关性，并分析影响因素，为降低护士离职率、稳定护士队伍提供参考。现将结果报告如下。

1 对象与方法

1.1 对象 选取杭州市某三级甲等综合性医院，以2012年新入职护士142人为调查对象。

1.2 方法

1.2.1 调查工具

1.2.1.1 护士一般资料调查表 参考相关文献[7-8]，结合新护士的特点，自行设计新护士一般资料调查表，内容包括性别、年龄、籍贯、学历、是否独生子女、用工性质、2年内有无继续教育计划(在职教育)等7项。

1.2.1.2 离职意愿量表(turnover intention questionnaire，TIQ) 采用Michael 和Spector编制的TIQ[9]，量表经李经远等[10]翻译并修订后，广泛用于护理人员离职意愿研究，等级划分标准，即将离职意愿总分换算成总均分(离职意愿总均分=离职意愿总分/6)，然后按≤1分、>1分且≤2分、>2分且≤3分、>3分划分成4个等级，把离职意愿按上述划分依次分为很低、较低、较高、很高。TIQ内部一致性Cronbach'sα系数为0．773。

1.2.1.3 领悟社会支持量表(perceived social support scale, PSSS) 采用姜乾金[11]编制的PSSS，该量表强调个体对社会支持的主观体验和满意程度，分别测定个体领悟到的来自家庭内和家庭外的支持程度，包含12个自评条目，其中家庭内支持4条、家庭外支持8条。量表用Likert 7级计分，即极不同意、很不同意、稍不同意、中立、稍同意、很同意、极同意7个级别，对应1～7分，测得总分后取平均值为最后得分。家庭内支持得分为4～28分，≤12分、>12分且≤20分、>20分分别表示家庭内支持低、中等、高；家庭外支持得分为8～56分，≤24分、>24分且≤40分、>40分分别表示家庭外支持低、中等、高。总分12～84分，≤36分、>36分且≤60分、>60分分别示社会支持低、中等、高。量表Cronbach'sα系数为0．823。

1.2.1.4 焦虑自评量表(self-rating anxiety scale，SAS) 由Zung[12]于1971年编制。该量表为20道题，按1～4级评分，累计总分，总分乘以1.25取整数，即得标准分。低于50分为正常，≥50分为有焦虑症状。

1.2.2 相关因素赋值 见表1。

1.2.3 调查方法 调查组向工作1年后的新护士发放上述调查表，向调查对象说明本次调查的目的和意义，给予统一指导语，调查对象自愿、匿名填写调查表。发放调查表142份，回收140份，其中7人工作经验>2年，而被剔除，有效回收问卷133份，有效回收率为93.7%。

1.2.4 统计学方法 数据采用SPSS 17.0 统计软件进行分析，采用描述统计和独立样本t检验、单因素方差分析、Pearson相关性检验方法、多元线性回归检验方法，以P<0.05为有统计学意义。

2 结 果

2.1 新护士一般资料 见表1。

2.2 新护士TIQ调查结果 133名护士TIQ得分1.50～3.33分，平均(2.33±0.39)分；离职意愿较低36人(占27.1%)、较高94人(占70.7%)、很高3人(占2.2%)。

2.3 新护士PSSS调查结果 133名护士PSSS得分38～83分，平均(65.00±9.12)分；家庭内支持得分8～28分，平均(21.86±3.70)分；家庭外支持得分29～56分，平均(43.00±6.16)分。护士社会支持程度见表1。

2.4 新护士SAS调查结果 133名护士SAS得分25.00～66.25分，平均(42.00±8.24)分，21名新护士SAS评分≥50分，见表1。

2.5 新护士离职意愿影响因素的单因素分析 结果见表1。TIQ得分男性高于女性、无继续教育计划者高于有计划者、家庭内支持中低者高于家庭内支持高者、有焦虑感者高于无症状者，差异有统计学意义(P均<0.05)；年龄、籍贯、学历、独生子女、用工性质、PSSS总分、家庭外支持得分与TIQ得分进行分析，差异无统计学意义(P均>0.05)。

表1(续)

2.6 新护士离职意愿与社会支持及焦虑感的相关性分析 将社会支持得分细分为总体社会支持、家庭内支持、家庭外支持，联合焦虑感，分别与离职意愿进行Pearson相关性检验分析，其中新护士离职意愿与总体社会支持、家庭内支持呈负相关(r值分别为-0.219、-0.273，P值分别为0.011、0.001),而与家庭外支持的相关无统计学差异(r=-0.162，P=0.062)，与焦虑感呈正相关(r=0.221，P=0.010)。

2.7 新护士离职意愿影响因素的多元逐步回归分析 以离职意愿为因变量，将表1中所有项目作为自变量，进行逐步多元回归分析。结果显示家庭内支持、继续教育计划和SAS是护士离职意愿的主要影响因素，见表2。

表2 新护士离职意愿影响因素的多元逐步回归分析

3 讨 论

3.1 新护士的离职意愿较高 本次调查显示，133名新护士TIQ得分平均为(2．33±0．39)分，其中离职意愿较高占新护士人数的70.7%、较低为27.1%、很高为2.2%，新护士TIQ测评无≤1分(离职意愿很低)者，说明新护士离职意愿较高，与方颖等[4]、陈芙蓉等[13]研究结果相似。从中可以看出，护理队伍，尤其新护士处于相对不稳定状态，这不利于护理队伍的人才培养。护理管理者及医院决策者应及时了解新护士的心理状况，分析影响因素，及时制定降低护士离职意愿的有效措施，将有益于护理队伍的稳定和健康发展，有益于医疗质量的提高。

3.2 新护士离职意愿分析

3.2.1 相关因素分析 为了较全面了解新护士的离职意愿的相关影响因素，本次调查从新护士人口学资料、TIQ、PSSS及SAS等着手，将获取的数据进行Pearson相关性检验分析、独立样本t检验、单因素方差分析、多元线性回归检验方法等处理，得出家庭内支持、继续教育计划与护士离职意愿存在负相关，而焦虑症状与护士离职意愿存在正相关。

3.2.1.1 家庭内支持越高的新护士离职意愿越低 本次调查人群为新入医院工作的护士，其来自领导和同事的影响还不明显，主要来自家庭、父母等的影响。由于护士职业特点，经常的夜班、加班、双休日不固定等，影响了护士自身及家人的日常生活。因此，如果家人不能理解护士的职业性质，不能给予正性支持，则可能导致护士的离职意愿增加。

3.2.1.2 继续教育计划 结果显示，两年内有继续教育计划的新护士，离职意愿低于无计划的护士。继续教育主要指学历教育，即大专生通过夜大、远程教育及在职研究生学历教育等形式，获得本科学历及(或)学位乃至硕士学位。有深造目标的护士，往往希望通过自己的努力，提高职业技能，有坚定的职业信念，并愿意将护理工作当成事业来做。这样的护士，离职意愿自然就远低于无计划的护士。

3.2.1.3 焦虑症状 本次调查结果显示，焦虑症状越严重，离职意愿越高。这一结果与卢瑾等[5]研究结果一致。有研究[14-15]发现，职业紧张程度越重，护士越容易产生抑郁和焦虑情绪，进而产生离职意愿。

3.2.2 无关因素分析 本次调查显示，离职意愿与性别、年龄、籍贯、学历、独生子女、用工性质、家庭外支持及总体社会支持等无关。

3.2.2.1 性别 本研究显示，单因素分析得出男护士离职意愿高于女护士，是影响护士离职意愿的因素，但经多因素分析后，删除这条。这可能与男护士样本量少(5例)有关。虽然经多因素分析后，删除该条，但并不完全否认性别对离职意愿的影响。有文献报道[14]，男护士由于在职业形象、社会地位、待遇、晋升等诸多现实问题的压力及自身的心理压力，离职意愿较高。这需要通过更大样本量来进行研究。

3.2.2.2 年龄 本研究显示，新护士离职意愿与年龄无关。由于纳入本研究的护士，年龄层接近，分析得出的结果无明显差异。

3.2.2.3 籍贯 新护士离职意愿与籍贯无关。杭州是开放的城市，外省与本省护士的离职意愿无明显差异。

3.2.2.4 学历 新护士离职意愿与学历无关。对于新护士，本科学历在编制方面、入职时有一定的优势。但在工作强度、分工等方面，并无明显区别,且由于医院同工同酬的制度，所以学历对护士离职意愿，并无明显影响。

3.2.2.5 独生子女 新护士离职意愿与是否为独生子女无关。本研究非独生子女占大多数，离职意愿无明显差异。

3.2.2.6 用工性质 本研究显示，新护士离职意愿与用工性质无关。原因为医院实行的是同工同酬制度，在科室奖金分配等方面，并无明显的用工性质的差距，所以其对离职意愿影响不明显。

3.2.2.7 家庭外支持 本研究显示，新护士离职意愿与家庭外支持无关。由于新护士还没有完全建立起社会关系网，所以家庭外支持，即朋友、同事等的影响，还不明显。随着年龄及工作年限的增长，家庭外支持的影响可能会越来越大。

3.2.2.8 总体社会支持 尽管经Pearson相关性检验方法得出新护士离职意愿与总体社会支持呈负相关(r=-0.219，P=0.011)，但经多因素分析后，删除这条，说明总体社会支持和离职意愿并无直接的相关性。其主要原因为总体社会支持包含了家庭内支持得分，而家庭内支持是与离职意愿呈负相关，所以对Pearson相关性检验有影响。

3.3 对策 降低护士离职意愿、稳定护士队伍是卫生部门、医院决策者及护理管理者要解决的重点问题。一方面是加大对护士工作的大力支持，另一方面提高护士的地位及收入，让护士及其家人感知到护理专业发展的前景，提高社会支持，尤其是家庭内支持；医院及科室要鼓励护士参加继续教育，提供给护士更多的继续教育的机会，降低其离职意愿。此外，加强对护士职业道德教育、专业技能培训、心理健康指导及人文关怀，为护士解决工作、生活及学习上的困难，降低护士的焦虑感，将有利于护理专业的健康发展和护理人才队伍的不断壮大。

参考文献：

[1] Mosadeghrad AM.Occupational stress and turnover intention: implications for nursing management[J].Int J Health Policy Manag，2013，24(2):169-176.

[2] 吴林静,姜冬九.长沙市临床护士工作满意度和离职意愿的相关性研究[J].护理管理杂志，2008,8(3):1-3.

[3] Tomietto M,Rappagliosi CM,Sartori R,et al.Newcomer nurses' organisational socialisation and turnover intention during the first 2 years of employment[EB/OL].http://www.ncbi.nlm.nil.gov/pubmed/24635003,2014-03-18/2014-03-24.

[4] 方颖,王琳,张敏.护士离职意愿与其社会支持的相关性[J].解放军护理杂志,2013,30(4):20-22.

[5] 卢瑾,钟宝亮,陈靓.三甲综合医院护士离职意愿与抑郁和焦虑情绪的关系[J].中国民康医学,2013,25(9):77-80.

[6] 刘兵，蔡敏，罗玫.不同年龄段护士离职意愿与工作压力源的相关性分析及对策[J].护理学杂志,2010,25(16):68-69.

[7] 诸葛英,施建英,吴丽仙.影响护理队伍稳定性因素的调查与分析[J].护理与康复，2013，12(6)：520-522.

[8] 蔡灵芝，王薇,李益民,等.新护士自我效能感的影响因素分析[J].护理与康复，2013,12(5):520-522.

[9] Gauci BR，Norman IJ．Factors influencing turnover and absence of nurses：a research review[J].Int J Nurs Stud,1997,34(6):385-394．

[10] 李经远，李栋荣．矩阵式组织结构下角色冲突、组织承诺、离职意愿关联性研究[D].新竹：国立交通大学管理科学研究所,2000．

[11] 姜乾金．领悟社会支持量表[J]．中国行为医学科学,2000，9(1):41-42．

[12] Zung WW.A rating instrument for anxiety disorders[J].Psychosomatics，1971,12(6):371-379.

[13] 陈芙蓉，阎成美，李妮．心理契约对护士离职意愿的影响研究[J]．护理学杂志，2009，24(11)：1-4．

[14] 陈传萍，钟宝亮，聂凤娟，等．武汉市三甲医院护士职业紧张与离职倾向的关系[J]．护理管理杂志，2012，12(7)：536-538.

[15] 陈传萍，花芸，聂风娟，等．武汉市护士付出—回报失衡与抑郁症状的关系研究[J]．护理学杂志，2012，27(17)：77—78．