文·上海国家会计学院 王纪平

一、引言

2022年7月，国资委网站公布了2021年度和2019—2021年任期中央企业负责人经营业绩考核结果和通报表扬2019—2021年任期业绩优秀企业和突出贡献企业的决定。国务院国资委对中国一汽、招商局集团等46家任期业绩优秀企业和航天科技、航空工业集团等28家科技创新突出贡献企业进行了通报表扬。国资委网站公开发布中央企业负责人的任期激励兑现信息体现了政府部门透明公开的原则，有助于促进政府与公众之间的信任和沟通。此后，在时隔半年之后的2023年2月，又披露了中央企业负责人2019—2021年任期激励收入详细情况，可见，定期公布任期考核结果及公开激励收入情况已经成为显性制度安排。

2023年2月披露的是中央企业负责人第六任期（2019—2021）的任期薪酬激励信息。据笔者对94家中央企业披露的信息统计发现，相关中央企业负责人任期一般为三年，但也存在因升迁、调动、任免等造成任期长短不一的情况。从单一任期激励收入披露值来看，最高任期激励收入值为322万元（任期共14.5年，属于特殊情况），折合每年任期激励收入22万元，剔除这项特殊数据后的单一任期激励收入最大值为79万元，最小值为0.56万元。所有单一任期激励收入的平均值为39万元。现任总会计师中折算为年度任期激励收入的最高者为18万元。现行政策规定企业负责人的薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成，任期激励收入根据任期经营业绩考核结果，在不超过企业负责人任期内年薪总水平的30%以内确定。根据各中央企业披露的2021年年薪数据，中央企业一把手中的最高年薪为90.69万元，从数据统计上看，基本符合制度规定的比例。统计中也发现，有1名中央企业负责人因违法违纪予以免职取消其任期激励收入，也有若干名中央企业负责人任期收入被扣减10万元以上，这说明大部分中央企业负责人的任期激励收入一方面与绩效联动，另一方面也体现了有奖有罚的实际情况。

中央企业经营绩效评价的第一梯队如高飞的雁阵的排头兵，共有8家企业连续19个年度获得A级企业称号。这8家企业领导人的任期激励收入平均水平为47万元，明显高于整体平均水平，显示出对中央企业领导人经营业绩优秀成绩的肯定和褒奖。

二、制度沿革：中央企业负责人任期激励政策的回顾

自2003年公布《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》（以下简称《办法》）以来，已经经历5次修订完善。二十年间，从业绩考核和绩效激励工作实践来看，中央企业负责人经营业绩考核制度建立和实施，对推动中央企业提高资产经营效率和管理水平、提升可持续发展能力、实现国有资产保值增值发挥了重要作用。中央企业负责人任期激励制度与聘任制度具有极强的相关性，亦经历了逐步发展完善的过程。1994年，国务院颁布了《中央企业聘任和管理工作规定》和《中央企业聘任管理办法》，明确规定了中央企业负责人的聘任条件、任期和绩效考核等方面的具体内容。其中，任期制度成为中央企业管理的重要组成部分，企业负责人的任期通常为3—5年，可以续聘或调整。

国务院国资委从2010年起将经济增加值列为评价中央企业负责人经营管理业绩的重要指标。2015年中共中央、国务院《关于深化国有企业改革的指导意见》指出，国有企业领导人员实行与选任方式相匹配、与企业功能性质相适应、与经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配办法。对党中央、国务院和地方党委、政府及其部门任命的国有企业领导人员，合理确定基本年薪、绩效年薪和任期激励收入。

在《办法》的历次修订中，正向激励力度不断加大，强化“业绩升，薪酬升；业绩降，薪酬降”，始终高度重视科技创新考核，在2003年制定考核办法之初，就将突出创新驱动作为重要的考核导向之一，并不断加以强化。企业因实施重大科技创新对经营业绩产生重大影响的，按照“三个区分开来”原则，在考核上不作负向评价。在任期考核中，对科技创新取得突出成绩的，予以通报表扬。不变的是，业绩考核就是要发挥“正确导向和落实责任”的作用。

为推动中央企业加快实现高质量发展，国资委探索建立了中央企业经营指标体系。从2019年“两利一率”（净利润、利润总额、资产负债率），到2020 年形成“两利三率”指标体系，增加了营业收入利润率和研发经费投入强度两个新指标，这是强调经营质量，贯彻底线思维，不断加强对供应链“断链”风险，着力解决“卡脖子”问题的针对性指标。2021年，为引导中央企业提高生产效率，增加了全员劳动生产率指标，引导企业不断提升运营效率和核心竞争力，将指标体系完善为“两利四率”。2022年，针对“两利四率”指标，进一步提出“两增一控三提高”的总体要求，贯彻落实党的二十大关于加快构建新发展格局、着力推动高质量发展的决策部署，国务院国资委将中央企业2023年主要经营指标由原来的“两利四率”调整为“一利五率”，将净利润指标改为净资产收益率指标，将营业收入利润率修改为营业现金比率，并提出了“一增一稳四提升”的年度经营目标，更加强调推动中央企业提高核心竞争力，注重对股东的回报，引导企业注重加强内生动力，增强价值创造能力方便提出了更高的目标，其目的是加快实现高质量发展，建设世界一流企业。

总之，中央企业领导人任期激励制度的发展历史是一个不断完善和优化的过程，旨在深化国有企业改革，完善企业激励机制，激发中央企业负责人的主观能动性。

三、效果：中央企业负责人任期激励政策实施分析

（一）构建业绩考核与激励约束紧密结合的制度环境

《办法》指出，要坚持权责利相统一，建立与企业负责人选任方式相匹配、与企业功能性质相适应、与经营业绩相挂钩的差异化激励约束机制。任期激励促使中央企业负责人在经营业绩考核中“比学赶超”。根据锦标赛理论，企业内部薪酬差距的制度安排能够有效发挥薪酬契约的激励作用，激发员工与高管的竞争意识，并形成晋升锦标赛，从而促使他们花费更多精力来获得职业发展，实现自身薪酬增加的同时促进企业绩效的提高。2020年2月，国务院国有企业改革领导小组办公室印发了《“双百企业”推行经理层成员任期制和契约化管理操作指引》，就是激励理论和锦标赛理论在激发微观主体活力方面的实践应用。经理层成员任期制和契约化管理作为《国企改革三年行动方案（2020—2022年）》的一项标志性改革动作，被明确列为国企改革八项重点工作任务之一，其核心内容是实施企业领导人员任期激励，建立领导人员“基本薪酬+绩效薪酬+任期激励”制度，通过签订年度和任期经营业绩目标责任书确认，而根据经营业绩考核结果确定薪酬分配方案并兑现任期薪酬激励是对上述制度实施效果的强化，具有行为强化的作用。

（二）破解“任期困境”，实现企业短期目标与长远发展有机统一

为了切实发挥企业战略引领作用，中央企业构建了年度考核与任期考核相结合，立足当前、着眼长远的考核体系，实现了正向激励机制下的目标激励，有效地克服了“任期困境”。任期困境是指企业领导人在任期内注重短期利益而忽视长期利益问题。激励理论认为，人们的行为是由激励因素驱动的。如果企业领导人能够获得适当的激励，他们就可能会更多地关注企业长期发展，而不是只关注短期利益。强化理论认为，经过强化的行为趋于重复发生。应用在薪酬管理上，通过对优秀的行为进行奖励，这个行为就更有可能重复发生。相反，如果一个行为被惩罚，那么这个行为就更有可能被避免。通过坚持执行任期激励制度，根据考核结果及时兑现中央企业负责人任期激励，同时通过中央企业评优方式给予中央企业负责人精神荣誉奖励，这种以正向激励为主的强化激励制度安排的政策效应明显。目标设置理论认为，强调设置目标会影响被考核者的激励收入水平和工作绩效的理论，提出这种把需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励。

（三）分类考核助推激励约束机制更有效

《办法》要求根据国有资本的战略定位和发展目标，实行与企业功能定位、经营性质和业务特点相适应的分类考核，提高考核的针对性和有效性。对不同功能和类别的企业，突出不同考核重点，合理设置经营业绩考核指标及权重，确定差异化考核标准，实施分类考核。薪酬激励与经营业绩考核结果更加紧密挂钩、严格按照责任书约定的办法计算并兑现任期激励，坚持权责利相统一，牢固建立起与企业负责人选任方式相匹配、与企业功能适应、与经营业绩相挂钩的差异化激励约束机制。湖北省襄阳市国资委对营业收入利润率低于行业平均水平或市出资企业整体水平（27.6%）的企业（除公益类），设置营业收入利润率指标，对资产负债率水平高于或接近65%的企业，设置资产负债相关指标、已获利息倍数指标等。

四、启示：理论创新与应用推广

（一）绩效管理理论创新要点

中央企业负责人经营业绩任期考核激励是世界先进的管理理论与中国本土实践相结合的产物，根植于我国国企改革的沃土，可以称之为“中国式绩效管理创新”。中国式绩效管理创新是在我国改革开放一系列的企业改革历史传承、经济社会发展的基础上，渐进改进、内生性演化的结果，具有深厚的理论基础和鲜明的中国特色。

（1）动态调整的经营业绩考核指标体系。绩效管理创新是基于规模化企业长期实践的经验总结，指标体系由年度考核指标和任期考核指标构成。任期考核指标包括基本指标和分类指标。2003 年首次发布的《办法》中的两项年度基本指标（年度利润总额、净资产收益率）和两个任期基本指标（国有资产保值增值率、三年主营业务收入平均增长率）都是企业财务核算中经常用到的指标。2009年修订的《办法》将净资产收益率变更为经济增加值指标，这是基于价值创造理论的原理和中国国有企业改革实际的重大变化，体现了对企业的考核导向由注重收益性向注重价值增值的转变。2012年修订的《办法》将任期基本考核指标的三年主营业务收入平均增长率修改为总资产周转率，并规定国务院国资委根据需要，可以在任期基本指标和分类指标之外增设约束性指标。2016 年《办法》修订突出了考核导向性和目标管理，强调根据国有资本的战略定位和发展目标确定差异化考核标准，实施分类考核。

（2）注重经济效益和社会效益相协调的考核导向，体现了底线思维和正向激励的思想。2019年《办法》再次修订，进一步明确了目标管理的实施细节，更加细化了分类考核的要求。根据国务院国资委对中央企业实行分类管理的要求，对不同类型的企业设定各具特色的分类考核指标。对于竞争性行业和领域的商业类企业以考核经济效益为主，对于非竞争性的企业以考核社会效益为主。《办法》不再规定年度考核指标，而是通过分类指导的方式确定，2022年提出“一利五率”，实现一企一策。同时，以正向激励的思想鼓励探索创新，激发和保护企业家精神。企业在实施重大科技创新、发展前瞻性战略性产业过程中，对经营业绩产生重大影响的，按照“三个区分开来”原则和有关规定，可在考核上不作负向评价。

（3）中国式绩效管理实践既吸收和借鉴了世界先进的绩效激励理论和最佳实践，又有中国本土实践的总结和提升。一是从战略愿景上定位为努力建成世界一流企业。中央企业的战略发展离不开其作为中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础这一重大现实条件，中央企业以积极服务国家重大战略，自觉服务党和国家工作大局为使命。以党中央部署和国家战略方向为发力点。二是从绩效管理目标上，以做强做优做大国有资本实现中国式现代化为总目标，通过借鉴世界先进评价思想和建立一套适应我国国情的动态调整的指标体系，统筹质的有效提升和量的合理增长，以高质量产品和服务供给创造有效需求，以有效投资带动各类经营主体共同发展，助推国民经济平稳有序运行、持续回升向好。三是从激励机制上，强调充分激发中央企业各级领导干部职工思想力量和内驱力，对中央企业领导人实行精神激励、物质激励和政治激励相结合的正向激励机制，同时重视发挥市场机制的决定性作用，对双百企业经理层成员实行任期制和契约化管理，允许中央企业二级企业经理层的薪酬水平高于中央企业集团领导人，充分激活市场的力量。

（二）应用推广实操要点

（1）任期激励覆盖面更广。中央企业领导人经营业绩考核的实践证明，以年度基薪、绩效薪和任期激励收入作为薪酬的有机构成，充分发挥“正确导向和落实责任”的作用，引导企业发展方式由规模速度型粗放增长转向质量效率型集约增长，发展动力由投资、劳动等要素驱动转向创新驱动，发展结构从增量扩张为主转向调整存量、做优增量并举的高质量发展模式是非常成功的，也是可行的。建议进一步总结中央企业负责人经营业绩考核的经验，向公立医院、地方国企等更多的单位推广。

（2）任期激励对象更广泛。中央企业负责人经营业绩考核目前适用于中央企业负责人，亦即经国务院授权由国资委履行出资人职责的企业中由中央或者国资委管理的人员。一般包括董事长，总经理、副董事长、副总经理、董事、总会计师等，以及双百企业的总经理（总裁、行长等）、副总经理（副总裁、副行长等）、财务负责人和公司章程规定的其他高级管理人员。建议可以适时启动非双百企业的应用或企业中层领导层。一方面任期激励政策可以应用于关键技术团队、关键岗位、关键人才、关键任务；另一方面可以应用于对短板、弱项的正向激励，鼓励其致力于提升短板，补齐弱项。比如冠农股份实行高级管理人员“基本薪酬+绩效薪酬+超额利润提成+任期激励+股权激励”的市场化对标薪酬体系，确定了与行业优秀企业对标、与产业发展规划相挂钩、富有挑战性和差异化的年度和任期考核目标，如三年内年度营业收入、净利润、净资产收益率必须分别达34%、20%、7%的年均增长率，以全面激发企业高层创新创效潜能。

（三）完善建议

一是目前的任期激励主要是薪酬激励为主，精神奖励为辅，建议进一步研究中央企业负责人的薪酬激励、政治激励与股权激励相结合相协调的激励机制，强调激励的长期性和导向性，应尽快出台中央企业领导人从企业管理岗位走向省级政府官员的选任机制和相关政策。二是应高度关注中央企业负责人的任期激励中更好实施正向激励的问题，避免考核激励中因为一企一策造成的主观性评价成分过多造成的不公平性问题。三是进一步完善分类管理和分类考核实施细则，因地制宜地制定年度考核指标及其目标值和权重，不断完善考核计分方法。对于指标体系的组成应尽量保持稳定，以便使被考核者形成比较稳定的预期。