苗 姿

（广东省地质灾害应急抢险技术中心，广州 510000）

引 言

人力资源管理的本质是对人力资源的开发与整合。现代事业单位人力资源管理应当具有高质量发展的特征，着力降低用人成本，有效激发人才潜力，加快促进人才流转，实现人力资源的科学配置，最大限度发挥人才的公益服务价值。为此，事业单位应当克服人力资源管理中的困难，有效提升人力资源管理的科学性。

一、人力资源管理对事业单位的重要性

（一）促进事业单位加快改革

现代事业单位改革必须把构建科学的人力资源管理体系放在重要位置，基于强有力的人才激励与管理方式，深挖人才的潜力，在公益事业中展现人才的价值。总体而言，人力资源管理改革是事业单位全面改革的重要抓手，在人力资源管理上实现改革创新，可以极大彰显事业单位的公益属性，确保事业单位科学、有序、高效、合理地开展好公益服务，进一步依靠创新型人才丰富公益服务项目，及时满足群众诉求和化解履职中的矛盾问题，在优质团队的引领下实现公共资源优化配置，满足社会现实需求。

（二）保证人才得到有效开发

作为服务型组织的事业单位，强调依靠专业技术人才满足人民群众在某个领域的利益诉求。尤其是在信息技术快速发展的环境下，事业单位干部职工的思想发生很大变化，衡量人才价值的标准也发生了较大转变。事业单位人力资源管理深化改革，有助于进一步统一事业单位干部职工的思想，促进其理解事业单位属性与责任使命，更有利于其熟悉信息化工作环境，简化人事管理流程，最大限度提升工作能力，彰显社会价值，实现职工与事业单位的同步成长。

（三）提升事业单位管理水平

可以说，人力资源管理是事业单位管理的重要组成部分，加强人力资源管理有利于激发职工的创业热情。良好的人力资源管理更可以帮助干部职工实现职业理想，保证职工在工作岗位上不断取得新突破。总体而言，人力资源管理是联系组织与职工的桥梁，有利于优化人才配置体系，提高人才的工作效率，从而最大限度地推动事业单位的科学有序运转，发挥人才在各方面的服务作用，最大限度地将人才资源和价值整合并开发出来。

二、事业单位人力资源管理的主要特点

（一）复杂性

事业单位是深化公共服务改革、提高社会资源分配质量的重要载体，在实现中华民族伟大复兴的历史征程中发挥着重要作用。在信息技术飞速发展、人民群众需求日益多样化和人才加速流动的今天，事业单位人力资源管理工作也面临着更复杂的情况。一方面，公益事业对人才提出更高要求，要求事业单位以多种方式加快人才建设工作速度，着力构建科学、合理、高效和低成本的选人用人体系，解决人才配置与需求之间的矛盾；另一方面，事业单位人力资源管理面临着更加复杂多样的任务，不仅涉及常规的招聘、培训、绩效考核和福利待遇等，而且还要解决一系列有关人事公平性、人力资源风险控制和激励人才方面的复杂问题。如何有效应对信息化环境带来的工作方式的变革，将是今后开展人力资源管理工作的主要课题。

（二）服务性

当前，人才流转越发频繁，职工的需求也更加多元，现有职工面临着更多就业选择和就业机会，一些高端专业技术人才希望在更广阔的空间实现自身价值。新形势下，事业单位人力资源部门必须打破常规的被动工作模式，积极构建服务型人力资源管理体系，围绕事业单位的人才需求、职工的成长诉求和当下形势开展人力资源工作，实现现有人力资源的优化配置，创新人才的引进方式。一方面，要充分在人力资源管理中落实事业单位发展总体战略要求，构建内引外联的人才交流机制，为事业单位的发展提供必要的人才支撑；另一方面，要发挥人事部门在协调单位与职工上的积极作用，构建完善的职工服务体系，体现人力资源的配置作用。

（三）规范性

公平、公正、公开是对事业单位人力资源管理的基本要求，只有保证人力资源管理工作具有较强的规范性，才能不断提高职工的忠诚度，实现人力资源的科学发展。为此，事业单位应当明确人力资源管理的职责与权限，严格落实国家的相关政策要求，认真执行上级部门下发的有关规章制度。同时，做好必要的解释说明工作，加强宣传，形成良好的参与氛围；建立必要的外部监督机制，以督促制度运行，提高整体质量。另外，要细化和不断优化人力资源管理工作流程，系统性、计划性地在实践中完成各项任务。

三、事业单位人力资源管理的主要问题

（一）信息化水平有待提高

目前，部分事业单位人力资源管理的信息化水平较低，人力资源管理工作方式较为被动，人才挖掘与优化整合的能力较为薄弱，存在人力资源管理工作多集中于常规业务方面等问题，如人事部门的精力集中于做好干部考核、人员培训、职称评聘等方面。一些事业单位人力资源管理工作仅习惯采用人事管理平台上报职工数据信息，不善于运用大数据等信息化方式进行人才管理评估。部分事业单位在人力资源管理信息化方面的投入不足，致使存在人事信息“孤岛”现象，不利于掌握职工在科研创新方面的最新成果，无法进一步了解行业人才发展趋势，影响人才战略建设。

（二）部分管理人员素质不高

事业单位从事人力资源管理人员的素质有待提高。很多事业单位从事人力资源管理岗位的人员往往非专业毕业，人事部门人员的综合素质偏低，缺乏对人力资源管理的宏观认识，存在仅熟悉当前形势下的常规业务和一般工作，而不具备较强创新能力的现象。有些管理人员的年龄偏大，学习能力有限，难以胜任信息化的环境。部分人员未能受到系统的人力资源管理教育，不具备在复杂环境下开拓创新的能力，影响了事业单位人力资源管理的科学性与可持续性。目前，部分事业单位人力资源管理部门人员轮转速度较慢，人员缺乏调研意识，无法构建完善的服务型人力资源管理体系，处于相关工作较被动和创新改革不够积极的现实境况。

（三）制度建设有待革新

在信息化的人力资源管理环境下，现行的人力资源管理规章制度亟须完善。一方面，部分事业单位存在着重管轻用的现象，侧重让基层干部职工配合人力资源部门完成任务而缺乏相应的服务意识，致使职工对一些人事政策不了解，未能得到及时的人力资源信息服务，对职工在个人职业规划、业务技能培训、待遇提升、退休申报等方面造成影响；另一方面，一些事业单位对上级人事政策的解读反应较慢，存在编写制度本身与实际情况脱节，或在工作中照搬上级文件、随意套用文件的情况，导致工作难以达到预期的效果。

（四）缺乏长远工作规划

事业单位人力资源管理应当具有前瞻性、预见性，应当围绕事业单位发展改革的定位与目标制订相应的人力资源管理工作规划，实现人力资源管理的可持续发展。但目前，部分事业单位往往缺乏科学的人力资源管理工作规划，未能围绕事业单位的发展需要拟定人才配置规划、人员培训计划和绩效改革措施等，未能把事业单位“十四五”时期人事改革发展思路充分贯彻落实到实践当中，人力资源管理的改革“催化剂”作用不能得到充分发挥。

四、事业单位人力资源改革的指向

（一）优化绩效考核方式

新时代事业单位人力资源管理改革的重要任务是释放人才活力，激发人才创新动能，基于强有力的绩效考核方式激励、督促和指导专业技术人才投身公益服务事业，实现公益资源的优化配置。为此，事业单位应当明确人力资源改革目标，确定具体岗位工作职责，基于新的工作环境对岗位要求进行详细说明，采用可量化的岗位工作绩效评估办法，综合、全面、科学地衡量事业单位职工的工作绩效，并调动职工积极性，以适应未来发展的需要。具体来说，改变传统的考评模式，增加人力资源数据分析，基于同行业和同类型岗位的数据对比，合理制定本单位的岗位绩效，促使职工参与到绩效评定实践当中。

（二）积极推动竞聘上岗

加快推动事业单位竞聘上岗，构建能上能下的竞争机制，可以将优秀人才调整到关键岗位，也能最大限度增强全员的竞争意识，形成良好的工作风气。把竞聘上岗与社会化的人才招聘机制相结合，更有利于增加用人活力，实现社会人才与事业单位人才的交流互动，从而进行人才优化配置。为此，事业单位要探索竞聘上岗先进模式，完善竞聘上岗实施细则，科学控制竞聘岗位，严格履行相关备案、公示、聘用程序，形成事业单位的良性竞争互动。

（三）完善人才培训机制

现代人才必须是学习型人才，不仅要求职工具备一定的学习能力，更要有学习的机会，从而全面提高工作的整体质量水平。为此，事业单位应当大力完善人才培训机制，创新人才培养方式，实现线上与线下培训方式相结合，构建立体化、智能化与多元化的培训体系，结合职工意愿，进一步利用社会资源组织开展高质量人才培训，调动职工的主动性。把培训、竞聘、考核集于一体，综合构建人才建设机制，从而最大限度激发出事业单位的人才活力与创新价值。

五、完善人力资源管理工作的对策

（一）全面加快信息化建设工作

新时代事业单位人力资源管理必须明确信息化建设的重要作用，以信息化措施推动事业单位人力资源管理的全面创新。一方面，应当支持建设统一的人力资源管理信息平台，争取将事业单位人事档案管理、绩效考核、职称评聘、工资管理等统一于一个平台，能在上级人力资源保障局、机关事业单位管理局和主管局的支持下，简化办事流程，提高信息化管理效能。另一方面，加大信息化建设的支持力度，积极给予必要的资金支持，尽可能构建事业单位内部的人事信息流转机制，及时向基层职工发布人事数据信息，提高供给服务质量。第三，充分调动广大职工的积极性，全面加强技术引导与管理，明确信息化工作的进程与责任分工，促进事业单位相关部门对信息化人力资源管理给予支配及配合，推动相关工作有序进行。

（二）组建专业人力资源管理团队

事业单位应当推动人力资源管理工作向专业化方向发展，配置专业技术人才从事人力资源管理工作实践，有效解决事业单位人力资源管理工作不科学、不高效和不创新的问题。一是引进专业人力资源管理人才，配置信息化人力资源管理的专业团队，为建立信息化、智能化的人事考评机制、在线数据统计机制和智能化人力资源管理平台奠定良好基础。二是加强现有人力资源管理岗位人员的业务培训，提高其在信息化环境下开展相关业务工作的专业技能，发挥信息化人事平台的积极作用。三是积极争取获得第三方的技术支持，广泛争取上级人事主管部门和专业人力资源管理机构对事业单位人力资源管理情况进行评估，找出问题，并制定有针对性的解决方案，提高事业单位人力资源管理的可行性。

（三）加强完善人力资源管理建章立制

为了提高人力资源管理的科学性与系统性，要及时制定、更新人力资源管理工作的规章制度。例如，明确人力资源管理部门的责任与权限，制定人事部门的具体工作事项与工作流程，基于信息化环境加以全面公开和政策解读。明确人力资源管理系统的使用规范，积极发挥事业单位党组织、工会和纪检部门的监督作用，保证平台系统信息得到有效的外部监督，在提高人力资源管理公开性的同时，保证相关工作的公平性。建立职工广泛参与制度，赋予职工参与人力资源管理的权利，鼓励职工提出诉求，以规范化制度建设激励职工成为自我管理与规划的主体，助力人力资源工作科学发展。

（四）立足人力资源管理工作规划

为了保持人力资源管理改革的可持续性、低成本和高质量，应当拟定符合事业单位发展需要的人力资源管理工作规划。一方面，明确远期和近期工作任务目标，设定人事工作的重大事项，拟定事业单位人力资源管理工作计划，把科学选拔人才和保证人才任用公平作为重要抓手，合理进行人才配置。另一方面，认真研究并拟定人事工作方案，把握年度工作重点，广泛征求职工的意见及建议，给予对事业单位组织、岗位设置、人员配置情况的全面统计，合理确定人员聘用和调整工作方案。在人力资源管理工作规划的基础上，积极组织开展各种形式的讨论磋商，进行充分的政策解读和宣传工作，进一步把人力资源管理的整体预案与职工的个人发展联系起来，在帮助职工做好职业规划的同时实现个人价值，提高团队凝聚力。

结 语

在新时代背景下，事业单位应当充分认识到人力资源管理的重要性，着力构建科学化的人力资源管理工作体系，明确人力资源工作的责任分工，基于信息化改革大趋势，加强人力资源信息化建设，构建专业的人力资源管理工作团队，基于实际情况制定、修订相关规章制度并拟定长远规划，以克服事业单位人力资源管理工作的现实困难，发挥人力资源在事业单位改革中的促进作用。