杜 昊

［新源智储能源发展（北京）有限公司，北京 102488］

引 言

作为国民经济的支柱，国有企业在社会经济发展和人民生活稳定中发挥着重要的作用。面对日趋激烈的市场竞争环境，大多数国有企业都加强了对人才队伍培养工作的重视，建立了员工教育培训机制，不但提高企业的创新力和竞争力，也增强了员工的凝聚力，为国有企业健康、可持续发展提供了人力资源支持。但是，部分企业在员工教育培训方面存在着各种问题，如资源配置不合理、培训方案不合理、考核方式不科学，影响了人才培训的实际效果。基于此，针对国有企业完善员工教育培训机制的策略进行研究，具有积极的现实意义。

一、国有企业员工教育培训工作的重要性

（一）支撑企业人才队伍建设的主要手段

人才是企业发展的核心要素，是影响企业市场竞争力的重要内容。社会经济的发展和科学技术的进步，对国有企业员工的综合能力提出了更高的要求，但是从实际情况来看，部分国有企业员工队伍结构不够合理，缺少复合型人才和高精尖人才，且员工综合能力有待提高，不利于企业的长远、健康发展。建立科学、完善的员工教育培训机制，不但可以帮助企业培养高素质的优秀人才，提高各项工作的执行效率，而且能够在企业内部形成良性、健康的企业文化，增强员工的凝聚力和归属感，为国有资产增值保值目标的实现提供助力。

（二）促进实现企业高质量发展的需要

从国有企业发展角度来说，人力资源管理质量对于企业的长远发展具有决定性影响，而员工教育培训又是人力资源管理的重要内容，直接关系到企业人力资源管理水平。随着社会经济的发展，员工培训内容不断增多，培训流程更加复杂，对企业的经营管理水平提出了新的挑战。因此，企业要积极对员工教育培训机制进行优化，提高员工的综合水平，激发企业发展活力，更好地吸引和留住人才，帮助企业创造更多的经济效益，为企业健康发展带来动力，为市场竞争力的提升奠定基础。

（三）有效提升企业员工专业素质

面对日趋激烈的市场竞争环境，国有企业为了提高自身市场竞争力，要积极进行人力资本的拓展，对员工进行教育培训，结合自身实际情况对培训方式进行创新，对培训方案进行完善。这不但能够提高员工的专业能力和综合水平，还能够提高员工的思政水平，使他们树立正确的思想观念，提高工作适应能力，更好地识别和处理问题，认识到自身的发展不但关系到个人职业生涯规划和薪资待遇水平，还与企业发展和国家进步紧密关联，从而积极主动地参与培训，提高自己的理论知识水平和实践操作能力，为企业发展贡献力量。

二、国有企业员工教育培训工作现状

（一）培训资源配置缺乏合理性

当前，大多数企业都加强了对员工教育培训工作的重视，将人才培训开发工作纳入发展规划当中，取得了一系列的成果，但依然有部分企业管理者认为，培训工作无法帮助企业创造经济效益，不但会占用员工的工作时间，而且需要投入大量的资金，增加企业的成本支出。所以，在员工教育培训方面的投入严重不足，无法为各项工作的开展提供师资、教材、设备、平台等资源支持，阻碍了培训工作的顺利开展。

（二）教育培训方案科学性不足

科学、完善的方案是教育培训工作顺利开展的重要指引，但是当前部分国有企业未能结合自身实际情况和内外部环境变化制定出切实可行的教育培训方案，使得培训工作存在盲目或者混乱的问题。一方面，部分企业未能根据员工入职、日常业务、不同层级等情况制定出差异化的培训课程，培训内容过于单一，无法满足不同发展阶段员工的实际需求。另一方面，企业在编制培训规划方案时，未能对战略规划和发展目标进行充分考量，使得培训工作与战略发展存在脱节问题，无法为企业战略发展提供助力。

（三）教育培训模式有待优化

部分国有企业未能结合自身实际情况建立完善的教育培训模式，盲目照搬其他企业的模式，影响了教育培训工作的实际效果。一方面，部分企业未能建立科学的沟通交流模式，在培训前未能对员工进行注意事项和培训流程的讲解，培训过程中未能深入了解员工的实际需求，培训完成后未能对培训课程进行巩固。另一方面，企业未能建立知识共享机制，未能组织有关人员进行学习经验的共享，使得教育培训模式过于固化，无法有效提高员工的综合能力。

（四）教育培训形式缺少创新

部分国有企业在制定培训形式的过程中，未能对员工的实际情况进行全面分析，没有根据年龄、能力等的不同制定出差异化的培训方式，影响了培训工作的实际效果。一些企业也未能将评估结果与奖惩机制进行对接，对参与积极性较差的员工没有惩罚措施，对表现优异的员工缺乏奖励措施，影响了员工参与教育培训的积极性。

（五）教育培训评估机制不完善

评估机制是企业对教育培训成果进行分析的有效手段，是对教育培训机制进行优化的重要依据，但是部分企业未能根据培训课程的实际内容制定有效的评估流程，考核标准不够科学，考核指标不够合理，影响了教育培训评估结果的有效性。同时，一些企业未能将评估结果与奖惩机制进行结合，未能对参与积极性较差的员工进行惩罚，也未能对表现优异的员工进行激励，影响了员工参与教育培训的积极性。

三、国有企业员工教育培训工作优化策略

（一）优化培训资源配置

首先，课程内容是教育培训体系的核心，是解决员工培训需求的主体。国有企业要建立科学完善的课程内容体系，不但要结合企业战略规划和岗位胜任模型，按照通用和专业两大条线，积极与专业院校、行业专家、培训机构进行合作，引入与员工实际需求相匹配的课程，还要由企业讲师按照人才队伍建设的要求，对课程内容进行优化。建立课程体系资料库，根据企业岗位经验进行总结分析，对课程内容进行二次改进，让理论与实践相结合，使企业经验显性化、成果标准化、内容生动化，为培训工作的开展奠定基础。

其次，国有企业要加强教育培训师资队伍建设，坚持先外后内、内外互补、专兼结合的原则，不但要积极与高校、企业等开展合作，打造一支高水平的讲师队伍人才库，而且要结合自身人才教育培训方案和课程体系建设计划，从管理人员和技术骨干中，选拔优秀人才加入讲师队伍，通过考核激励、晋升制度、问责制度等的应用，保证所有培训人员的整体素质和工作积极性，有效提高培训质量。

最后，国有企业要加强对数字化学习平台的应用，建立线上和线下结合的培训模式，灵活选择在线直播、视频录播、动画、图文等方式，精准收集员工的培训需求，有针对性地设计学习地图，打破教育培训在时间和空间方面的限制，提高培训工作的效率和质量。同时，通过在线学习平台的应用，管理人员可以更加快速地进行培训数据的收集和分析，全面总结和分析培训效果，为教育培训体系的优化提供依据，实现培训工作的闭环管理。

（二）改进教育培训方案

培训方案是教育培训工作的基础依据，是增强培训效果的重要手段。国有企业要积极创新教育培训方案，避免方案存在质量问题，影响教育培训工作的实际效果。

一方面，企业要对培训课程进行创新。企业培训主要包括入职、业务、管理岗位三种类型，企业要结合员工学习特点，对课程进行有针对性的调整。在对入职员工进行培训时，不但要对他们进行企业文化、规章制度、工作职能、岗位流程、绩效目标等内容的培训，还要为他们设置基础性的业务培训课程，使他们掌握岗位工作需要的知识和技能；在对业务类型员工进行培训时，要对所有员工设置基本素养、团队合作、岗位技术等课程，结合部门情况设置业务体系架构、部门工具应用等课程，根据岗位级别设置业务技巧、历史问题、以老带新等课程；在对管理类岗位进行培训时，要为高层管理人员设置行业发展、技术发展、企业管理等课程，并定期邀请行业专家到企业进行培训或者建立进修班培训基地；在对部门级别管理人员进行培训时，要设置人际沟通、部门管理等课程，聘请领域专家进行授课，定期开展小组探讨活动。另一方面，企业要对培训计划方案进行创新，结合战略规划和发展特点对培训机制进行优化。各个部门在制定培训计划以前，要对企业战略规划和发展目标进行科学分析，对内外部环境影响因素进行全面梳理，系统研究和科学编制人才培训计划，确定培训计划能够为战略目标的实现提供支撑。同时，企业要对各个专业和岗位员工的实际情况进行全面分析，结合员工的生涯规划方案，为他们编制出个性化的培训方案，从而能够满足员工的成长需求，保证培训计划的有效性和创新性。

（三）优化教育培训模式

国有企业教育培训管理部门要积极对培训模式进行创新，促进培训工作效率和质量的提升。一方面，培训沟通模式的创新。有效的沟通不但可以保证国有企业员工之间关系的和谐，而且能够激发他们的工作积极性，所以企业要建立完善的沟通机制，提高培训工作的有效性。在培训之前，管理部门要组织员工召开交流会议，详细讲解培训的流程和目标，使员工了解需要学习的知识和技能，掌握应当注意的事项；在培训过程中，企业要积极利用网络平台，全面了解员工的学习情况，了解他们的需求，结合实际培训效果对培训方式和课程内容进行调整；培训完成以后，要组织员工进行学习心得和经验的分享，保证教育培训的实际效果。另一方面，知识共享模式的创新。国有企业要建立完善的知识共享机制，通过不同理论知识和操作技术的共享，使员工更加快速地掌握岗位工作技能，比如，企业可以开发微信群组、网络论坛，为员工进行培训成果交流提供平台，使他们深入交流和学习，提高员工教育培训的有效性。同时，企业要在员工之间建立学习类型组织，营造良好的学习氛围，激发员工主动学习的积极性。

（四）创新教育培训形式

一方面，国有企业要充分考虑自身发展和员工需求，对不同层次的员工进行分类培训。比如：专业技术人员的培训，要重点关注新理论、技术的更新，提高他们的专业能力和创新意识；技能服务人员的培训，主要是提升他们的业务技能和服务能力。通过横向人才结构的优化和纵向人才梯队建设，打造一支水平过硬、能力突出的人才队伍。企业要积极拓展培训范围，明确培训重点，创新培训形式。比如：为了更好地应对外部环境变化，企业要对员工进行普及类培训；为了满足员工实际需求，要对有关人员进行实用类培训。另一方面，国有企业要顺应信息化时代发展趋势，建立线上和线下结合的培训方式。企业要结合员工的实际情况灵活选择培训方式，积极利用现代化技术在快捷性方面的优势，提高培训效率和质量。比如：企业可以利用人工智能和大数据技术，根据员工的学习行为和表现，提供个性化的学习建议和教学内容，帮助员工更高效地学习；采用游戏化教学，将教育内容融入游戏情境中，通过游戏的趣味性和挑战性，激发员工的学习兴趣和动力；深入实践，在培训时强调员工在实际场景中进行学习和实践，通过参与实际项目和实验，员工可以更深入地理解知识和技能。

（五）健全教育培训评估机制

考核评估机制是企业对教育培训实际效果进行判断的依据，是对教育培训体系进行优化的基础。企业要结合自身实际情况对教育培训评估机制进行优化，不但可以利用柯氏四级评估法，通过问卷调查、课程考试、实地访谈、业绩评价等方法从学习、行为、反映、绩效四个方面对培训效果进行评估，也可以参考绩效考核理念，参考学校制度，建立学分制考核模式，也就是根据受训员工在培训过程中的表现和成绩换算成学分，结合时长，建立累计模式，按照年度和季度对员工进行考核，结合学分高低判断培训效果，保证培训方案的执行效率，提高培训工作的质量。同时，培训人员管理者的工作绩效对于培训效果转化、培训行为的改变、工作中绩效的提升等都具有直接的影响，企业不但要对参训员工、培训讲师、培训组织者进行考评，还要通过管理者对参训人员后续行为、态度、绩效的优化情况进行评估，了解培训目标的完成效果，为培训后总结复盘提供依据，为培训方案的改进优化奠定基础。此外，企业要树立终生培训理念，对员工建立档案，对历次培训的过程和结果进行记录，综合判断员工受培训以后的表现，全面了解员工能力和组织的变化，为培训内容的调整和培训方案的制定提供参考。

结 语

员工教育培训是企业打造高水平人才队伍的有效路径，是提高企业人力资源管理水平的重要手段，是一项内容整体且动态持续的系统化工作。国有企业要积极优化资源配置，完善培训方案，创新培训形式，优化培训模式，完善培训考评，从而建立科学、高效的员工培训机制，提高企业人力资源质量，为企业健康、可持续发展提供助力。