郜慧峰

（忻州市忻府区社会保险中心，忻州 034000）

一、行政事业单位人力资源管理与绩效考核的特征

（一）人力资源管理

人力资源管理是一项重要的管理措施，可以为单位合理地选用人才，如应用型人才与能力型人才。

首先，人力资源管理包括招聘、甄选、报酬等管理手段，可以有效整合内部人员，激活单位的活力与生机，从而能够提升行政事业单位的市场竞争力，使单位满足时代的发展要求。其次，人力资源管理是行政事业单位发展战略的延伸，主要以单位发展为目标，制定适宜单位发展的管理体系，可以实现人员的招聘、考核、激励等，重视以人为本的管理观念，有效激发职工工作的积极性，从而更好地培养职工的职业精神，有助于为单位实现发展战略的目标。最后，人力资源管理必须保证科学性及合理性，只有这样才能在相关人事调动及组织与培养过程中发挥出良好的功效，提升相关工作的效率和水平，这对单位的发展来说是至关重要的。

（二）绩效考核

绩效考核是人力资源管理的一种手段，其以单位发展为目的，制定科学合理的考核措施。一方面，绩效考核可以有效解决人员的工作积极性不高、管理工作不到位、缺乏监督管理的标准等问题；另一方面，绩效考核同样也是一种薪酬管理工具，能够将薪酬的作用更好地发挥出来，帮助事业单位对内部的每一个人员进行跟踪、记录及考评，这不仅能够更好地进行内部调动及奖罚机制的工作，还能更好地调动人员的职责意识，提升相关工作的水平和效率，对促进事业单位的发展有着非常重要的作用。

二、行政事业单位人力资源管理的绩效考核的重要性及存在的问题

（一）行政事业单位人力资源管理的绩效考核的重要性

首先，行政事业单位人力资源管理绩效考核的重要是对职工的考核，能激发职工作积极性，以发挥出相关职工的岗位价值，从而促进事业单位更好地发展。其次，事业单位绩效考核管理运用绩效考评的方式，不仅可以有效激发人员的工作积极性与职责精神，还能帮助职工了解自身所承担的职责任务，并运用激励机制、竞争机制等方式激发职工实现目标任务的愿望，这不仅能够使职工实现自我价值，还能帮助事业单位完成发展任务，有利于促进事业单位更好地发展。

（二）行政事业单位人力资源管理的绩效考核存在的问题

行政事业单位绩效考核存在以下不足。

第一，行政事业单位在人力资源管理完善方面存在不足，导致职工对所处的岗位缺乏正确的认识，特别是绩效考核实行的过程中，会导致一些问题的出现，如“好人主义”与“形式主义”等情况，无法发挥出绩效考核的价值。

第二，绩效考核主要是考核职工的工作态度、工作效率、工作质量及岗位任务的完成度，同时也会考虑职工对行政事业单位的规章制度及工作纪律等岗位职责。但在实际考核过程中，可能会偏向主观意识，同时也对考核标准设置缺乏考究，并且一些行政事业单位对绩效考核的标准设定过高也是影响绩效考核效果发挥的主要问题。

第三，行政事业单位内部依旧存在守旧的思想，保留着传统的人力资源管理模式，虽然部分行政事业单位已经在不断改善，但在管理模式上无法与时代接轨，这就会影响绩效考核的效果。同时，部分行政事业单位对绩效考核工作的认识不足，使薪酬计算时相关制度形同虚设，不仅会浪费人力物力资源，还会降低行政事业单位整体的绩效水平，不利于行政事业单位的更好发展。

第四，部分行政事业单位虽然实施了一些激励措施，但由于相关激励措施缺乏针对性与目的性，行政事业单位的激励程度及深度不能够满足行政事业单位的目的。部分单位的激励形式比较单一，导致激励的结果缺乏全面性，会降低激励的水平。

第五，行政事业单位在制定绩效考核方案时，缺乏对职工真实需求的了解，这就导致激励的针对性不强，可能会存在对优秀职工及次优秀职工奖励持平的情况发生，这不仅会挫伤优秀职工的工作积极性，还会影响激励的效果。

第六，对于绩效考核结果的应用还存在一些不足的情况，行政事业单位容易受到传统人力资源管理理念的限制，从而导致职工的薪酬待遇偏向结构化，无法将职工完成任务的程度与绩效薪酬有效联系。对绩效考核的评价反馈缺乏重视，无法及时针对其中存在的问题进行优化和设计，这就会降低绩效考核工作的水平，从而对行政事业单位的发展造成负面影响。

三、行政事业单位人力资源管理绩效考核方法探究

（一）重视绩效管理与考核，做好监督、控制与考核的统一

第一，行政事业单位应该建立健全绩效考核监督管理体系。首先，事业单位应强化单位领导人员及管理人员的绩效考核意识，以结合单位的功能性质及实际情况，制定相应的绩效考核管理方案，以确保绩效考核的管理与监督工作有序进行。其次，行政事业单位应该重视绩效考核过程的公平性与公正性，并基于绩效考核工作的需要制定相应的规范条例，以发挥出激励作用与约束作用，从而更好地对相关人员的岗位工作行为进行约束，同时也能提升行政事业单位选人用人的标准，提高相关人员的业务水平，有助于为事业单位吸纳大批高质量人才，从而保障行政事业单位的相关工作顺利开展。

第二，行政事业单位应该重视绩效考核管理思路。首先，绩效考核中应确保工作人员的责任意识，并按照考核标准对人才综合水平进行公平公正的评价。其次，应该对现有的人力资源绩效考核模式进行完善，并结合实际情况确定绩效考核目标。在此过程中，考核人员还应该将相关人员的工作业绩、专业知识、业务水平、心理素质及发展潜力等因素作为主要考核指标。如果发现其中存在问题，应及时采取有效措施进行完善，以促进相关人员更好地发展。

第三，行政事业单位需要制定合理的标准，同时还要避免相关体系流于形式，通过激励机制与绩效考核体系，能够有效激发人员的工作积极性与工作热情，有助于促进行政事业单位的稳定发展。在进行绩效考核时，要注意构建的人力资源管理架构是否具有科学性和完善性，使绩效考核与岗位的晋升能够有效联系，将管理和培训的工作融合成一个整体，从而保证将合理的报酬下发到职工手中。

第四，行政事业单位还要根据科学的考核方式，严格审定绩效考核的方案是否合理，确保后续的工作可以稳步推进，使绩效考核的结果能够真正用到对人事的调配工作上，将人力资源的管理效果最大化。应该明确绩效考核的目的，除了对职工进行激励，还应该制定相应的工作职责，并根据不同岗位的需求进行绩效考核内容的设计。而绩效考核的标准应该基于工作的类别与性质来确定，并保障制定的绩效考核标准符合行政事业单位发展及实际的岗位需要，保证绩效考核的内容真实有效。

第五，应该加强与工作人员之间的沟通联系，使其能够更好地表达对管理制度的建议，确保工作人员更愿意接受行政事业单位的管理制度，同时还要加强对考核结果的运用。比如，将绩效考核的结果应用到岗位晋升的过程中，通过将绩效考核的结果与岗位晋升进行捆绑，激发人员晋升的积极性，促使相关人员都能参与到晋升的过程中，提升工作水平，促进行政事业单位能够实现可持续发展。

（二）要明确绩效管理方向

第一，行政事业单位应该优化绩效管理环境。首先，行政事业单位需要转变管理观念，重视提升行政事业单位人力资源绩效管理工作的实效性，从根本上转变事业单位绩效管理观念，从而为绩效管理工作提供源源不断的动力。从目前的情况来看，我国部分事业单位观念理念偏向传统，缺乏对绩效管理的深入认识，这就会严重影响事业单位相关管理工作的顺利进行。为此，事业单位领导人员应重视提升绩效管理意识，特别是在开展绩效管理工作时，应采取开放、包容的态度，从根本上认识到绩效考核的重要性。其次，行政事业单位应基于多方因素考虑，并结合现有条件，强化人力资源管理观念的宣传，以此提高职工对绩效管理的认识。事业单位还需要加强与职工之间的联系，以促使职工自觉主动地参与管理工作。再次，行政事业单位还应该从人的角度出发，在开展绩效管理工作时应该注重职工的成长与发展，加强落实人文关怀，以促进单位能够与职工的发展有效结合，进一步增强职工的工作效率。最后，行政事业单位还应该结合地区经济发展的实际情况，适当提高职工薪酬待遇，以此激发职工工作的积极性与主动性，有助于保障相关工作顺利开展。

第二，行政事业单位还应该营造良好的绩效考核氛围，加大对在职职工专业素质的培训工作，从而将职工教育与定期绩效评比相结合，以提升职工对绩效考核工作的重视。

第三，行政事业单位还应该重视绩效考核培训工作，不断开展多样化的绩效管理工作，以促进相关职工形成终身学习的意识，从而提升自身的能力和水平。行政事业单位还应该强化单位对职工的考核结果，对于考核结果较差的职工应该开展批评教育，以推动职工不断进步。

第四，行政事业单位还应该提升事业单位绩效管理成效，加大对绩效考核目标的调整和明确，以确保为后续工作的开展明确方向，以此提升绩效考核实效。行政事业单位还应该对反馈评价及反馈体系进行优化，以确保对绩效管理工作的高效开展提供条件。

（三）强化绩效改革配套措施

行政事业单位不同于传统企业，是社会福利性组织，单位的经营管理不是以获取经济效益为目的，从而导致绩效考核无法直接作用于日常经营管理中。对于这类问题，事业单位可以采取先易后难的方法，将各部门重点任务与职能有效联系，进一步加强内部控制与各项管理。在实际工作中，可以采取多元化培训活动，鼓励全体员工踊跃参与到活动培训中，以此不断提升自身业务技能，提升内部控制能力。

首先，行政事业单位应重视管理人员绩效管理培训，做好引导工作。对于绩效管理来说，部门负责人担任部门内部绩效管理责任，而人力资源部门则是软环境的构建者、指导者、监督者，为绩效管理顺利开展提供保障。通过培训的方式可以让相关管理人员清楚认识到绩效管理的重要性，不仅可以丰富其绩效管理方面的知识，同时也能提升相关管理人员的绩效管理能力，有助于保障绩效管理工作顺利进行。

其次，行政事业单位还应该重视绩效管理的风险控制，建立监督机制，加强绩效考核的管理，及时解决绩效考核过程中存在的问题，以保障绩效考核有效实施。

再次，行政事业单位在进行沟通反馈的过程中，应重视绩效考核的沟通技巧，比如在实施绩效管理之前应该做好相应的规划，基于有效性、实用性、针对性、目的性等方面明确沟通定位，并保障员工与管理人员都能主动提出沟通意愿。同时，还应根据绩效管理的周期制定相应的沟通方式、沟通内容等，并制定相应的沟通时间，以保障绩效管理沟通工作能够顺利进行，同时也应该重视沟通前的准备工作。比如：管理人员应该明确目标任务、标准、工作流程、结果及员工能力等，并在沟通阶段需要制订时间计划、管理计划、工作绩效信息等，以确保在绩效反馈过程中能够有据可循。

最后，行政事业单位应该运用多种沟通方法，并基于不同对象和不同情境选择相应的沟通方式，并在沟通的过程中始终保持积极、肯定及开放的态度，运用沟通的方式积极解决员工在绩效管理工作中遇到的难题，以帮助相关人员排除障碍，保障绩效管理工作有序进行。行政事业单位也应该畅通沟通渠道，如改变传统逐级上报、层层批准等单一的沟通模式，在行政事业单位内部建立多角度、双向及多级的沟通机制，并形成管理层、部门领导及普通员工的多层次沟通的机制，同时保障相关机制的畅通。

结 语

综上所述，行政事业单位应该基于时代发展的需要，做好人力资源管理与绩效管理变革，以发挥出考核实效性，激发人员工作的积极性与工作热情，从而使其为单位的发展尽心尽力。因此，行政事业单位应该基于时代的发展的需要，制定一些改进人力资源管理绩效考核的措施。首先，应重视绩效管理与考核，做好监督、控制与考核的统一，如强化单位领导人员及管理人员的绩效考核意识，结合单位的功能性质及实际情况编制相应的绩效考核管理方案，并制定相配套的绩效考核监督体系。其次，要明确绩效管理方向，如应基于多方因素考虑，并结合现有条件强化人力资源管理观念的宣传，以此提高职工对绩效管理的认识。再次，应强化绩效改革配套措施，如运用多种沟通方法，基于不同对象和不同情境选择相应的沟通方式，并在沟通的过程中始终保持积极、肯定及开放的态度，运用沟通的方式积极解决员工在绩效管理工作中遇到难题，以帮助相关人员排除障碍，保障绩效管理工作有序进行。通过这些措施，可以有效发挥出绩效考核的作用，有助于促进行政事业单位长久发展。