胡洪曙 梅思雨

一、引言

随着中国经济发展逐渐步入新常态，经济增长的动力要求从要素驱动、投资驱动转向了创新驱动。在党的二十大报告中，习近平再次强调，创新是驱动引领高质量发展的第一动力。深入实施创新驱动发展战略，加快实现高水平科技自立自强，增强自主创新能力是中国构建新发展格局的重大任务，创新成为中国经济发展的主旋律。面对国内高质量发展的要求和外部的复杂形势，中国科技创新水平亟待提升。作为创新的主体，企业创新能力的提升不仅有利于其自身在激烈的市场竞争中长期存活和稳定发展，还对推动中国科技创新水平的发展具有重要作用。[1-2]因此，如何有效激励企业创新成为社会各界关注的重要议题。

二、文献述评

由于创新活动具有前期投入高、风险大和回报周期长等特征，企业创新行为又存在着明显的正外部性，但在缺乏良好支持环境的情况下，企业创新水平往往低于社会福利最大化所要求的最优水平。[3-4]为解决上述市场失灵问题，政府通常采取税收政策工具来激励企业创新。[5]根据税收政策针对的对象，已有文献将税收激励政策分为一般性税收政策和针对性税收政策两类。其中，一般性税收政策主要目的是减轻企业税收负担，学者们研究发现，一般性税收政策在减税的同时促进了企业创新的积极性，并且这种税收激励作用存在着时间维度上的异质性。[6-8]针对性税收政策是政府为激励企业创新专门制定的政策，例如，研发费用加计扣除政策、无形资产加计摊销政策等。通过探究针对性税收激励对企业创新的影响，现有研究文献提出了不同的观点。大部分学者认为，针对性税收政策通过直接降低企业的创新成本，提高了企业从事研发创新活动的实际回报率，进而激励了企业创新。[9-13]还有部分学者认为，税收激励对企业创新的影响具有局限性，由于政策设计内容的不合理，针对性税收政策甚至还对企业创新产生反向的影响。[14-16]相比于一般性税收政策，对针对性税收政策创新效应的探究能够更加深入地剖析税收激励影响企业创新的内在机理，从而为政府的事前激励决策与事后绩效评估提供理论参考。

事实上，薪酬成本也是影响企业创新的重要因素之一。一方面，薪酬成本的高低会直接反映在企业的劳动雇佣成本上。[17]过高的劳动雇佣成本不仅会降低企业的雇佣需求，阻碍企业的人才引进，而且会压缩企业利润空间，减小企业的经营弹性。毋庸置疑，劳动雇佣需求的降低和企业税负的提高均会阻碍企业的创新和发展。另一方面，企业创新主要来源于企业内部研发人员的创新活动。[18-19]为了提高实质性创新水平，企业通过薪酬机制的设计来激发研发人员的创新动力。[20-22]作为企业建立内部薪酬机制的考虑因素，过高的薪酬成本无疑会对企业薪酬激励机制的设计产生负面影响，进而抑制企业创新。如何对员工薪酬进行征税将直接影响到企业薪酬成本，因此，本文认为通过影响企业薪酬成本，税收政策对企业创新可能存在明显的激励效应。梳理现有文献可以发现，由于针对性税收政策内容的不同，税收激励对企业创新的影响有所不同。而且，现有围绕税收政策创新激励效应的探究多从企业研发费用视角展开，缺乏从企业薪酬成本方面进行的探讨，税收激励对企业创新的影响机制还有待进一步深入剖析。

综上，本文利用中国薪酬抵税政策这一准自然实验，以2003-2021年A股上市公司数据为研究样本，采用双重差分法实证检验薪酬税收成本对企业创新的影响，以及该影响在不同类型或生命周期特征的企业中的异质性，并以薪酬成本为切入点，从企业雇佣行为和内部薪酬机制两方面分析薪酬抵税政策的创新效应。本文可能的贡献包括以下三个方面：第一，基于薪酬抵税改革这一外生事件，检验了薪酬税收成本对企业实质性创新能力的影响，丰富了税收激励与企业创新的相关研究；第二，通过对企业员工薪酬成本方面的探讨，提出了税收激励对企业创新在企业雇佣行为和内部薪酬设置两方面的影响机制，为政府宏观调控和企业管理提供理论参考；第三，通过企业类型和生命周期特征的异质性分析，剖析了不同类型或生命周期特征的企业在创新激励方面的差异性。

三、制度背景与理论假设

(一)制度背景

1978年之前，中国企业没有独立决定工资的权利，企业员工的薪酬只能按照政府制定的工资标准进行支付。改革开放以后，企业收入分配体制逐步改革，企业自主支配的留利也逐渐增多。为调动员工的积极性，企业开始将工效挂钩和奖金制度等措施引入职工薪酬机制。但是，随着企业经营自主权的逐渐提高，乱发工资和奖金福利的现象也日益凸显。[23]为了抑制该现象，1984年9月18日国务院发布《中华人民共和国国营企业所得税条例》，明确规定国营企业留用利润中开支的工资、津贴、补贴、发放的实物和奖金等不得在税前扣除。通过增加企业在职工薪酬福利方面的税收成本，国营企业“工资侵蚀利润”的问题逐渐减弱。随后，这一规定逐步推广至集体企业和私营企业的所得税条例中。1993年11月26日，国务院发布《中华人民共和国企业所得税暂行条例》，将国营企业所得税、国营企业调节税、集体企业所得税和私营企业所得税统一合并为内资企业所得税，并明确规定“纳税人支付给职工的工资，按照计税工资扣除”，这标志着中国计税工资限额扣除政策正式开始实施。

计税工资限额扣除制度要求企业(除外商投资企业和外国企业外)只能在税前扣除限额的职工薪酬，超过计税工资标准的职工薪酬需要企业承担相应的企业所得税。随着中国经济体制改革的逐步深入及对外开放的不断推进，计税工资限额扣除制度的弊端逐渐凸显。由于职工薪酬还要在员工个人层面缴纳个人所得税，这意味着内资企业支付给职工的工资实际上存在着双重征税的问题，额外增加了内资企业在职工薪酬方面的税收负担。与内资企业不同，外资企业支付给职工的工资薪金可以在税前据实扣除，这导致内外资企业在市场中处于不平等的竞争环境，不利于中国内资企业的创新与发展。鉴于此，源于特定背景下的计税工资限额扣除制度不再适用。2007年3月16日，中国颁布了《中华人民共和国企业所得税法》，不仅将内外资企业所得税制统一，还取消了计税工资限额扣除制度。自此，中国企业职工的薪酬支出可以在税前据实扣除，计税工资限额扣除政策正式退出历史舞台。

(二)理论分析

由于计税工资限额扣除政策的存在，薪酬税收成本成为企业确定职工薪酬时的重要考量因素之一。[24]不同企业面临的所得税率可能不同，名义税率越高的企业，其面临的薪酬税收成本越大，其内部职工薪酬设置受到计税工资限额扣除政策的影响也就相对应越大。薪酬抵税改革取消了计税工资限额扣除制度，允许企业的薪酬支出在税前据实扣除，直接降低了企业的薪酬税收成本。理论上，薪酬税收成本会对企业微观行为带来多重影响：第一，直接影响企业职工薪酬水平的变化。由于薪酬抵税政策实施前企业支付给职工的薪酬只能从税前限额中扣除，企业通过提高薪酬激励员工积极性的方式受到了阻碍。在消除薪酬税收成本障碍后，出于激励员工工作与创新的目的，企业职工薪酬的平均水平将得到提升。赵奇锋和王永中研究发现，企业职工平均薪酬水平越高，其创新专利产出水平尤其是发明专利的产出水平也将越高。[19]第二，薪酬税收成本的降低意味着企业劳动力价格下降，企业雇佣劳动力的成本随之减小，企业对劳动力的需求将会增加。为了追求利润最大化，企业会重新调整劳动和资本的要素投入比，雇佣更多的员工直至劳动要素投入达到均衡，从而出现劳动替代资本的现象。在这个过程中，为了提升自身核心技术优势以在激烈的市场中长期存活，作为理性经济人的企业在雇佣员工时必然会增加对研发创新技术人才的引进。第三，直接影响企业薪酬激励机制的制定，薪酬抵税改革实际上也消除了企业薪酬激励政策制定存在的税收成本障碍。[24]根据晋升锦标赛理论[25-26]，企业内部薪酬激励机制对研发人员创新行为具有重要影响，这是因为企业不同层级的员工获得的薪酬水平有所不同，员工薪酬激励不仅仅来自自身所在层级的薪酬水平，还会受到其他层级的薪酬水平的影响，这表示不同层级间的薪酬差距会影响企业创新能力。[27]实践证明，薪酬差距有利于企业技术创新。[19，28]综上，本文认为薪酬抵税改革存在着创新激励效应。相较于低名义税率企业，薪酬税前限额扣除改为全额扣除给高名义税率企业带来的薪酬税收成本下降幅度更大，即薪酬抵税改革对高名义税率企业的减税效应将更大。[17]因此，与低名义税率企业相比，高名义税率企业受到薪酬抵税改革的创新激励作用也将更大。基于上述理论分析，本文提出研究假设1。

研究假设1：薪酬抵税改革具备实质性的创新效应，且名义税率越高的企业受到薪酬抵税政策的创新激励效应越大。

由于产权性质的不同，国有企业和非国有企业面临的资源环境和竞争状况存在着很大的差异。[29]对于国有企业来说，由于其与政府之间天然的联系，在其面临亏损时往往可以获得更多的税收或融资方面的扶持。但是，这一特殊的产权性质也使得国有企业存在着资源冗杂、监管不严和预算软约束等问题，进而导致国有企业的委托代理问题较非国有企业来说更为严重。理论上，产权性质会影响企业的激励机制。周黎安和罗凯研究发现，因为产权结构和经营环境的不同，国有企业与非国有企业具有不一样的创新激励，并且国有企业多存在着创新激励不足的问题。[30]钟昀珈等指出，不同于非国有企业拥有长远的投资眼光，国有企业管理者的短视行为抑制了高风险的创新活动，导致企业创新意愿较低。[31]由于生存与发展高度依赖于政府，国有企业的决策受制于政府目标，这导致国有企业追求的目标并不仅仅是企业利润的最大化。[32]与国有企业不同的是，为了在激烈的市场竞争中生存和发展，非国有企业对核心技术具有强烈的需求。为了能够研发出不易被“模仿”的高技术含量创新成果，非国有企业对于提升自身实质性创新能力具有强烈的意愿。但是，非国有企业在资源获取上处于劣势[33]，资金约束等问题抑制了其创新水平。对于非国有企业来说，税收激励能够减轻其资金压力，进而促进企业技术创新水平的提升。基于上述理论分析，本文提出研究假设2。

研究假设2：相比于国有企业，薪酬抵税改革对非国有企业的实质性创新能力的激励作用更为显著。

理论上，不同行业属性的企业对技术创新的需求有所不同，税收激励对企业创新促进作用的大小与企业所处的行业性质可能存在着一定的相关性。对于高科技行业的企业来说，其企业价值高度依赖于企业实质性创新能力，因此，高科技企业倾向于研发“高精尖”的创新技术。而对于其他行业的企业来说，其企业价值更加取决于企业销售经营的能力及对支出成本的管理能力，因此，其他企业在研发创新上更倾向于对现有技术的模仿和改造，对实质性创新能力的需求远远低于高科技企业。由于高科技企业的发展高度依赖于不断研发升级的前沿技术，相比于非高科技企业，高科技企业对实质性创新能力的提升具有更为强烈的需求。[8]研发创新水平将直接关系到高科技企业的核心竞争力，相比于非高科技企业，高科技企业受到税收政策的创新激励往往会更加敏感。[34]基于上述理论分析，本文提出研究假设3。

研究假设3：相比于非高科技企业，薪酬抵税改革对高科技企业的实质性创新能力的激励作用更为显著。

类似于生物体存在从出生至死亡的生命周期特征，企业也是具有生命状态的组织。[35]当处于不同的生命周期阶段时，企业在创新意愿、研发经验、投资策略与融资约束等方面均有着明显的差异性。在不同的资源禀赋与发展需求下，即使面临同样外部环境或冲击的企业也可能会做出不同的创新决策。因此，薪酬抵税政策的创新激励效应很有可能存在着企业生命周期上的异质性。具体来说，当企业处于初创期时，虽然提高实质性的创新能力可以促进企业提升核心竞争力，从而帮助初创期企业在所处行业的市场上立足，即初创期企业具有较高的创新意愿，但创新的核心是人力资本与物质资本的有效结合，对于初创期企业来说，其资金支出更多地会投入购置厂房、仓库、机器设备等方面，而非投入资金需求高、成功概率不确定和回报周期长的研发创新活动中。随着企业进入成长期，企业经营现金流增加、投融资约束降低。为了让自身在行业市场的发展中站稳脚跟，成长期企业的创新意愿进一步提高，其倾向于将一部分资金用于研发创新项目。随着企业步入成熟期，生产经营的模式逐渐成熟，企业经营风险随之降低。此时，企业获取大额度融资所需的成本降低[36]，经过前期研发经验的积累，成熟期企业研发创新所需的成本降低，创新成功率明显提高。为了巩固自身在行业市场中的地位，并进一步扩展自己的市场份额，成熟期企业的研发创新投入强度往往高于前一生命周期阶段，因此其可能对税收激励更为敏感。随着企业进入衰退期，财务出现危机，投融资变得相对前一生命周期阶段更为困难，其将减少研发创新项目的投入。直至企业到达淘汰期，出现设备老化、核心人才流失、行业竞争力变弱等情况，企业的首要任务由“谋发展”变为“求生存”，由于创新活动的风险较高，其创新动力明显减弱。基于上述理论分析，本文提出研究假设4。

研究假设4：随着企业生命周期阶段的变化，薪酬抵税改革对企业实质性创新能力的促进作用呈倒U形特征。

四、研究设计

(一)数据说明

本文的研究样本为2003-2021年在A股上市的公司。其中，实证检验中所需的专利申请数据来自中国研究数据服务平台(CNRDS)，研发人员数据来自锐思数据库(Resset)，企业所得税法定税率数据来自Wind数据库，其余企业层面数据均来自国泰安(CSMAR)数据库。在实证检验前，本文对原始数据进行了以下处理：第一，删除金融类上市公司数据样本；第二，删除ST类和PT类上市公司数据样本；第三，删除薪酬抵税改革前员工平均薪酬未超过计税工资抵扣限额的上市公司数据样本；第四，清理样本数据中存在缺失或异常的观测值，并对连续变量进行上下1%的缩尾处理。

(二)模型构建与指标选择

为了检验薪酬抵税改革对企业创新的影响，本文构造了双向固定效应模型来进行双重差分估计，具体基准回归模型构建为：

Patenti，t+1=α+βTreati×Periodt+Xit+ui+vt+εit

(1)

其中，i表示企业，t表示年份。Patent表示企业创新能力，考虑到专利产出的滞后性，参考现有文献的一般做法，采用滞后1期的专利申请规模衡量，具体等于第t+1期专利申请量加1的自然对数①。Treati为企业i在2007年是否为高名义税率的分组虚拟变量，鉴于不同税负企业行为受到税收激励的影响存在着明显的差异，与现有研究的做法保持一致[17，24]，按照企业税负特征，将高税负企业作为双重差分的处理组，低税负企业作为双重差分的控制组。具体来说，若企业i在2007年的名义所得税率为33%，则将企业i定义为高税负企业，此时Treati等于1，反之Treati等于0。Periodt为政策实施虚拟变量，若样本所属年度t处于薪酬抵税政策实施前(2003-2007年)，则Periodt等于0，反之Periodt等于1。分组虚拟变量Treati与政策实施虚拟变量Periodt的交乘项Treati×Periodt为本文的核心解释变量。其系数β反映了高税负企业与低税负企业在薪酬抵税改革前后的变化差异。若β显著为正，则证实薪酬抵税政策在企业层面的创新效应确实存在。Xit表示一系列影响企业创新能力的控制变量，包括企业规模(Size)、资产利润率(Roa)、资产负债率(Lev)和资本密集度(Capital)。ui为企业固定效应，vt为年份固定效应，εit为随机误差扰动项。本文主要变量的描述性统计见表1。

表1 主要变量的描述性统计

五、实证结果与分析

(一)基本回归分析

表2报告了薪酬抵税政策实施对企业创新的影响。首先，在未加入控制变量的情况下，控制企业固定效应和年份固定效应进行基准回归得到表2第1列，结果显示，相比低税负企业，高税负企业第t+1期的专利申请总规模在薪酬抵税改革后显著提高，显著性水平为5%，该结果表明，薪酬抵税改革对企业创新存在正向的促进作用。为了排除其他因素对企业创新总量的影响，在第1列的基础上依次加入一系列影响企业创新的控制变量后进行基准回归得到表2第2-5列。结果显示，随着其他控制变量的逐步加入，企业第t+1期的专利申请总规模在薪酬抵税改革后始终显著提高，且核心解释变量的回归系数始终在22.3%-22.6%之间浮动，系数的显著性水平始终保持不变。

表2 基准回归结果

上述基准回归结果初步证实了薪酬抵税政策具有创新激励效应。通过剖析薪酬抵税政策实施对不同类型专利申请规模的差异化影响，本文进一步探究薪酬抵税改革是否具有实质性的创新效应。根据《中华人民共和国专利法》的规定，专利可按照性质的不同分为发明专利、实用新型专利和外观设计专利三种类型。相对于其他两类专利，发明专利的申请规模更能够体现出企业的实质性创新水平。[37-39]表3报告了区分专利类型的回归结果，结果显示，在薪酬抵税政策实施后，相对于低税负企业，高税负企业第t+1期的发明专利申请规模显著提升了约34.2%，实用新型专利申请规模显著提升了约20.0%，外观设计专利申请规模的变化不显著。这表明，薪酬抵税改革对企业创新的激励效应不仅体现为企业创新总量的提高，而且更多体现为企业实质性创新能力的增强。上述结论证明，薪酬抵税改革具有实质性的创新效应，且名义税率越高的企业受到薪酬抵税政策的创新激励效应越大，研究假设1得以证实。

表3 区分专利类型的回归结果

(二)异质性分析

1.企业产权性质与企业实质性创新

由于企业产权性质的不同，在薪酬抵税改革中企业个体受到的创新激励可能并不一致。理论上，相比于国有企业，非国有企业对能够体现实质性创新能力的发明专利具有更为强烈的需求。为探究薪酬抵税政策的创新效应对不同产权性质的企业是否有所区别，本文将企业样本划分为国有和非国有两类，表4的第(1)和(2)两列报告了基于企业产权性质的异质性分析结果。结果显示，薪酬抵税改革后非国有企业的实质性创新能力显著提高，而国有企业并没有受到显著影响，这说明，相比于国有企业，非国有企业受到的创新激励更为显著，本文研究假设2的结论得以证实。

表4 不同企业性质的异质性分析结果

2.企业所处行业性质与企业实质性创新

为探究薪酬抵税政策的创新效应对不同行业性质的企业是否有所区别，参考赵奇锋和王永中的做法[19]，按照国家统计局公布的《高技术产业(制造业)分类》的标准，将企业样本划分为高科技和非高科技两类，表4的第(3)和(4)两列报告了基于企业所处行业性质的异质性分析结果。结果显示，薪酬抵税政策实施后，高科技企业和非高科技企业的实质性创新能力均显著提高。其中，高科技企业和非高科技企业样本中的核心解释变量回归系数分别为38.9%和17.7%，显著性水平分别为1%和10%。对比发现，高科技企业对薪酬抵税政策的税收激励更为敏感，即相比于非高科技企业，薪酬抵税改革对高科技企业的实质性创新能力的激励作用更大，研究假设3的结论得以证实。

3.企业生命周期与企业实质性创新

为探究薪酬抵税政策的创新效应对处于不同生命周期阶段的企业是否有所区别，本文参考童锦治等和刘诗源等的做法[8，40]，按照现金流模式法来界定企业的生命周期阶段(表5)，表6报告了基于企业生命周期的异质性结果。结果显示，在初创期企业样本中，核心解释变量的回归系数不显著，即薪酬抵税改革对初创期企业的实质性创新能力的激励作用较小；在成长期企业样本中，核心解释变量的回归系数在1%的显著性水平下显著为正，系数大小为35.2%，即薪酬抵税改革对成长期企业的实质性创新能力的激励作用较为显著；在成熟期企业样本中，核心解释变量的回归系数为40.7%，较增长期提高了5.5%，显著性水平为1%，即较增长期企业而言，薪酬抵税改革对成熟期企业的实质性创新能力的激励作用更大；在衰退期企业样本中，核心解释变量的回归系数在5%的显著性水平下为36.4%，系数较成熟期减小了4.3个百分点，即较成熟期企业而言，薪酬抵税改革对衰退期企业的实质性创新能力的激励作用有所减小；在淘汰期企业样本中，核心解释变量的回归系数不显著，说明薪酬抵税改革对淘汰期企业的实质性创新能力的激励作用不大。综上，随着企业生命周期阶段的变化，薪酬抵税改革对企业创新的促进作用呈现倒U形特征，研究假设4得以证实。

表5 不同生命周期阶段下的企业现金流特征

表6 基于企业生命周期的异质性分析结果

(三)影响机制分析

1.薪酬抵税改革的减税效应

虽本文已证实薪酬抵税政策对企业实质性创新能力具有激励作用，但具体的影响机制还需要进一步分析与证明。如前文理论分析所述，薪酬抵税改革之所以能够影响企业微观行为，是因为薪酬抵税政策的实施降低了企业尤其是高税负企业的税收成本。因此，在探究薪酬抵税政策发挥创新效应的途径之前，有必要检验薪酬抵税改革对企业的减税效应。与现有研究保持一致，采用所得税费用与利润总额的比值来衡量企业实际所得税率，表7第(1)列报告了薪酬抵税政策实施对企业实际所得税率的影响。结果显示，在薪酬抵税政策实施后，相较低税负企业而言，高税负企业的实际所得税率下降了约7.8%，并且这一结果具有高度的显著性。这表明，薪酬抵税政策确实存在着对企业的税收激励作用，且税负越高的企业受薪酬抵税改革的税收优惠程度越大。该实证结果证明了薪酬抵税政策具有税收激励效应的猜想，为接下来的影响机制探究提供了经验证据。

表7 影响机制探究的回归结果

2.薪酬税收成本与职工平均薪酬

通过降低企业在员工薪酬方面所支付的税收成本，薪酬抵税政策对企业微观行为最直观的影响是企业职工薪酬水平的变化。采用企业支付给职工及为职工支付的现金占员工总数的比重来衡量企业职工平均薪酬，表7第(2)列报告了薪酬抵税改革对企业职工平均薪酬的影响。结果显示，薪酬抵税政策的实施显著提高了企业职工的平均薪酬水平，且高税负企业较低税负企业来说多提高了约2.1%，显著性水平为1%。这表明，薪酬抵税政策的减税效应会激励企业调整职工薪酬安排，薪酬抵税政策实施后企业更加注重完善企业内部薪酬安排以提高员工的创新积极性。

3.薪酬税收成本与企业人才引进

从微观角度来讲，在计税工资限额扣除政策的背景下，由于税收的存在，企业劳动力的边际成本低于其边际生产力价值，企业劳动力供需均衡受到了税收的扭曲。通过消除企业雇佣员工在薪酬支出方面的税收成本，薪酬抵税改革实际上实现了对企业雇佣行为的帕累托改进。通过将更多的人才引进企业，人才的集聚效应推动企业创造出更多高质量的创新成果。为验证上述猜想，本文进一步考察了薪酬抵税改革对企业研发人员规模的影响。鉴于现有数据库直接下载得到的研发人员数据存在着多个年份的缺失，不利于双重差分法的估计，本文参考现有研究的做法，根据锐思数据库(Resset)中员工构成信息表，人工整理出2003-2021年各上市公司员工专业结构中含有“研发”字样的员工人数，并采用该人数的自然对数值来衡量企业研发人员规模。表7第(3)列报告了薪酬抵税改革对企业研发人员规模的影响。结果显示，相比于低税负企业，高税负企业在薪酬抵税政策实施后企业研发人员规模显著提高了约11.6%，表明薪酬抵税政策降低了企业的劳动雇佣成本，相当于国家激励企业雇佣更多研发员工而提供的税收优惠政策，更多人才的进入加速了企业实质性创新能力的提高。

4.薪酬税收成本与企业薪酬差距

实践证明，企业监管层与普通员工之间的薪酬差距能够给研发技术人员带来较大的创新激励。[16，39]鉴于此，本文进一步考察了薪酬抵税改革对企业薪酬差距的影响。具体来说，采用监管层平均薪酬与普通员工平均薪酬差额的自然对数来衡量企业薪酬差距，表7第(4)列报告了薪酬抵税改革对企业薪酬差距的影响。其中，监管层平均薪酬采用监管层年薪总额与监管层总人数比值的自然对数来表示，普通员工平均薪酬采用支付给职工及为职工支付的现金与普通员工人数比值的自然对数来表示，普通员工人数等于企业员工总人数减去监管层总人数的差额。结果显示，相比于低税负企业，薪酬抵税政策的实施使得高税负企业内部薪酬差距显著提高了约13.0%。这表明，薪酬抵税改革解除了企业对员工的薪酬激励机制的阻碍，使得企业监管层与普通员工间的薪酬差距有所增加，企业研发类岗位员工的工作积极性随之提高，企业的实质性创新能力也因此有所提升。

(四)稳健性检验

1.平行趋势检验

运用双重差分法进行研究的前提是处理组和控制组在政策实施前具有相同的平行趋势，否则将无法对政策效应进行有效的评估。为证实上述实证结果的稳健一致性，需要检验薪酬抵税政策实施前高税负企业(处理组)与低税负企业(控制组)是否满足平行趋势假定。本文采用事件分析法来分析薪酬抵税政策的动态效应，以观察高税负企业(处理组)与低税负企业(控制组)在薪酬抵税政策实施前是否存在着相同的变化趋势。具体来说，将薪酬抵税政策的实施年份作为分界，改革年份前后分别沿时间维度来估计薪酬抵税政策的累计效应。参照现有研究的一般做法，本文将政策动态效应的考察阶段分为前三期和后三期，将基准期设为薪酬抵税改革前第1期，图1展现了不同期数的估计系数情况。结果支持了本文采用双重差分法评估薪酬抵税政策发挥创新效应的平行性假定，并且证实了本文按照税负特征将企业分为处理组和控制组的有效性。

图1 平行趋势检验图

2.安慰剂检验

为了避免不可观测因素对本文研究结论的影响，本文随机打乱处理组与控制组进行回归，并重复以上步骤1000次，图2报告了安慰剂检验的结果。结果显示，通过模拟1000次抽样，核心解释变量的回归系数的核密度估计值始终分布在0附近(系数估计值的分布呈现正态分布规律)，而基准回归中核心解释变量的回归系数在22.3%-22.6%之间波动，随机过程的系数估计值始终远小于基准回归中的系数值，这说明不可观测因素对本文实证估计结果的影响甚微，薪酬抵税改革对企业创新的激励效应真实存在。

图2 安慰剂检验结果

3.剔除税率变化对企业创新的影响

由于薪酬抵税改革实行的同时，中国企业所得税实行了税率的合并统一，即2008年起内外资企业所得税率统一合并为25%。但是，此次税率调整政策并非调整了所有企业，部分适用15%企业所得税率的企业在改革前后税率不变。为剔除企业所得税率变化对企业创新的影响，本文将研究样本中企业所得税率在薪酬抵税政策实施前后发生变化的公司样本删除，仅保留政策实施前后企业所得税率没有发生变化的公司样本。表8第(1)列报告了仅采用15%企业所得税率的公司样本进行稳健性检验的回归结果。需要说明的是，由于企业样本的所得税率在薪酬抵税实施前后均为15%，此时不再适用双重差分法，故核心解释变量薪酬抵税指标也不再是分组虚拟变量Treat和政策实施虚拟变量Period的交互项Treat×Period，而是指政策实施虚拟变量Period，薪酬抵税指标系数反映了税率不变的企业在薪酬抵税改革前后的变化差异。结果显示，薪酬抵税政策对企业实质性创新的激励效应依然显著，企业所得税率的变化并没有影响上文的回归结论。

表8 稳健性检验

4.剔除外资企业样本

为排除内外资企业所得税合并改革的影响，使实证结论更具有说服力，本文将研究样本中股权性质为外资的企业样本删除，仅保留股权性质为内资的企业样本，表8第(2)列报告了剔除外资企业样本后进行稳健性检验的回归结果。结果证实，内外资企业所得税合并改革并没有影响本文的研究结论。

5.平衡性检验

由于前文样本年份跨度较大，考虑冲击前后时间的一致性，本文将冲击后样本保留在改革后4年，即将样本年份范围控制在2003-2013年进行平衡性检验。表8第(3)列报告了平衡性检验的回归结果，结果依然稳健。

六、研究结论与政策启示

在经济新常态下，中国经济发展方式必须从规模速度型转向质量效率型，从主要依靠资源和低成本劳动力等要素投入转向创新驱动，如何有效激励创新已成为政策制定者与全社会共同关注的重要话题。本文基于中国薪酬抵税政策这一准自然实验，利用2003-2021年A股上市公司数据，采用双重差分法研究了薪酬税收成本对企业创新的影响。研究发现，薪酬抵税改革不仅降低了企业的劳动雇佣成本，还促进了企业内部薪酬机制的完善，企业人力资本的集聚和内部薪酬差距的增大共同促进了企业创新总量和创新质量的提升。基于企业产权性质的异质性分析发现，相比于国有企业，薪酬抵税改革对非国有企业的实质性创新能力的激励作用更为显著。基于企业行业性质的异质性分析发现，相比于非高科技企业，薪酬抵税改革对高科技企业的实质性创新能力的激励作用更为显著。基于企业生命周期的异质性分析发现，随着企业生命周期阶段的变化，薪酬抵税改革对企业实质性创新能力的正向促进作用呈现倒U形特征。在一系列稳健性检验后，薪酬抵税政策对企业实质性创新的激励效应依然显著。

本文的研究结论对如何有效激励企业创新进而推动中国创新驱动发展具有以下政策启示：第一，应优化工资薪金的税前扣除标准，促进企业创新发展。工资薪金的税前扣除直接关系到企业薪酬成本，进而对雇佣决策、薪酬机制与创新能力产生影响。因此，政府可以通过优化工资薪金的税前扣除标准来鼓励企业进行实质性创新发展，如考虑对研发人员的工资薪金采用加计扣除政策，尝试给予创新型企业降低薪酬成本方面的税收优惠等。第二，应强化减税政策的精准性与针对性，避免“一刀切”的制定方式。本文研究结果表明，减税政策的激励效应在所有制属性、行业属性、生命周期阶段等方面均存在着异质性，故政府在制定激励企业创新的财税政策时，需要根据政策标的进行有针对性的部署。第三，应进一步完善减税降费措施，释放企业创新活力。过高税收负担会强化企业融资约束，进而阻碍企业技术研发投入。建议政府应进一步优化减税降费的相关政策保障措施，实现减税降费政策与货币政策合力，充分提振企业创新发展信心，进而推动中国创新型国家的建设。

注释：

① 企业专利申请包括独立申请和联合申请两种类型，为了体现企业独立的创新水平，本文采用企业独立申请专利数来构建创新能力指标用于实证检验。当然，本文也尝试采用了企业联合申请专利数和申请专利数总数来构建创新能力指标进行回归，结果依然稳健。篇幅有限，具体实证结果与分析内容在文中未做赘述。