■严丽杰

近几年，党和国家先后出台了《深化新时代教育评价改革总体方案》《新时代基础教育强师计划》和《教育部办公厅关于实施新时代中小学名师名校长培养计划（2022-2025）的通知》等重要文件，在密集的政策中均明确了新时代我国教育评价改革要“突出应用导向，生成能用、管用、好用的高质量培训成果和教育人才队伍”。杭州市滨江区开展了正校、园级和副校、园级后备干部系列培养工程，以“四方管评”机制建构为支点进行探索，让培训走向高质，让人才走向高端。

一、教育高质量发展亟须后备干部的强力支撑

随着教育强国建设深入推进，国家对高质量教育所需人才日益增强，建设高素质教育干部队伍成为当务之急。

近几年，滨江区以“建设对标世界一流教育”为发展目标，推进教育高质量发展。如何以高质量教育赋能高质量发展，加强干部管理培养是关键。区人大、政协始终高度重视校长后备培养工作，将其作为一项民生实事项目进行“整体规划、管评结合、协同创新、融通培养”系统性培育，引领后备干部成为能推动滨江教育事业高质量发展，有高尚教育情怀、先进教育思想、丰厚教育理论、卓越管理才能的创新型教育管理人才。“四方管评”将助力区域构建一个系统、深入、全方位的后备干部培养管理评价机制，为赋能区域高质量教育共富发展新赛道的“匹配度、满意度、贡献度”做好重要支架和有力引擎，这对真正推进区域高质量发展建设意义重大。

二、新时期教育后备干部培养的问题审视

调研发现，当下教育后备干部培养有“三缺”。

（一）缺融合：干部培养工程内容互不兼容

大多数后备干部培养工程，在课程设置、培养模式、实施策略上，存在理论、实践、情感不兼容现象。评价机制单一，主要指向理论成果的构建，缺乏对于新时代管理者的核心素养专业知识、专业技能、专业态度等综合素养的关注，脱离学校和教学实际。

（二）缺测评：培训管理与评价行效粗放

过程与结果的管理评价方式，缺乏来自真实情境的互动、自主管理活力，导致落地不实、无知识建构、无问题解决策略产出等系列问题，急需建立持续性、协作性、专业性的新型管理与评价体系。

（三）缺“自为”：培训转化学习缺少策略

调研发现，培训前缺乏对后备干部培训起点的关注与增长点的联结，培训中多以“他为”模式居多，在生长层面缺乏批判反思、提炼生成、深度学习“自为”模式目标导向，缺乏培训后对所学新知迁移转化到教育教学一线的具体策略。

三、驱动后备干部全人发展的“四方管评”路径探索

“四方管评”的滨江实践，旨在完善、建设、打造滨江区全人发展的后备干部成长梯队，定位为塑造有 “全面规划”“全局观念”“全能素养”“全球胜任力”等全人发展培训目标，主要在以下四个领域进行探索（见图1）。

图1 教育后备干部培养“四方管评”运作路径

（一）区本化顶层管评

为了打造新时代滨江未来教育后备干部队伍的全面规划能力，构建能用、管用、可用的一批精思、善做、重修养的新时代后备干部队伍，教育局和研究院依据后备干部能力需求起点、增长点需求侧定位区域顶层供给侧方向。供给侧主要围绕前期对干部培训需求调研分析情况，开发培训课程模块，遴选专家团队，对接全国优秀示范地区资源设置课程内容，形成培训前、中、后期即时和延时性深度反思、转化学习建设机制等。

（二）流动式班团管评

着力培植后备干部未来全局管理观念、高效处理行政事务能力、团队管理智慧、行政管理效率，以及文化认同、学术对话、携手攻关等能力素养[1]。研究中实施班委、小组成员轮岗互通、协同管理服务班级，在流动式班团管理模式中，在连续任务驱动下，形成短时集结攻关后迅速解散的公信力共同体。

（三）结构化学习管评[2]

1.专业知识学习，提升深耕重构能力

针对原有知识有效信息的深耕重构，深入学习国家两办教育相关政策文件、教育法律法规等夯实管理理论基础；菜单点读学习教育行政管理、校长培训等管理内容，拓宽管理视野；专家论道学习校园突发事件处置、学校管理思路与建制、干部的领导力素养等系列管理主题，凝练教育管理观点。

2.专业技能淬炼，促进学中转化能力

针对促进后备干部深度思考、科学解决问题等思维习惯和表达能力水平提升要求，通过观点凝练之微e 论坛，聚焦学校管理主题进行交流分享，极限挑战聚焦当前或未来教育热点、焦点、疑难点问题，进现场秒问、秒答、秒论证，即时转化，让不同观点交锋，最终指向观点凝练、问题解决力提升。通过实践锤炼之跟岗研学活动，集中时间驻扎名校进行沉浸式学习，开展跨界共研学习的横向纵向研究。

3.专业态度养成，促进价值引领能力

针对后备干部逐渐在反思、重建中成为在全球化经济时代下的教育远景领导者、变革领导者、价值引领者的要求，通过党课专题、项目规划设计、大模块“复盘反思”、小主题微反思规划、参与流动式班团管理等研究，坚定政治立场，提高党性修养，完善自身人格建构，养成反思与成长规划态度、学习转化与创新发展态度、服务与未来担当态度，形成自身教育管理者角色正确的认知和定位。

（四）多元化日常行为管评

针对后备干部专业知识、专业技能、专业态度或价值观等全球胜任力塑造的发展要求，从学习过程评价中的区评角度看学员是否真思考、能迁移、有生成[2]；从他评角度看学员跟岗研学中研习需求度评价指标；从评他角度看培训专家满意度的建设性评价；从自评角度看学员融合内化、实践转化效度情况。从学习结果评价看所学在本校、本岗实践中行知转换，以及学习中凝练的观点公开传播影响度；从行为管理评价看规定作业完成、学习出勤、反思等行效常态规范度等。

四、赋能教育后备干部高质量发展的实践成效

（一）提升后备干部培训效益

实践探索解决了培训设置理论、实践、态度分离问题，营造了未来教育综合型管理队伍培养环境。多方融合的培养方略让专家与学员、学员与学员关系融洽，互动中形成知识建构和问题解决策略。学员已有教学管理经验在“自为”“他为”融合培训中得到深度挖掘、有效迁移，并转化到教育教学一线，起到了“提质增效”的引擎作用。

（二）优化后备干部管理素养

实践研究揭示了杰克·麦基罗提出的转化学习原理和建构主义相关规律。通过区本化顶层设计研究维度，培育后备干部的全面规划能力；通过流动式班团管理研究维度，培植后备干部的全局观念；通过指向新核心素养维度，打造后备干部的全能素养；通过多元化行效管理研究维度，推动后备干部全球胜任力的塑造等综合能力，高质量管理素养已形成。

（三）建构后备干部培育区域样态

一是开启了“教育共富”研究赛道。课题在区、院、校、班“四位一体”协同育人机制中，有机嵌入了滨江区高层次教育人才柔性引进项目。以区本化顶层设计为引领，研究院板块教研设计为依托，校本化实践落地为支架，班本化团队管理为保障，加大了课题全域统筹，开展系统化研究。构建了指向未来、打破共识的交互性、灵活性管评模式，让更多先进的教育理念、成熟的管理经验、优质的课程资源等融入，开启了滨江“教育共富”干部培养生态。

二是生成本土与外域双轨运行机制。突破全包、半包培训束缚，创新性开拓了本土与外域双轨发展研究路径。“本土”轨道，即在杭州市各区横向领域、滨江区域内优质中小学校幼儿园领域、滨江区内优质的高科技园区领域开展本土沉浸式实践研究。“外域”轨道，即在省外异域如上海、北京等先进教育发展地区有代表性的中小学校、幼儿园开展跟岗实践研究。双轨互动使研究走向深度、思维走向高阶。

三是实现“三新”核心素养的再造转化。对标人智共舞时代校长新三大核心素养进行再造和转化，在专业知识、专业技能培养上，均围绕新时代的校长管理科学与管理艺术、新型育人模式、“数字赋能学校管理”等展开；在专业态度培植上紧紧围绕党的二十大专题党课、教育新政等展开。

四是构建了“N+”闭环管评新路径[3]。四方管评策略每条研究主线上都有目标设置、过程推进、实践提炼、成果延展，均实现了教、学、评一体化闭环管评系统构建。学员在已有认知基础上，对标所学新知，不断融合建构、解构、重构生成新经验新观点，再回到学校实践进行检验转化，形成转化学习闭环；学习过程中自评、区评、他评、评他不断深化，形成评价闭环。“N+”闭环管评让表层认知走向深层理解。