王 媛，任嘉卉

（1.西北工业大学马克思主义学院，陕西西安 710072；2.陕西延长石油（集团）有限责任公司延安炼油厂，陕西延安 727406）

1 研究背景

企业生存与发展的根本出路在于科技创新。我国高度重视企业科技创新，2021 年新修订的《科学技术进步法》中设“企业科技创新”专章，强调加强基础研究、激发科研人员创新活力。国有企业（以下简称“国企”）作为中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，党执政兴国的重要支柱和依靠力量，是我国实现经济高质量发展、构建新发展格局的牵引力量，也是完善国家创新体系、加快建设科技强国、实现高水平科技自立自强的核心力量，要在推进高水平科技自立自强中积极担当、主动作为，充分发挥先锋模范作用和引领带动作用。通过深入实施《国企改革三年行动（2020—2022 年）》（以下简称《三年行动》），不断完善国企科技创新体制机制，全面激发了企业创新主体活力，使其成为科学新发现、技术新发明、产业新方向的重要策源地，一批关键核心技术攻关取得重大突破，在航天、深海、能源、交通、国防军工等领域取得了一批重大科技成果，一系列“上天入地”的国之重器彰显了国企科技创新主力军地位，为推动高水平科技自立自强提供了重要支撑［1］。

党的二十大报告专门对深化国资国企改革作出重大部署，强调推动国资国企做强做优做大，提升企业核心竞争力。而国企提升核心竞争力的关键在于加强原创性、引领性科技攻关能力，培育科技领军人才队伍和一流创新团队。截至2022 年年末，我国国企拥有专职研发的科技人才104.5 万人，占全国（未含港澳台地区。下同）专职研发科技人才总数的1/5；拥有两院院士231 名，占全国两院院士总数的1/7［2］。国企科技人才作为科技创新的实践主体，其创新行为的量、质、效直接影响着企业的创新力、竞争力、影响力及防范化解风险能力。从这个意义上说，在新时期国企应更大力度将激励资源向科技人才倾斜，加快完善落实科技创新激励机制，促进“五加两减一保障”1）等各类创新支持政策落地生效，最大限度激发科技人才创新的内生动力和潜力，增强国企科技创新策源能力。虽然《三年行动》尤其是科改示范行动取得显著成绩，但仍然存在一些制约发展的深层次体制机制障碍，相关激励措施的力度、科学有效性以及效率也亟待提高，因此需要进一步探索创新对国企科技人才的激励手段。

现阶段，国内学者在国企科技人才激励机制的构建因素、作用机制及改革方向等方面取得一定理论研究进展；而国外学界基于西方激励理论，尝试从人的物质、精神需求与行为动机的关系出发，探索激发员工创新驱动力的新路径。已有相关理论及实践无疑为本研究提供一定程度上的理论支撑和方法借鉴，但仍需要重新审视以下问题：第一，在新的历史时期，应当以何种激励理论或模式助力国企稳步迈进综合激励新阶段，使之更好地服务于高水平科技自立自强的战略要求？第二，如何将科学的激励理论和模式切实融入国企科技人才激励机制的实践建构过程，从而确保激励效果最优化。在企业人力资源管理理论中，同步激励理论是具有中国特色，符合物质富足、精神富有的中国式现代化本质要求，遵循科技创新及人才成长规律的激励理论，据此，本研究以该理论为基础，构建新时期国企科技人才创新行为的分析框架，并选取代表性国企进行实证考察。

2 文献回顾

激励是组织诱发个体产生满足某种需要的动机，进而促使个体行为与组织目标趋同的管理过程［3］。激励应用于企业科技人才管理，则指激发科技人才的创新动机，即用各种有效的方法去调动科技人才的积极性和创造性，使其努力去完成组织任务、实现组织目标。

推进国企科技创新激励机制深化改革、强化对科技人才创新行为的激励效果是近年来学术界、企业界共同关注的焦点。国内学者探讨了国企科技创新激励机制的构建因素及作用机制，如蒋福佑等［4］指出，经济、荣誉、成长、环境是国有科技型企业激励模式变革的主要因素；李春瑜［5］、王芳等［6］、肖凤翔等［7］分别阐释股权激励、文化激励、成长激励等在激发科技人才创新性上的优势及实施方法。国外学者普遍关注企业的薪酬福利制度、心理资本机制、晋升机制等，如，Ederer 等［8］认为稳定的岗位工资能够提升科技人员对科研失败的容忍度；Yang 等［9］提出知识型员工的心理资本可以通过提高员工效率来提高企业创新绩效；Arya 等［10］的研究表明，外部劳动力市场认可、更核心的岗位最能激励员工发挥创造力。

在企业运行和发展过程中，国内外企业自主探索出一系列科技人才激励模式。例如，美国微软公司赋予员工充分的科创自主权，增强对企业的信任感和归属感，遵循“70-20-10”的原则（即员工学习成长和工作能力的提升，70%来自于富有挑战性的工作任务，20%来自于他人引导及团队合作，10%来自于正式课堂和个人生活），通过导师制、脱产培训、在职培训等方式制定灵活的人才培养机制［11］；日本丰田实行终身雇佣制、工会制、年功序列等激励机制，同时格外注重企业文化、职业规划及岗位培训对科技人才的激励作用［12］。当前我国国企和央企也在不断探索构建与企业创新转型相匹配的长效激励机制，如，陕西法士特汽车传动集团公司建立起以宽带薪酬为主、期票为辅、绩效激励兼顾的科技人才绩效激励机制；江苏连云港港口集团启动新一轮科技人才激励机制改革，修订完善技术职务薪酬制度，建立两年一评聘的科技人才聘用机制。

同步激励理论已广泛应用于企业管理、高教管理、党建管理等研究领域，如，王保华等［13］提出在重视精神激励的基础上以薪酬激励作为增强职业教育适应性的着力点，张毅等［14］认为，企业激励目标是使员工在经济、情感、精神上保持与组织目标的一致。在企业科技创新激励方面的应用，国内学者主要观点如下：一是将同步激励理论应用于企业多元化科技激励机制的建设过程，如王庆臣［15］、李晓蓉等［16］批判了国企科技人才激励“唯物质”的倾向，主张建立薪酬福利弹性激励与精神激励相结合的多元化模式。二是将同步激励理论应用于企业长效化科技激励机制的建设过程，如完颜红兵等［17］提出了津贴、分红、协议工资制等物质激励与特殊荣誉、晋升机会等非物质激励并行的国企科研核心人才长效激励模式；石长慧等［18］表示，我国科技激励制度应遵循物质与激励“两步走”战略，为科技人才提供良好的物质基础和丰富的精神给养。国外学者多以马斯洛需求层次理论、双因素激励理论、Y 理论等为基础，探讨激励机制对经营者、管理者或科研人员创新行为的作用，分析了人的物质需求、精神需求与人的行为之间的关系，与同步激励理论的中心思想有一定相似之处，如Adnan 等［19］将马斯洛需求层次理论和平衡计分卡运用到Maqasid al-Shari’ah 模式，实现了关注人的精神需求和组织绩效的管理模式。

从已有研究来看，关于企业科技人才激励的理论与实践研究已有不少成果，但针对国企科技创新，特别是在我国进入新的历史时期，为其在推进高水平科技自立强中发挥更大优势而提供支撑作用的科技人才激励机制的探讨明显不足。中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于完善科技激励机制的意见》首次从中央层面针对科技激励工作进行专项部署，提出要建设物质与精神并举的科技创新激励机制。而已有研究大多侧重探讨物质激励或精神激励中的某一种或某一类激励模式对科技人员创新行为的影响，鲜有探讨物质与精神的综合激励效用；且不同科技人才的需求也不尽相同，物质激励与精神激励对其实际作用效果仍待深究。此外，在国内外企业实践中，虽有部分企业尝试构建物质与精神并举的科技创新激励思路和模式，但总体上尚未形成系统化、精细化、制度化的激励体系。

综上，本研究运用同步激励理论，探索国企科技人才激励机制建设优化路径，为国企以“物质+精神”双轮驱动建立精准化、多样化、合理化科技创新激励机制，为解决科技人才科技创新实际贡献与收入分配不匹配、责任使命导向激励不足、精神激励和价值激励不足以及激励平均主义倾向等企业激励管理中的突出问题提供参考。

3 理论与分析框架

3.1 同步激励理论

20 世纪末，俞文钊教授［20］立足我国社会主义初级阶段的特定政治环境、经济基础、文化条件，以解放和发展社会主义生产力为遵循，以人的自然需求和社会需求为依据，以发挥最优激励效果为目标，提出将物质激励与精神激励有机、综合、协调实施的同步激励理论（synchronization motivation theory）。一方面，同步激励理论摒弃了形而上学的、机械的激励方式，认为有效的激励方式是由物质激励、精神激励两部分构成，否定了单一使用某一种激励模式或将两者简单叠加的激励效果。但激励效果最优并不意味着物质激励与精神激励必须处于顶峰值或极端值，若单纯实施物质激励而忽略人的精神需求，企业将担负巨额的激励成本，员工也易形成拜金主义价值观；若单纯实施精神激励而忽略人的基本物质需求，员工的基本生活难以维持，对企业的归属感和认同感将大打折扣，也容易陷入到虚无主义泥潭。另一方面，同步激励理论为建构中国现代企业人力资源管理模式提供宏观构想，即科学管理理念和以人为中心的管理理念相结合的管理模式。科学管理是指通过规范工资制度、作业环境、操作方法等提升生产效率、降低生产成本、提高企业效益和工人收入，将雇员和雇主的生产和生活目标统一起来。以人为中心的管理是将人作为生产要素中的核心因素，以关注和尊重员工的需求和利益为核心，强调人的精神作用和潜在能力。在社会主义初期阶段，物质激励与精神激励、人的自然需求与社会需求、提高劳动生产率和提升人的满足感是相辅相成、缺一不可、相互统一的，因而我国企业需要坚持科学管理和以人为中心的管理相结合，构建并完善物质激励与精神激励的统一体模式2），使之与人的需求和组织目标相匹配，从而实现激励效果最优化。如图1 所示，物质激励与精神激励统一体模式主要包含5 种类型，企业需要依据员工个体需求和组织目标相应调整物质与精神激励的实施力度。

图1 物质激励与精神激励统一体模式

为实现以科技创新支撑现代化强国建设的战略任务，党的二十大报告将实现高水平科技自立自强、进入创新型国家前列纳入2035 年我国发展的总体目标，这是顺应时代潮流、从跟随走向引领的科技创新战略部署，也意味着国企迈进以激发创新内生动力为根本要求的科技创新激励新阶段。同步激励理论符合社会主义现代化的根本要求，助力实现物的全面丰富和人的全面发展；遵循科技创新规律与人才成长规律，推动完善以科技人才动机与需求为导向的激励体系；契合新时期国企强化科技激励的要求，促进科技激励机制的内在平衡。可以说，同步激励理论在新时期为强化科技人才的精准激励、促进国有企业科技创新提供分析窗口。

年龄、行业与职业作为人的生物属性和社会属性，是分析人的需求结构的两个基本要素，也成为新时期国企建立物质与精神同步激励机制的关键变量。激发国企科技创新内生动力，关键在于建立符合科技创新规律与人才成长规律的激励机制，真正激发国企科技人员的创新活力。这表明，建立国企科技创新激励机制必须坚持以人为中心的管理理念，充分考虑科技人员的个体需求，发挥其创新的主动性和积极性。因此，以国企科技人员的年龄、岗位类别的异质性为视角，依据不同科技人员的需求变化调整物质激励与精神激励在实施中的比重偏向，不断优化物质激励与精神激励的组合方式，进一步探寻科技人员激励的具体措施。

3.2 国企业科技人才激励机制建立原则

同步激励理论纠治了“以物为中心”“重技术轻人”等管理理念弊病，展现出以人为本的管理与激励理念，描绘出社会发展过程中人的主体性上升的动态过程，凸显出集体主义价值取向中个体、群体、国家的和合关系，因此，基于同步激励理论的国企科技人才激励机制需遵循如下原则：

一是坚持国家利益、企业效益、个人权益相统一。首先，以捍卫国家核心利益为导向。“四个面向”是新时期我国实施创新驱动发展战略的根本要求，也阐明了国企科技创新激励机制的国家战略意义，即激发科技人才攻克“卡脖子”难题，开展原发性创新、深化前瞻性科技研究的意愿，从而解决社会发展现实问题，为实现经济高质量发展补足科技供给，确保我国占据世界科技制高点。其次，以提升企业经营效益为导向。即建立国企科技创新激励机制须以科技创新赋能重点产业链的强链、延链、补链，助力产业结构、产品结构和动力结构的优化和升级，拓宽利润空间，激发经营活力。最后，以保障个人权益为导向。这就要求企业不仅要提高科技人才的物质生活水平，还需关注其职业规划、能力提升、心理满足及维护其隐私权、发言权、知识产权等，保证科技人才的全面发展。

二是坚持物质需求和精神需求双供给。党的二十大报告指出物质富足、精神富有是社会主义现代化的根本要求，物质生活和精神生活是社会主义共同富裕观的基本要素，也是促进人的全面发展的重要基石。因此，一方面，国企科技人才的激励机制绝不能单纯采用“唯物质化”“唯物欲化”的激励模式致使科技人才陷入到唯利是图的资本主义逻辑之中，进而导致创新行为变成“劳动奴役人”“物奴役人”的非自主的、非自由行为；另一方面，更不能单纯采用唯精神化的形式主义激励模式而忽视人的基本生存需求，使之陷入虚无的幸福迷思。新时代下国企必须坚持物质利益和精神利益相协调的供给观，针对科技人才内外双重需求构建系统化、多元化物质激励体系和长效化、常态化精神激励体系。

3.3 物质激励与科技人才创新行为的关系

物质激励是国企最为常见的激励方式。物质激励促进科技人才创新行为的机制在于通过岗位和绩效工资、津贴补贴、福利保障、股权红利等物质手段实现科技人才个人收入的最大化，以物质利益动机提升其科创工作的积极性、促进创新行为。马克思等［21］指出，想根据效用原则来评价人的一切行为、运动和关系等等，就首先要研究人的一般本性。这里的“人的一般本性”就是指人为了生存发展对外界环境的物质的本能需要和必然需要，即自然性需要。物质激励为科技人才提供得以进行长期创新工作的基本物质需要，对其创新行为的影响往往是显性的、直接的。但随着国家物质文明发展水平显著提高及人的个性化、差异化需求持续增长，以往粗放式、平均主义式的物质激励效果欠佳，甚至产生了激励成本增高而员工积极性下降的矛盾。因此，如何在充分进行人员分析、工作分析与职位评估的基础上识别差异化需求，成为实现企业有效激励的关键。

3.3.1 物质激励与不同年龄科技人才创新行为的关系

Sawyer［22］认为每个职业领域的创造性高峰年龄是不同的，一般而言，越年老的科学家的创新行为及创造产品的数量越少。张南极等［23］提出，不合理的考核机制难以给予企业内年轻科技人才实际需求相匹配的物质回报，以至于难以激发其创新动力。徐驰文［24］调研发现，我国国企内30 岁以下科技人才基本工资占总收入比过高，对竞争性薪酬待遇、激励性福利保障的不满意现象突出，致使其工作积极性不高；对此王伟［25］则提出了不同意见，认为“90后”青年企业员工的物质生活条件较为丰裕，薪酬激励对该类人群的影响效果不显著。由此，提出如下假设：

H1：物质激励对国企不同年龄科技人才创新行为的影响存在差异。

3.3.2 物质激励与不同类型科技人才创新行为的关系

杨树［26］认为，目前我国国企薪酬趋于平均化，应根据不同科研工作的内容、性质设计不同类型科技人才的差异化薪酬、股权及分红激励机制。2022年，我国人力资源社会保障部办公厅印发的《国有企业科技人才薪酬分配指引》明确规定，科技人才类型根据工作岗位性质和职责不同来划分，企业可采取突出纵深的等级薪酬形式，突出不同职级薪酬差别。可以说，岗位类型、工作职责、职位层级等逐步成为建立国企科技人才物质激励机制的重要考量因素。因此，提出如下假设：

H2：物质激励对国企不同类型科技人才创新行为的影响存在差异。

3.4 精神激励与国企科技人才创新行为的关系

现代社会，人们的需求从单一的物质富足逐步升级为物质富足兼精神富有，精神激励对人的行为的正向影响也日趋显著。参考国内外精神激励理论的基本要素和一般范式，结合我国国企科技创新激励机制的实施情况，将精神激励的基本形式总结为文化熏陶、价值引领、授予荣誉、培训进修、情感关怀、竞赛评比等；其促进科技人才创新行为的机制在于：通过满足科技人才情感、归属、尊重、自我实现等高层次需要，增强人的主体意识，并运用主体意识的引导、规训、调节功能，以增能动机、责任动机、感情动机持续激发创新的内生动力。

根据马斯洛需求层次理论可知，当物质利益得到一定满足后，精神需求会变得日益重要，因此在我国现有收入分配制度之下，年龄成为收入差距的重要因素之一。一般而言，年龄越大的人群往往更容易达到物质满足，也更重视精神上的富足和心理上的满足。不少学者对这一观点进行论证，如张南极等［23］认为，应充分关注当代青年科技人才的发展观念、价值观念、幸福观念等；汪川等［27］调查发现，30～39 岁的企业员工具备较强的创新动机，是培育和发挥企业家精神的最佳年龄段；黄德新等［28］认为，年龄因素显著影响科技创新人才的主观幸福感，应当按照不同年龄结构适度加强精神激励。鉴于此，提出如下假设：

H3：精神激励对国企不同年龄科技人才创新行为的影响存在差异。

精神需求是人的社会性需求，职务类型是社会分工和劳动分工的产物，人的行为实质上是受到精神需求激励的基于分工的社会性行为。从社会学角度而言，人员类型这一变量的介入能够更清晰地说明精神激励机制与科技人才创新行为之间的关系。唐长福［29］建议，国企应进一步加强岗位分析，实现人岗适配，营造良好工作氛围，从而以内在精神激励措施强化员工的创业积极性。白贵玉等［30］认为，处于不同职业阶段的科技人才的精神需求是复杂多样的，须满足其差异化需要才能实现创新创业意愿向创新行为的转化。由此可见，不同类型员工或科技人才的精神需求特征或将成为企业制定精细化精神激励措施的重要依据。鉴于此，提出如下假设：

H4：精神激励对国企不同类型科技人才创新行为的影响存在差异。

3.5 国企科技人才创新行为分析框架

根据上述原则和假设，构建国企物质激励、精神激励与科技人才创新行为分析框架，如图2 所示。

图2 基于同步激励理论的国企科技人才创新行为分析框架

4 实证考察

选择陕西延长石油（集团）有限责任公司（以下简称“延长集团”）直属延安炼油厂作为案例分析对象。延长集团的前身延长石油厂在1907 年打成中国陆上第一口油井，1944 年毛泽东主席为其题词“埋头苦干”，如今已发展成为全国拥有石油和天然气勘探开发资质的4 家国企之一，也是我国西部地区唯一入围《财富》世界500 强的石油化工类企业［31］。作为国内能源化工链主企业，延长集团在提升西部地区创新能级、构建我国能源高质量发展新格局、建设科技强国中始终发挥先锋作用，旗下延安炼油厂是其辖内加工规模最大的三级炼油化工企业，被誉为集团石化产业原创技术的策源地、科技成果转化试验田以及优质石油化工品品牌的孵化器，近3 年科技产出量质齐升，占据集团科技成果总数的绝对份额3）。延安炼油厂配备创新实施人员、高级技能型人员、技术研发人员、工程技术人员及技术管理人员等，涵盖企业科技人才的主要类型。“十三五”期间，延安炼油厂率先实施科技成果转化奖励激励，“十四五”期间更是加快推进实施物质与精神相结合的同步激励模式。可以说，延安炼油厂具有国企和科技型企业的一般特性。

4.1 科技人才激励机制建设现状

4.1.1 设立多类型的物质奖励科目

延安炼油厂在薪酬激励方面，一是丰富了科技人才工资科目，修订了科技人才工资支付管理办法，增加了加班工资、保留工资等工资科目；二是增设奖励科技活动中表现突出贡献者的费用项目，如立项奖励、申报鼓励等，不再只对结项科研成果进行奖励；三是建立数字化综合服务平台，完善餐补福利制度，在确保餐品标准的同时降低用餐价格。在股权激励方面，建立了补充性养老制度——企业年金，提高了科技创新人才退休后的额外收入。

4.1.2 制定多样化的精神激励方式

延安炼油厂在荣誉激励方面，加大对科技人才的成果、荣誉等宣传力度。一是积极组织“揭榜挂帅”活动，并加大对“老、难、堵”问题技术攻关成绩的表彰力度，树立科技榜样；二是运用自媒体平台、官方微信公众号宣传本厂科技人才取得的创新成果。在文化激励方面，组织科技人才前往延安革命纪念地学习，发扬和践行伟大建党精神和延安精神。在目标激励方面，大力推行工程技术领域高技能人才与工程技术人才职业发展实施方案，并在评审标准中加入“传技带徒”“结对帮扶”等评审项目。如图3 所示，在物质激励和精神激励的双重作用下，延安炼油厂近3 年科技成果数量及质量较之前相比已经有了显著进步。2023 年，延安炼油厂制定未来3 年工作计划，动员各职能部门继续探索物质激励和精神激励相结合的最优方式，发挥科技人才激励机制的最大效能。

图3 延安炼油厂科技创新成果数量年度趋势

4.2 实证结果与分析

利用问卷调查数据，采用SPSS26.0 和Stata 软件进行数据统计分析，通过回归分析对理论假设进行检验。

4.2.1 样本来源

此次调查问卷面向延安炼油厂通过网络发放，使用问卷星平台收集数据，由延安炼油厂的技术质量部和其他各部门人事员协助发放，发放时间为2023 年3 月1 日至3 月4 日，发放对象为其创新实施人员、高级技能型人员、技术研发人员、一般工程技术人员及科技管理人员。共发放问卷298 份，实际回收280 份有效问卷，问卷回收有效率约为93.96%。结合研究目标及延安炼油厂实际情况，笔者所在研究团队设计了物质激励与精神激励对科技人才创新行为的影响效果调查问卷（详见图4），其中研究变量及二级指标的设置来源于成熟量表和管理学、经济学等学科权威性文献。

图4 调研问卷的变量测量指标及具体题项构成

4.2.2 统计描述

调查样本的基本信息结果如表1 所示。

4.2.3 信效度检验

变量的信度检验结果如表2 所示，效度检验如表3所示。各变量的Cronbach'sα值均超过0.7的标准，表明各变量具有较高的内部一致性；KMO 值为0.95，大于0.7，说明研究数据的效度较好，问卷整体可信。

表2 调查问卷信度检验结果

表3 调查问卷的KMO 和Bartlett 检验结果

4.2.4 相关性分析

在假设检验前先对研究的3 个变量进行皮尔逊相关性分析，结果如表4 所示，创新行为与物质激励、精神激励分别均显著正相关。

表4 变量相关性分析结果

4.2.5 假设检验

（1）不同激励模式对不同年龄科技人才影响的差异性分析结果如表5 所示，不同激励模式对不同年龄科技人才创新行为的影响均显著，且存在差异，接受假设H1、H3。其中，物质激励对20～30岁的科技人才创新行为促进作用最强，精神激励对41～50 岁的科技人才创新行为促进作用最强，两种激励模式对31～40 岁的科技人才创新行为促进作用均较为显著。

表5 不同激励模式对不同年龄层次科技人才创新行为回归分析结果

（2）不同激励模式对不同人员类型科技人才影响的差异性分析结果如表6 所示，创新实施人员、高级技能型人员、技术研发人员和一般工程技术人员都通过了5%及以上的显著性检验，但精神激励对技术管理人员创新行为的影响未通过显著性检验，表明不同激励模式对不同人员类型科技人才创新行为的影响存在差异，接受假设H2、H4。从相关系数可以看出，物质激励对一般工程技术人员的创新行为的促进作用最强；精神激励对技术研发人员的创新行为的促进作用最强；两种激励模式对高级技能人员的科技创新行为促进作用均较为显著，且物质激励作用更强；相较于一般工程技术人员与高级技能人员，精神激励对创新实施人员创新行为的促进作用比物质激励更强。

表6 不同激励对不同人员类型科技人才创新行为回归分析结果

5 基于同步激励理论的国企科技人才激励机制的建设路径

经以上实证检验可知，物质激励与精神激励对延安炼油厂科技人才的创新行为均有正向作用，且在各年龄层次及各人员类型的条件中，两种激励模式对科技人才创新行为的影响呈现出显著差异。由此得到如下启示：新时期国企在完善科技激励的改革实践中，应深入了解不同年龄、岗位科技人才的现实需求，遵循分层分类原则，建立精准化、合理化的物质与精神同步激励机制，实现激励效果的最优化、最大化。

5.1 以年龄层次为分类指标建构科技人才激励机制

国企物质激励实施对象应侧重于20～30 岁的青年科技人才。这一年龄层次的科技人才通常经济基础相对薄弱，具有较强的创新能力和强烈的科创热情，对最新的科技发展趋势和科创、产业、人才政策关注度较高，对薪酬待遇、职位保障的重视度较高，因而应适度加大对该年龄层次科技人才的物质激励力度，建立充分体现科技创新劳动价值的薪酬体系和收入增长机制，激发青年科技人才科创工作的积极性、主动性。在薪酬激励方面，适当提高青年科技人才的加班补贴、住房补贴、技术津贴等科创工作额外收益；细化企业福利房分配准则，有突出贡献的青年科技人才享有福利房的优先分配特权；加快设立青年科创基金等。在实物激励方面，结合青年人群的个性特征和现实需要，依据科创成果和工作水平给予生活用品、电子产品、小家电等实物奖品等。在股权激励方面，对于作出巨大科创贡献的顶尖青年科技骨干给予一定数量的企业股票或股票期权，一方面增强青年科技人才对企业的忠诚度，避免人才流失，另一方面，以企业红利激发青年科技人才的创新创业活力，实现员工与企业的共赢。

国企精神激励实施对象应侧重于41～50 岁之间的中青年、中年科技人才。这一年龄层次的科技人才大多具备一定经济基础、社会地位和技术能力，对归属感、他人尊重、价值实现等精神需求高于对金钱、奖品等物质需求，因而应适度加大对该年龄层次科技人才的精神激励力度，充分利用中年人力资源，提高劳动力供给。在荣誉激励方面，不仅要对科技新秀、青年科创人才表彰奖励，更要树立中年科技工作者的先进典范，专设“杰出中年科技骨干奖”等。在成长激励方面，应破除“年轻求进取，年长求安乐”的惯性思维束缚，重视中年职业发展路径的规划，开设面向中老年科技人才的科技成果转化能力进修班、科技前沿与社会发展培训班、科技管理培训班等，培育中年科创骨干力量。在情感激励方面，企业领导者和管理者应多认可、尊重、鼓励中青年、中年科技人才，提升其归属感和获得感，以科创工作的热情活力对抗“灰色心理”的不良效应。在文化激励方面，鼓励中青年、中年科技人才发扬团结协作、艰苦奋斗、自立自强的精神，切实发挥“传帮带”作用，实现自我价值和社会价值的有机统一。

此外，31～40 岁这一年龄层次的科技人员属于科创主力军，他们往往处于家庭与事业成长期，经济压力大、职业期望高，既需要足以承担日常开支、房贷、赡养费、教育费等方面的经济收入，又渴望得到社会认同、尊重鼓励及自我价值的实现。对这类人才企业须注重两种激励的同步实施，除加大薪酬激励、实物激励的实施力度之外，还须关注到他们对于培训进修、职业规划、情感关怀等方面的需求，进一步完善成长、目标和情感激励机制，也可采取奖励旅游机会、实施弹性工作制等措施帮助其平衡事业与家庭，使之全心投入到科创工作中。

5.2 以人员类型为分类指标建构科技人才激励机制

建立以人员类型为指标的科技人才激励机制需结合不同类型科技人才的岗位性质、收入状况、社会地位、个性特征等因素，相应调整物质激励与精神激励的实施力度。创新实施人员处于生产、安全的一线领域，负责生产工作的安全平稳、长周期运行，确保科创成果转化为现实生产力，其绩效工资高于整体水平，综合收入可观，但话语权较弱、受关注度不高，因而企业需侧重实施精神激励。如，企业领导者和科技工作管理者应更关注创新实施人员的职业规划，并提供相应的培训和支持，帮助其实现职业目标；开设专类技能“大比武”，允许以个人名义参与评奖评优；提供公平公开的晋升机会、兄弟单位的观摩学习机会等。

高级技能型人员熟练掌握专业知识和技术，能够带领创新实施人员解决关键技术和工艺的操作性难题，具有较强的操作能力和组织能力。对于该类人员需注重物质激励和精神激励的同步实施，且重点关注其物质层面的需求，一方面，企业应积极提高这类人员的生产性、操作性补贴津贴，适当增加绩效工资占比，优化其持股计划方案，实施“一岗一薪制”等；另一方面，鼓励其参与省市级创新创业大赛，为其拓宽科创技能培训进修渠道，设立“技能工匠”荣誉称号，给予一定的政策倾斜和资源支持，帮助其成立创新技能团队等。

技术研发人员从事研究开发项目和其他技术活动，属于企业科创工作的核心力量，其工作难度大、技术要求高、薪资待遇较高，企业应侧重于对于该类人员实施精神激励，如，授予“研发骨干”“科创领头人”荣誉称号，推荐参加国家级创新大赛，拓宽科创项目申报范围；完善定向培养研究生政策，提供高校、创新型领军领先企业的进修名额；实行更大力度促进“能者上、庸者下、劣者汰”，实现岗位能上能下、员工能进能出、收入能增能减的职称晋升制度；开设内部讲座和外部交流活动，邀请本企业优秀技术研发人员担任主讲人等。

一般工程技术人员在石化、煤炭等工程项目现场承担工程技术和技术管理工作，具有较强的专业能力和管理能力，其工作任务量大、时间长，工作环境也较为艰苦、存在一定安全风险，因而企业需侧重实施物质激励，如，优化和简化差旅费、通信费、会议费等使用和报销流程；提高高温防寒补贴、安全岗位和技术津贴标准；完善一般工程技术人员项目奖金考评办法，对在工程上创新、改进工程技术及提升质量的，增发高于其他科创项目的额外奖金。

6 结论

建立物质与精神同步的科技人才激励机制，既是新时期国企深化科技激励的必然要求，也是国企遵循人的需求层次理论和人才成长规律培育创新型科技英才的应然选择。同步意味着物质激励与精神激励有机结合、协调实施，即不能任意、过度或均等运用某一种激励模式，应根据新时期企业发展现状和科技人才发展需求实施差别激励和精准激励。为此，本研究先是构建了基于同步激励理论的国企科技人才创新行为的分析框架，继而实证考察了物质与精神激励对不同年龄、类型科技人才的实际作用效果。

当前，我国正全力营造有利于国企科技创新的政策环境，国企必须适应新时期科技创新激励的发展趋势，不断创新物质与精神激励方式，打好政策应用“组合拳”，推进各类创新支持政策真正转化为生产力。同步激励机制将物质和精神激励政策的优势互补，是解决国企激励政策同质化、平均化现象，强化综合激励效用的有力举措，能够有效激发科技人才的创新活力，提升国企科技创新能力和经济效益，更好为实现中国式现代化提供战略性支撑。同时，国企三项制度改革成效显著，但仍存在忽视人力资本价值的顽固性问题。同步激励机制凸显了科技人才的主体地位，通过构筑企业与员工的良性关系，不仅满足科技人才在经济利益、成就评价、自我价值实现等方面的需求，还能促使国企加快完善以“人的因素第一”为原则、尊重知识和人才为核心的中国特色人力资源管理模式，助推人力资源深度优化，助力实现人的全面发展。

注释：

1）“五加两减一保障”即考核加分、利润加回、投入加大、激励加码、改革加力，两金减出、容错减压和保障工资总额。

2）物质激励与精神激励的统一体模式，即企业同步实施物质激励与精神激励，结合员工个体需求和环境的变化所得出的不同物质与精神激励组合方案。

3）该观点基于2020—2022 年中国及陕西省创新方法大赛总决赛、“优秀质量信得过班组”获奖名单，以及2021—2022 年延长石油集团科技成果奖、优秀论文成果奖等集团级科技创新成果获奖名单得出，且数据所涉及的分公司仅限集团公司100%控股的下属分公司。