许娇

台州市杭绍台高速公路有限公司

劳动者是推动经济发展和社会建设的主要动力，维护劳动者的合法权益，提升劳动者在劳动中的满意度，将大大调动劳动者在各行业工作中的积极性，发挥劳动者在推动经济发展中的重要作用。就国企而言，国企愈发认识到员工在企业发展中的重要性，并通过人力资源管理工作，在维护员工合法权益、满足员工工作和发展需求的基础上，为国企的整体发展服务。在国企员工管理中，劳动关系管理是核心的工作，工作水平直接影响国企人力资源效果。国企劳动关系管理工作中存在部分问题，是当前阻碍国企寻求高质量发展的主要原因。基于此，以将对国企劳动关系管理进行简要概述，分析国企劳动关系管理风险防控的重要性和其中存在的法律风险因素，而后探求国企防控劳动关系管理法律风险的具体路径，以期为各企业防控劳动关系法律风险提供参考。

一、国企劳动关系管理的概述

劳动关系是指劳动者与用人单位依法签订劳动合同而在劳动者与用人单位之间产生的法律关系。劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取劳动报酬和受劳动保护。

国企劳动关系管理是针对国企全体员工，以《劳动合同法》为依据，而开展的管理工作，其主要的目的是维护员工在国企内的既得利益和合法权益；并在维护劳动者合法权益的基础上，推动国企的健康、可持续发展，为国企实现长期发展建设一支稳定的员工队伍，以维护国企经济活动的延续性。

劳动关系管理是对在经济行为和劳动过程中国企与员工缔结的社会关系，是一种受到法律保护和约束的社会关系。国企开展劳动关系管理的内容主要包括：工时管理、休假管理、劳动报酬管理、社保管理等。国企在对上述内容开展管理工作时，需要依据国家法律法规以及企业内部以基本法为基础而衍生的管理条例，针对员工和国企的关系构建全面的劳务关系管理模式。

二、国企劳动关系管理风险防控的重要性

从对市场内国企以及一般企业管理工作的调查和统计中可知，企业劳动关系管理工作中存在法律风险，其中部分风险虽在短期内未显露出对国企长期发展的阻碍，但是从长远来看，其将对国企的可持续发展形成阻碍之势，不利于国企的长期、稳定、健康发展。基于此，国企积极开展劳动关系管理风险防控工作将有效规避其管理和发展中存在的风险，为国企追求长期发展打下坚实的管理工作基础，对国企的未来发展具有重要性。

(一)增强人力资源管理的有效性

人力资源管理部门是国企开展员工管理和劳动关系管理的主体部门，在国企的内部建设和整体发展中都具有重要的作用。人力资源管理部门开展管理工作需要严格按照《劳动合同法》的相关规定以及国企管理条例，开展人力资源开发、管理、利用等相关工作。国企应开展劳动关系管理风险防控工作，维护企业良好的劳动关系，为人力资源管理工作创造良好的企业内部环境，从而为国企的整体建设服务。

消除法律风险因素的限制，将大大提高人力资源管理工作的有效性。防控法律风险的最终目的是维护员工的合法权益，以使员工在工作中获得相应的利益和待遇，增强国企与员工、人力资源管理部门与员工、工作与员工之间的黏性。人力资源管理部门工作能得以更好地被员工所接受，人力资源管理效率得以提升，在国企内部发挥人力资源管理的有效性。

(二)维护劳动者的合法权益

国企进行的劳动关系管理以及法律风险防控工作，都是以我国基本的《劳动合同法》为依据而开展的工作。《劳动合同法》具有劳动者倾斜保护性质，其主要的目的是维护劳动者的合法权益，从法律上向劳动者倾斜，本质是一项维护劳动者权益的法律。国企依据《劳动合同法》开展管理工作，始终以法律为基础，严格按照法律的要求进行相关工作，法律所具有的性质体现在其管理工作中，法律向劳动者倾斜的保护性质，也得以在国企内部管理中体现，以维护劳动者的合法权益为根本原则开展相关工作。

例如，《劳动合同法》要求企业要与劳动者签订劳动合同，并要求将二者的权力、义务在合同上明确列出。对于未与员工签订劳动合同的企业，相关部门将对其进行处罚，企业需要按照工资的双倍赔付给员工，以维护员工与企业签订劳动合同的权益。国企规避法律风险，首要的工作就是要落实劳动合同，维护了员工对合同内容的知情权和签订合同保障自身在劳动关系中的合法权益不受侵犯。

(三)助推国企的健康发展

劳动关系管理是国企管理工作中的重点内容，防控劳动关系管理中存在的法律风险，主要要求国企要严格按照法律规定与员工建立劳动关系，并通过有法律效力的合同，明确国企和员工之间的权益关系，提高管理效率和质量。对于国企而言，提高劳动关系管理喜效率，将减少国企的内在矛盾，与员工建立和谐的“共生关系”，强化国企内部建设，提高国企内部结构的稳定性，从而为国企的整体发展打下坚实的内部基础。严格依据法律法规开展工作，助推国企的健康、可持续发展。

三、国企劳动关系管理法律风险因素

国企劳动关系管理中存在的法律风险表现在国企内部建设和管理工作的各方面，具有一定的复杂性，以下将重点分析各环节工作中隐藏的劳动关系管理法律风险，为后文探求国企防控风险路径提供风险来源和风险种类，以增强防控路径的科学性、合理性和全面性。

(一)劳动关系建立风险

我国《劳动合同法》第七条明确规定，用人单位应从用工之日起与劳动者建立劳动关系；第十条规定，用人单位在用工前应与劳动者签订劳动合同，并将相关权益写进劳动合同中。同时规定企业与劳动者应各自留存一份劳动合同，以供后期维权使用。但是，在实际的操作中，部分企业未按照规定与劳动者签订劳动合同；加之，部分劳动者对法律条例不明，其为主动就劳动合同相关问题与用人单位进行沟通。一旦发生劳动关系纠纷，劳动者则缺少劳动合同的保护。

部分企业在与劳动者签订合同之后，在员工不对其索取劳动合同时，或存在将员工劳动合同一并留存，存在不合规范的合同存档现象。

此外，部分国企员工对《劳动合同法》的规定不明，无法辨明何为劳动关系冲突，当个人利益与企业利益发生冲突时，或存在个人利益服从企业利益的现象，劳动合同存在一定的无效性，具有较高的隐性风险。

(二)福利待遇制度风险

从法律层面而言，员工的社保应该从企业与员工建立劳动关系时，即开始缴纳，但部分国企存在试用期不缴纳社保的现象，甚至部分国企的试用期长达3-6个月不等。加之，福利待遇作为与薪酬制度相配合的制度，在国企内或存在福利待遇水平不高的现象。例如，在医疗体系中，一线护理人员因其工作的特殊性可获取一定的福利和劳动保障物资，但是其他岗位的员工所获取的物资福利较少，补助与员工实际的待遇需求存在差距。长此以往，将不利于留住国企员工。员工的流动性较大，不利于国企工作的衔接。

(三)员工参与管理中的风险

从法律层面上而言，员工拥有参与国企管理的权力。但是在实际的运行中，员工参与企业管理需要企业管理者授权。但是，受到传统企业管理理念的影响，国企部分管理者未树立员工参与管理的意识，员工参与权得不到具体落实；此外，员工自身也未树立参与管理的意识，员工的需求和心声得不到具体的反馈渠道，或导致国企管理与实际需求脱节的问题。

(四)劳动争议风险

劳动争议中存在的风险是国企劳动关系管理中最主要的法律风险，也是与其它阶段工作相连接的关键环节。随着政府和行业对《劳动合同法》宣传力度的加大，国企内部员工的个人意识和维权意识得以觉醒，员工主动拿起法律武器维护自身的合法权益。国企内部管理中涉及劳动纠纷的现象时有发生。针对企业存在的劳动纠纷问题，企业多采取各部门询问情况而后对相关员工进行情绪安抚和劝说，劳动争议调解工作缺乏科学的调解机制，在处理争议时，也多从企业的利益出发，未从产生争议的根源上解决问题，为后续相关争议问题和纠纷埋下了导火索。

(五)风险预警机制存在漏洞

劳动关系管理工作人员开展管理工作缺失督查、监管机制，或存在不合理、不合规范的管理行为，不利于国企的统一管理。加之，其法律风险预警机制不健全，国企劳动关系管理中存在的隐性风险得不到及时预警。

四、国企劳动关系管理法律风险防控路径

国企要有效防控劳动关系管理法律风险，制定科学、合理、全面的工作计划是首要工作，也是最关键的任务。国企可以将PDCA 循环理论应用于风险防控工作中，通过制定计划、实施计划、检查以及处理，针对劳动关系管理中显性和隐性法律风险进行全面防控，提高国企劳动关系管理工作的有效性和科学性。落实PDCA循环理论，实现国企员工利益与企业利益相统一，为国企的可持续发展建设一支结构稳定的员工队伍。

(一)重视劳动合同签订，规范劳动关系建立流程

国企内部建设水平和管理水平在国企改革工作中得到大幅提升，国企的组织结构愈发完善，为国企开展劳动关系管理创造了良好的内部环境。在这一有利的环境中，国企人力资源管理部门需要逐步优化劳动关系管理工作。人力资源管理部门首要的工作，就是重视与劳动者签订合同阶段的相关工作。人力资源管理部门在与受聘人签订合同时，要细化劳动合同内容，并允许受聘人参与到合同的共同制定中，严格依据《劳动合同法》的相关内容开展工作，明确国企和受聘人不同的权责范围。

人力资源管理部门要及时与受聘员工进行合同对接，秉持“先签合同，再工作”的原则，严格规范建立劳动关系的流程，为员工提供合同保障。要提高国企人力资源管理部门与新员工的对接效率，强化该部门建设是不可缺少的工作。国企需要完善人力资源管理部门内容职能划分，将从事劳动关系管理工作的人员划分成独立的运行单位，以专门负责与新员工对接、员工维权工作，提高国企劳动合同关系管理效率和专业化水平，防止其他管理工作导致管理部门忽视劳动合同签订工作，而导致员工入职与合同签订不对接，合同未及时跟进劳动关系管理工作的进度。

(二)依据员工绩效考核结果，优化福利待遇制度

国企要重视员工绩效考核工作，并以考核结果为依据，优化福利待遇制度，增强福利待遇的全面性和针对性，以使员工在福利待遇中获得与其工作付出程度相应的待遇水平，发挥福利待遇留住员工、稳定员工以及调动员工工作积极性的重要作用。

首先，国企人力资源管理部门需要在能力、绩效、出勤、道德四方面绩效考核内容中，增加满意度调查内容，通过客户反馈和国企内部满意度互评的方式，获取客户以及员工个人的满意度反馈，将其纳入员工绩效考核体系中，与国企整体评价相结合，增加主观内容。其次，人力资源管理部门的工作人员要积极利用绩效考核结果，为不同岗位、员工提供与其实际工作相关的福利待遇，以增加企业与员工之间的黏性。

其中，需要注意的是，社保作为员工福利待遇中最基本的构成部分，国企需要严格依照法律的规定，为试用期员工缴纳社保，做好法律规定的员工福利工作。

(三)坚持以人为本管理理念，重视员工参与企业管理的权利

防范劳动关系管理法律风险的途径之一，是允许员工在国企内自由发声，国企管理者则在获取员工建议、掌握员工基本需求的基础上，明确现有劳动关系管理中与需求不对等的地方，并以此为着手点，完善旧有的管理体制，构建现代化劳动关系管理体制。国企管理者要在学习和实践中逐步树立起员工参与国企管理的意识，并通过实际工作鼓励和引导员工自由发声，将其应用于风险防控工作部署中。

获取员工需求是管理者防范劳动关系管理法律风险的第一步，也是其制定工作计划的关键步骤；而后，管理者则可以根据制定的工作计划，坚持以人为本的管理理念，将工作计划落实到实处，并在实践中检验工作计划；对工作过程和执行结果进行综合和归纳，发现其中的问题，对其进行不断完善，逐渐制定完善的工作计划。

此外，国企还可以通过申请参加地区工会，为员工提供发声的具体途径，尊重员工在企业中的主体地位和主人翁身份，并引导员工也逐渐认识到自身在企业中的重要地位，激发员工参与企业管理的热情。

(四)建立争议调解机构，妥善处理劳动争议

劳动纠纷和争议是企业发展过程中不可避免的问题，企业解决和处理劳动纠纷和争议的效率和水平直接决定企业的发展长度，对企业的可持续发展具有重要的作用。

国企在人力资源管理部门内部需要建立专门的争议调解机构，与劳动关系管理工作配套进行，及时发现企业管理中存在的纠纷和争议，并对其开展针对性处理工作。首先，争议调解机构要从各部门了解争议的发端和原因，从问题的本质出发，制定“作战计划”。其次，在实际调解工作中，要坚持调解与解决并重的原则，不仅要以调解为工作的原则，还要重视从根源上解决该类问题，防止类似问题在后续的工作中发生。

(五)明确风险等级，建立健全风险预警机制

国企需要搭建劳动关系管理法律风险预警机制，通过在工作系统中输入《劳动合同法》的所用内容，就管理人员开展的关系管理工作提供过程指导以及过程监管。管理人员可通过输入工作流程，接收系统提示，逐步完善后续的管理机制，将管理者的智慧与法律的硬性规定相结合。

在构建风险预警机制时，相关人员需要区分风险等级，并对其进行具体划分，以使工作系统能针对工作中的不同风险进行不同等级的风险预警，提高风险响应能力。

五、结语

劳动关系管理中潜藏着各类法律风险，是导致国企以及社会中各企业管理工作存在时效性的主要原因，若不对其加以防控，则不利于国企的可持续发展。基于此，国企通过将风险防控工作落实到劳动关系管理各环节的工作中，调动员工参与国企管理的积极性，逐步完善法律风险控制工作模式，提高风控能力和水平。