“知识工作者必须自我管理。他们必须有自主权”，管理学大师彼得·德鲁克（Peter Drucker）在《二十一世纪的管理挑战》一书中如是说。

德鲁克是在1999年出版这本书的。20多年过去了，现实仍与这一理念相去甚远。以知识工作者最密集的专业服务公司如培训、咨询等行业为例，这类企业中稍有资历的员工就很容易离职自立门户。这些员工为什么离开，通常都是追求更大的自主权。对于公司来说，这是一个高度依赖“人”的行业，行话称之为“人力企业”（People Business）。专业人员的离开，导致其客户服务水准的不稳定以及规模发展受限。对于离职员工来说，离开企业之后的确没有了公司的制约，但是同样也少了公司的资源协同和后台支持，事无巨细都得自己动手，也严重影响自己专业服务的精力和业务开拓，业务很难长大。即使有幸稍微长大之后，又会重复老东家的故事，又有资深员工离开自立门户。

因此，我们就可以看到，在高端人才最多的专业服务业，其行业特征却是数量多、规模小、行业散，与传统手工产业或者低端服务行业的散、乱、小无甚差别，原因就在于虽然人才素质不同，两者本质上是一样的，都是“人力企业”，这就是“人力企业”的行业通病。

诚然，缘于专业人才的发展需求，专业服务公司往往都采用合伙人制，以激励和保留专业人才，但是合伙人的名额有限，很难覆盖到数量众多的员工。因此，本文前述的行业通病无法得到解决。在本期，我们就要介绍一个企业案例，我们认为这个企业的做法为解决人力企业的行业通病找到了一条新路。……