曾一峰

泉州市劳动人事争议仲裁院，福建 泉州 362000

劳动关系的从属性及人身依附性决定了用人单位的强势及劳动者的弱势，为了让相对弱势的劳动者在与用人单位协商劳动合同的过程中处于相对平衡的位置，法律规定劳动者符合特殊情形时享有强制订立无固定期限劳动合同的权利，但因缺乏立法解释或司法解释，导致司法实践在具体适用中存在统一性、逻辑性及整体性等问题，影响法律的权威性，值得反思并寻找新的思路予以解决。

一、概述

（一）概念和意义

无固定期限劳动合同强制订立制度（以下简称“强制订立制度”）是指劳动者符合法律规定的情形时，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同，即订立不约定终止日期的劳动合同。强制订立制度自1995 年随着《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）的施行而确立至今已近三十年，期间历经了固定工制度向劳动合同制度的转变。众所周知，劳动关系的从属性及人身依附性决定了用人单位的强势及劳动者的弱势，强制订立制度的设立让相对弱势的劳动者在与用人单位协商劳动合同的过程中能够处于相对平衡的位置，在立法层面诠释了实质平等的重要性，体现出其社会法的属性，保障了较弱一方的权益。［1］该制度的施行对稳定劳动关系，维护社会稳定，做出了积极的贡献。

（二）当前的适用体系

当前强制订立制度主要是以2008 年施行的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第十四条、第八十二条为主要适用依据，因此本文以此作为阐述的范畴，并将该制度归纳为“3+4+1+1”体系，即三种适用情形，四种适用前提，一种适用规则，一种法律责任。……