石志强 屠玥

摘   要：进一步激励干部担当作为是确保实现中华民族伟大复兴中国梦的重要一环，是党的各项事业薪火相传、国家长治久安、人民幸福安康的根本大计。当前，部分干部在担当作为方面不同程度地存在“不愿为”、“不敢为”、“不善为”的问题，影响干部整体素质的提升，影响各项决策部署的贯彻落实，更影响人民对日益增长美好生活需要的满足感。通过对公积金中心干部现状和问题研究，分析存在问题原因，并提出可行性对策建议，以期能够为进一步激励干部担当作为提供参考。

关键词：组织激励；干部素质；干部事业

中图分类号：C916    文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2022）35-0115-04

党的干部是国家的宝贵人才资源，在全面建设和发展中发挥着“定盘星”、“压舱石”、“顶梁柱”的作用。2018 年5月，中共中央办公厅印发《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》[1]，同年6月，中共黑龙江省委办公厅印发《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的实施意见》[2]，这都是激励干部勇于担当、奋发有为的重要举措，也为进一步激励干部担当作为提供有力支撑。然而，随着从严管党治党新常态的形成，部分干部开始滋生为官不易的心态，特别是在担当作为方面出现了新的问题，因此，如何进一步激励干部担当作为就成为各级党组织工作重要内容之一。

一、哈尔滨住房公积金管理中心干部担当作为现状及存在问题

（一）哈尔滨住房公积金管理中心干部队伍现状

根据公务员管理信息系统统计结果，截至2022年8月底，哈尔滨住房公积金管理中心共有干部177人，其中男性76人，占干部总数的42.94%；女性101人，占干部总数的57.06%。

1.年龄情况

公积金中心干部在21—25岁的有9人，占比5.08%；26—30岁有13人，占比7.35%；31—35岁有21人，占比11.87%；36—40岁有41人，占比23.16%；41—45岁有32人，占比18.08%；46—50岁有31人，占比17.51%；51—55岁有26人，占比14.69%；55—60岁有4人，占比2.26%。

从年龄结构上看，公积金中心干部年龄较多集中在36—55岁，比例高达73.44%。其中，比例最高的集中于36—50岁，人数为104人，占总人数的58.76%，超过中心干部人数一半以上；30岁以下年轻干部仅有22人，占比12.43%；50岁以上的干部，相较于年轻干部而言数量相近，共有30人，占比16.95%。由此可见，中心干部整体年龄结构偏大，呈现出“两头低、中间高”的形态，并且年龄结构主要集中于中高部位年龄。

值得注意的是，公积金中心62名县处级干部中，35岁以下干部0人；36—40岁的干部仅有6人（均为副处级），占县处级干部总数的9.68%；41—45岁干部11人（均为副处级），占县处级干部总数的17.74%；46—50岁干部22人（正处级10人，副处级12人），占县处级干部总数的35.48%。此外，公积金中心任正科级领导职务的年轻干部（35周岁以下）仅有2人。由此可以看出，公积金中心干部年龄结构呈现出断层、老化和后备干部不足的情况。

2.学历学位情况

从学历构成上看，公积金中心干部学历中大学学历占据大多数，高达81.36%，大专及以下学历人数较少，仅占3.39%，研究生学历占比15.25%。从获得学位情况看，最高学位为学士学位的有92人，占51.98%；最高学位为硕士学位的有24人，占13.56%。总体上看，公积金中心学历学位结构方面较好，但研究生学历相对偏少，缺少更高层次学历人员。

（二）部分干部担当作为存在问题及其表现

1.精神倦怠“不愿为”

一是政治站位不高。部分干部政治担当不足，缺少政治责任心和使命感，从政治上认识和处理问题不够主动自觉，对重大风险警惕性不高，预见性不够，缺乏政治敏锐性和鉴别力。工作中仍然存在对中央、省市决策部署关心不够、学习不深、研究不透的现象，钻研劲头不足，特别体现在结合公积金工作实际落实不及时、不全面、不深入等方面。例如，幾年前在黑龙江省“多证合一”政策落实过程中出现偏差被国务院督导组约谈，虽然相关事件已经过去很久，但是这样的教训却深刻。

二是担当意识不高。有些干部由于年龄偏大、专业知识不足等因素导致其在思想上较为因循守旧、奋发有为锐气消退、争先晋位意识不强，“守摊看堆”现象普遍，这些都是干部自身倦怠懒散、敬业奉献意识走低的表现。部分干部工作中存在推责揽功、得过且过、畏难求稳的消极心态，面对上级交办的各项任务，执行标准不高，往往徘徊于“可上可下”政策红线边缘，游走在“可进可退”规定范畴之内，常常忽视事项的难易和紧急程度，按部就班走程序、墨守成规求无过。

三是缺少情怀韧劲。中心年轻干部，特别是“95后”新入职年轻干部，他们往往是个人情感十分丰富，有很高的自信心、敏锐性、兴趣点，但普遍有些孤芳自赏，缺少些家国情怀。工作中主要表现为思想立意不深，没有形成民为重、家为轻，事业为重、名利为轻的思想认识。这种家国情怀的淡化和缺失导致一些干部在工作中没有归属感，缺少担当和奉献精神。此外，一些干部在工作中缺少面对困难、挫折和矛盾的勇气。在遇到各种各样复杂情况，特别是公积金中心作为窗口单位每天要面对群众解决各种突发状况，个别干部一旦受到委屈、遭遇不公、陷入困境时，很容易自怨自艾，难以保持始终如一的韧劲。

2.心存顾虑“不敢为”

一是畏惧心理作祟。有些干部工作压力较大、心理负担过重，怕承担责任、怕违法违纪、怕影响仕途，一遇到棘手情况就回避躲闪，甚至不管大事小事一律请示上级，领导指示一步就行进一步，缺乏担当和创新精神。还有一部分干部工作中缺少定力，主要表现为奉行好人主义，害怕得罪人，为了照顾领导面子和同事感受，面对工作中出现的矛盾问题毫无立场，游离于原则和底线的边缘；涉及到个人利益时，显得心浮气躁，缺乏从容和淡定的态度，始终抱有“不能让自己吃亏，不能让自己受气”的独立不群自私心态。

二是本领恐慌心理。随着社会不断发展进步，每名干部都会或多或少存在“本领恐慌”，特别是新考入单位的高学历年轻干部，他们缺乏基层一线和急难事件的历练，遇到突发性状况时容易惊慌失措，感到束手无策。虽然大多数年轻干部步入工作岗位后都很有激情、很有干劲、很有抱負，但是长时间面对工作中缺少章法的状态还是会在干部心中留下阴影，久而久之极易养成不敢想、不敢试、不敢闯的积非习贯。

三是缺少人格魅力。一些新入职年轻干部，他们自身能力突出，工作很有魄力，但是却不能使人心悦诚服，没有很强的吸引力、凝聚力和感召力，这是其自身人格魅力有短板的体现。刚走出“象牙塔”步入工作岗位，他们习惯长时间“宅”在高楼大厦里，“躲”于深宅大院中，还不能迅速适应新环境，甚至不想、不屑与基层群众沟通交流，久而久之就形成了一堵无形的“离心墙”，很难让人亲近，以至在开展工作时难度更高、阻碍更大。

3.浮于表面“不善为”

个别干部走上工作岗位后，沉下身心、艰苦奋斗的劲头不足，工作往往只求“过得去”，不求“过得硬”，对于上级部门和中心领导的讲话精神存在“表态时一套一套、落实时不推不动”，在完成日常工作中“表现上风风火火，实际上拖拖拉拉”，注重形式，忽视成效，把“做了”当成“做好”，把“布置”当作“完成”，常常关注的是“做的数量、方式”，而不是把结果作为前提来深钻细研。还有的干部不注重总结经验教训，盲目自信，听不进去别人的善意提醒，固步自封、刚愎自用，导致工作上出现失误，但仍不能认识到问题所在，推脱塞责，缺乏求真务实、真抓实干的精神和作风。

二、干部担当作为存在问题的原因分析

（一）激励机制仍存在短板

公积金中心转为参公管理事业单位后，尽管这些年做了一些努力和尝试，但总体上看进一步激励干部担当作为机制的建立还不够健全，相关培训教育、培养选拔、正向激励等没形成机制体系，相互衔接不够紧密，常常是以大项教育为依托开展正向激励引领相关活动，或是以年度考核评优评先进行激励，将中央、省市相关文件与本单位工作实际结合的细化程度不够，针对性还需要进一步加强。比如，开展职务职级并行后，虽然中心党组有意识按照日常工作表现分批次进行职务职级晋升，以此进一步激励中心干部担当作为，但是目前暂未形成较为细致全面的内部制度规定。另外，干部培训教育作用发挥不够。近年来，公积金中心对干部教育培训的次数逐年增多，内容也更加丰富新颖，但从效果上看，有些培训针对性不强，特别是对干部政治思想教育培训较少，对激励干部勤政奉公、担当作为方面的引导、培训力度偏弱，导致干部综合素质提升的成效不理想。

（二）监督管理机制实施运用效果值得商榷

随着全面从严治党的不断深入推进，党内监督日益发力，但是上下级、内外监督的契合度还不够严密，各类巡视巡察侧重点不同，不能够有效整合，导致可能存在漏洞和薄弱环节。此外，随着巡视巡察的频率和力度不断加大，“不敢腐”、“不想腐”、“不能腐”的思想意识逐步根植于干部心中。过去那种主观违规违纪的大案已经逐步减少，而一些因非主观意识形成的问题从过去的次要位置上升到主要方面。而我们监督检查的指导思想和方式方法却还局限于旧体制、老框架之中，一事当前还是固执刻板地究线索、抠细节、追根源，不能“以解决问题为根本目的”的新思想和思维来看待和解决问题，造成部分干部因工作失误或其他原因出现不该出的问题，不问青红皂白从问题的表象性质给予一定的处理，不仅容易让当事干部产生“冤屈心理”，还会影响身边其他干部对于一些较敏感工作任务无所适从、消极懈怠。

（三）锤炼干部担当作为方式较少

一方面，干部锻炼交流的平台和机会较少。事业单位改革完成后，公积金中心内部交流轮岗制度落实较好，使干部能够在多部门、多岗位进行锻炼。但是，单位间的人员交流还不够通畅，将干部交流到其他单位挂职锻炼机会较少，长此以往会使干部在本单位固步自封，无法拓宽眼界、找到差距、明确目标，缺乏敢打敢拼、舍我其谁、尽心竭力的工作热情和干劲儿，进而导致干部队伍整体素质不高。

另一方面，电子学习平台运用不够充分。近年来，“互联网+学习”的运用越来越普通，不断推行使用“学习强国”、“干部在线”、“极光新闻”等学习APP。但是，这些APP课程设置的专业化程度不高，有些学习内容与干部日常工作任务关联不大，影响学习兴趣和效果。此外，对于干部自身而言，每个人学习运用水平不同，直接影响实际培训效果，并且干部对于这些软件的学习使用主动性、目的性不强，学习的悟性和理解运用不足，存在刷积分、完成打卡任务情况，难以将学习成果转化为解决实际问题的素质能力。

（四）薪酬体系构建不够科学

随着国家阳光工资的不断施行，原本的隐形收入地带已再无生存空间。但从全国来看，哈尔滨公务员薪酬始终处于比较低的水平，与青海省西宁市相比，同为正科级干部月薪酬相差2 000余元，所以无法长期有效吸引人才。此外，哈尔滨市公务员薪酬是根据干部级别进行划分的，没有像江苏等经济大省一样与市场机制挂钩，工资收入和干部本人业务实绩几乎没有关系，工资待遇每年涨幅也很小，直接导致干部出现“干多干少一个样”的心理。换言之，目前哈尔滨市行政事业单位工资只能满足双因素理论（又称“激励-保健”理论）中的“保健因素”，很难调动干部在工作中的积极性，无法有效提升干部工作热情和干劲儿，进而起到“激励因素”的作用。

三、进一步激励干部担当作为的对策措施

（一）优化顶层设计，以制度保障担当

中央的文件精神是“规划图”，省市的政策制度是“设计图”，而公积金自身所制定的制度规范则是“施工图”，只有“三图”合一、共同发力，才能引导干部在制度规矩范围内大胆闯、大胆试、大胆干。

1.进一步完善激励机制

进一步建立健全容错纠错机制。容错不是不讲原则的宽容，也不是姑息迁就的借口，在顶层设计层面应进一步明确免责办法和容错范围，把握容错适度原则。公积金中心自身也应当结合工作实际完善内部容错纠错制度，为激励干部特别是年轻干部担当作为注入“强心剂”。比如，干部在犯了“小错误”“小过失”，未造成较大不良影响或财产损失，可以对他们进行为期三个月的重点观察，期间如果认识到自身错误并整改到位，工作表现突出甚至能够将功补过，就不再追究其责任[3]。

2.进一步完善监督管理

要建立健全“三位一体”监督管理机制，强化监督合力。一是用好“自上而下”的监督机制。公积金中心要运用好上级纪委、组织部等部门常规性开展的巡视巡察，正确看待反馈问题，以整改为契机推动本单位工作向更高质量发展。中心主要领导也应以座谈会、“一把手走流程”等方式，主動查处不担当不作为的干部。二是建立起相互监督机制。每一位干部都既是监督者也是被监督者，一旦某一名干部在工作中出现不担当不作为问题，其他干部如果没有履行自己应尽的监督职责，也应被追究责任[3]。三是发挥好社会监督优势。当前社会监督的形式有很多种，为群众反映、举报和投诉干部不作为问题提供便利。要着力保证每种渠道的畅通、及时，同时要对各类诉求进行甄别，做到合理诉求解决得快、无理诉求解释得好，从而促进中心政治生态进一步向好。

3.进一步完善考核制度

2020年，哈尔滨市已探索建立干部平时考核制度，将平时考核和年度考核进行了有机结合。公积金中心也对干部考核工作进行了有益探索，按照工作实际，将主要职能责任目标和共性责任目标量化分解，根据工作职能划分组别对各部门进行分类考核。下一步，中心应继续完善考核细则，形成一套完备的考核制度；同时，要强化平时考核力度，采取量化评分制，将平时考核、半年考核和年度考核结果在一定范围内进行通报，使干部及早认识自身差距，从而及时弥补自身短板，努力担当作为、争先晋位。

（二）加强教育培训，以学习促进担当

习近平总书记指出，要教育引导干部加强党性修养、筑牢信仰之基，加强政德修养、打牢从政之基[4]。公积金中心应进一步突出思想引领，坚持思想建党，注重对干部的素质培养，紧抓信念坚定和能力过硬两个着力点，培养干部乐于担当的情怀，增强干部会担当的能力。

1.强化政治思想教育

“冰山模型”理论中“冰山以下部分”是不易察觉、比较隐蔽的，但也是冰山崩塌的决定性力量。这就启示我们，在干部队伍建设中应加强干部思想政治教育，提升干部的政治担当作为精神和历史责任感。工作中，各级领导一定要以“能力作风建设年”为契机，围绕提高干部政治定力、预判力、洞察力、执行力，抓好多形式、分层次、全覆盖的专题培训，引导全体干部进一步增强“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护”、捍卫“两个确立”。同时，还要通过宣传，增进干部对职业的认同感、归属感，让每名干部都能够对党忠诚，坚持以人民为中心的发展思想，感受到职业带来的尊严、尊重和成就感，进而将其转化为贯彻落实上级决策部署的政治自觉、思想自觉和行动自觉，激发干部乐于担当、勇于担当的思想动力。

2.开展技能专业培训

“冰山模型”理论中“冰山以上部分”是一种外在表现，更加直观明了，容易获得。这就启示我们，要把干部专业技能培训作为一种常态化工作来抓。干部考录、提拔后，要积极参加上级部门安排的任职培训、进修培训等课程，从而提升干部基本素质。单位自身应设置与干部自身岗位匹配性更强的专业技能培训，如法规、党建、财务、人事、纪检等专业培训，切实提高干部干事创业的斗争本领；单位还应将学习平台充分运用起来，形成APP操作指南，并将平台中的课程进行分类筛选，择优在单位范围内进行推广学习，以知识竞赛、讨论交流、撰写心得等方式提升干部运用平台学习的积极性、主动性，切实提升学习效果。

3.发挥典型引领作用

习近平总书记强调：“要宣传正面典型，宣传党员干部身边可信可学的先进人物，推广一批可复制可普及的好经验。要深刻剖析反面典型，以案例明法纪、促整改，发挥警示作用。”[5]公积金中心要注重从精神层面对干部的工作业绩予以认可，如公开表彰表现优异、尽职尽责、群众认可的干部，学习他们的工作态度和责任感，进而激发干部的凝聚力和战斗力。此外，也应适当进行反向激励，采取一些行之有效的办法措施，给予一定程度的惩戒，让那些不求“争先”的干部必须“恐后”。通过正向反向激励相结合的方式，进一步鼓励干部“敢想、敢谋、敢干”，在全中心范围内形成“敢于担当、敢于创新、宽容失败”的浓厚氛围[6]。

（三）完善轮岗机制，以交流促进担当

应进一步强化单位间挂职交流。随着事业单位改革的完成，参公单位也能够通过调任、转任、挂职等形式常态化开展市县乡三级干部的交流。2022年参公单位开通了高校、科研院所的交流通道，这有利于盘活优秀干部人才资源，增加干部多岗位锻炼机会，激发干部潜力潜能。针对不同领域的单位，上级部门应创新性地开展相同领域跨区域挂职交流。比如，住房公积金系统内可在省内不同地区公积金中心开展挂职交流，或是到省外先进地区公积金中心挂职学习，从而使挂职交流更有针对性，工作衔接度也会更好。此外，公积金中心还应充分利用好下设的九区九县办事处和铁路分中心等窗口部门，定期让干部在单位内部进行多岗位交流，让干部既能在重点岗位培养也能够深入基层一线进行锻炼。只有坚持让干部在干中学、学中干，在火热的实践中摸爬滚打，才能真正培养干部的为民情怀，增强群众工作本领，强化其担当作为的品质。

（四）创新薪酬体系，以福利促进担当

公积金中心在2021年发放“年假应休未休补贴”时，尝试性按干部工作日常表现进行量化打分，按照测评得分高低阶梯式发放补贴，这种方式在一定程度上激发了干部干事创业的热情。2022年中心正在逐步探索建立考核奖金、绩效奖金等与部门、个人考核结果相挂钩机制，即奖金核发比例根据部门、个人表现予以上浮或下调，力争能够进一步激励干部担当作为。政府层面也应探索建立阶梯式薪酬体系发放制度，创新性开展“弹性工资制”，适当提高干部薪酬福利待遇，或是尝试将薪酬待遇与本地区经济水平挂钩，从而激发干部工作动力。

综上，通过对部分干部缺乏担当作为的表现及存在问题的研究，深入分析其存在问题的原因，从而提出相应的解决对策，能够进一步激励干部担当作为。这是一次有益探索，希望能为组织工作提供一定的借鉴参考。相信未来在上级部门和本级党组织的共同努力下，一定能够不断激发广大干部履职干事的积极性、主动性和创造性，从而树立哈尔滨市干部队伍新形象，为全市经济建设和发展贡献人才力量。

参考文献：

[1]   中共中央办公厅.关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见[N/OL].人民网-人民日报，2018-05-21.

[2]   中共黑龙江省委办公厅.关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的实施意见[N].黑龙江日报，2018-06-27.

[3]   徐鹏.新时代激励基层年轻干部担当作为的路径探究[J].中共乐山市委党校学报，2019，（6）：67-72.

[4]   吴深生.充分调动新时代干部积极性主动性创造性[J].党建研究，2020，（2）：44-45.

[5]   守初心担使命找差距抓落实确保主题教育取得扎扎实实的成效[J].实践：思想理论版，2019，（6）：11-13.

[6]   顾晓婧.基层党组织促进党员干部担当作为激励机制研究[J].现代企业文化，2019，（19）：107-109，111.

[责任编辑   兴   华]