孙新波, 何志伟, 张庆强, 秦佳慧, 孙浩博

（东北大学 工商管理学院, 辽宁 沈阳 110169）

一、引 言

S公司同一岗位、同一薪级的两名员工A和B，拥有相仿的年龄、学历及工作能力，2021年下半年工作表现如下：（1）7月至9月，A兢兢业业，付出100%的努力；B敷衍了事，付出70%的努力，未出现严重工作失误；（2）10月至12月，两人参加完季度绩效面谈后，A受到鼓舞全力以赴地投入工作；B决定改头换面，三个月内依次付出100%、90%和80%的努力，依然未出现严重工作失误。结果，半年内，A和B取得无差别薪酬待遇。

上述案例在激励实践中屡见不鲜，实际上在不出现工作失误的前提下，因不能对激励对象的有效工作行为进行精准测度，往往会采用相同的薪酬激励，这是典型的因“激励粗颗粒”导致的“激励过程黑匣子”问题。此外，激励实践中还存在着团队成员“搭便车”、激励边际效益递减等痛点和难点（张巍，2006；汪翔等，2015；Tambe等，2019）。

数字技术的发展为上述问题的解决提供了契机。已有研究表明，组织可以借助多样的数字化设备搜集员工生物统计学信息、文本信息和网络足迹信息等各类数据，了解他们的工作行为顺序和耗时、工作情感和态度，根据这些数据对员工的工作行为进行精准全面的记录和评价（Ball和Margulis，2011；Kellogg等，2020）；组织还可以利用数字工具搭建内部数字化激励平台，实现对员工行为的精准测度，确保员工绩效考核过程透明公开和结果公平（龚炎等，2019）；此外，有学者在研究“数字激励结构类型”和“数字用户激励策略”的过程中提出了由“指标式引导”向“偏好式促进”转型的数字激励思想（漆月和石璐，2021；……