【摘  要】随着社会经济的迅猛发展，国企深化改革的步伐随之进一步加快。国企在运营发展过程中，会受到来自各方面因素的影响，其中人力资源管理对于企业的影响则是最为明显的。绩效考核是国企人力资源管理的一项重要手段，其不仅能够对企业员工的业务能力进行检测，充分调动起他们的工作积极性，促使他们切实提升自身综合素养，而且能够对企业结构进行优化升级，使国企体制得到进一步完善。因此，国企在完善人力资源管理体系的同时，还应创建科学合理的绩效考核机制，从而推动国企朝着持续稳定的方向发展。基于此，论文对国企人力资源管理中绩效考核存在的问题进行分析，进而提出相应的解决对策，以期能够为企业顺利发展提供参考。

【关键词】国企;人力资源管理;绩效考核;策略

【中图分类号】F272.92;F276.1                                             【文献标志码】A                                                 【文章编号】1673-1069（2022）08-0083-03

1 引言

在企業发展过程中，人力资源管理占据着重要位置，能够让员工将自身的价值最大限度地发挥出来。尤其是国企担负着重要的社会责任，对于我国经济、社会的和谐发展具有极大的推动作用。因此，国企应对自身管理体系进行不断的完善，对人力资源绩效考核予以高度的重视，以此提升企业内部员工的竞争力。但就当前企业人力资源管理情况来看，绩效考核这一工作环节还存在一些不足之处，如缺少统一的绩效考核标准、未制定明确的绩效考核目标等，而这些对于国企的整体发展都极为不利，那么这就需要针对自身存在的问题制定相应的解决对策进行及时的改进。

2 绩效考核在国企人力资源管理中的重要作用

就绩效考核而言，其是当前国企人力资源管理中不容忽视的一项重要工作内容，对于企业的顺利发展具有重要的推动作用。

首先，在国企内部营造一个公平公正的工作环境。与民营企业不同，国企内部职工面对的竞争压力小，普遍缺少危机意识，但也有些员工在工作中表现积极认真，而在这一过程中，如果缺少科学合理的绩效考核机制，就无法对每个员工的实际工作情况进行正确的衡量，使得同一岗位上工作积极的和懈怠的员工获得一样的薪资待遇，那么这对于前者来说有失公平，不但会打消那些有良好表现员工的工作热情，甚至还会被逐渐同化，进而致使整个企业员工在工作中更加缺少积极性，长此以往势必会对国企的正常运营发展产生不利的影响，而通过科学合理地开展绩效考核工作，则可以有效评价员工的工作态度、业务能力以及工作完成质量等综合条件，让每一位员工的付出和回报能够对等，从而为广大员工创建一个公平公正的企业环境，充分调动起员工工作的积极主动性。

其次，进一步优化人力资源配置。通过绩效考核可以对员工的工作能力和业务素养进行全面、客观的评价，国企管理人员可以根据绩效考核得出的结果，充分掌握员工的综合信息，之后结合每个岗位具体要求的不同，对员工进行合理配置，这样才能使员工自身的能力和价值得到充分的发挥，并能够更加高效地完成各项工作，从而真正地实现人尽其才。在进行人力资源优化配置过程中，员工与企业管理层之间可以借助绩效考核相互沟通交流，这样不仅可以使企业与员工在发展目标上保持一致，还可以使管理人员更加深入地了解员工的真实情况，进而能够拥有一支更为稳固的国企人才队伍。

再次，确保人力资源结构的合理性。国企要想实现持续稳定的发展，就必须要提前预防人才流失等问题的发生。通过深入分析和评价员工绩效考核结果，可以充分掌握员工的具体发展情况，这样不仅可以进一步完善员工档案资料信息，还可以通过在情感、待遇等方面采取相应的措施，使员工能够对企业更加的有归属感。

最后，合理规划员工的职业发展。在针对员工制定职业规划和培训计划的过程中，应参考绩效考核的结果。也就是说，通过绩效考核创建相应的档案，可以更加全面地了解员工的个人发展情况，从而对员工制定有针对性的规划和培训。

3 国企人力资源管理绩效考核存在的问题

3.1 缺少统一的绩效考核标准

就大部分国企人力资源管理的绩效考核情况来看，普遍存在缺少统一考核标准的问题，致使绩效考核工作效果并不明显。具体而言，绩效考核标准又被称为评价标准，其是绩效考核应遵循的基本原则，但由于标准并不统一，使得考核工作具有随意性，这极易在员工之间引发不必要的争议，并且也会影响企业和谐环境的营造。因此，在开展绩效考核工作过程中，应将员工的考勤、工作以及纪律等实际情况作为绩效考核的参考依据，并通过全面分析各项数据，确保各项考核工作能够更加真实和准确。除此之外，考核内容还涉及员工的工作内容、工作量等完成情况。但在实际开展工作中却并非如此，考核通常非常的随意，不能够客观地反映实际情况，对于员工也就无法给予全面、科学的评价。

3.2 绩效考核目标尚不明确

就当前情况来看，国企人力资源管理在绩效考核方面目标尚不明确，并且作为国企的管理者由于对绩效考核缺少正确的认知，所以对其缺少足够的重视。例如，有些企业管理人员单纯地以为绩效考核只是为工资分配提供参考依据，这样不仅使得其作用没有被充分地发挥出来，而且也不能体现出其现实意义所在。由此可见，只有制定明确的绩效考核目标，才能够使绩效考核工作顺利开展，如果此项工作内容没有处理好，则会使后续工作的开展出现一定的偏差，进而影响到企业的正常发展。

3.3 绩效考核方式方法不够完善

在人力资源管理工作中，绩效考核是其中非常重要的一个工作环节，而通过科学合理地开展绩效考核，能够使员工的工作热情得到充分的激发。然而从当前国企绩效考核的实际情况来看，其在方式方法上还不够完善，致使绩效考核未能达到预期工作效果，考核工作的公平公正性也会受到一定影响，使得考核工作多站在主观的角度来评定，绩效考核的真正作用并未真正地发挥出来，对于那些在工作中有良好表现的员工也没有给予相应的奖励等，这无疑会打消员工工作的积极性。例如，有些企业在开展绩效考核工作时，一切都拿数据说话，并未对实际情况进行充分的了解，与员工缺少必要的沟通交流，使得因考核而引发的误会频发。当前，绝大多数企业都设置了打卡签到制度，一旦员工因工作忙碌等情况而忘记打卡，则会自动认为是旷工、迟到等，而相关管理人员在未经确认，也没有与相关人员沟通的情况下，直接进行相应的处罚，这样就会在很大程度上打击他们的工作积极性，甚至产生一些負面消极的情绪。因此，人力资源管理部门必须要正确认识绩效考核中存在的不足，当考核内容当中出现一些负面信息时，首先要做的就是找到相关人员，与其进行沟通交流，对事情发生的实际过程进行确认，以此作出正确的判断，给予公正的处理。

3.4 对绩效考核不够重视

现阶段，仍有些国企管理人员没有予以绩效考核工作足够的重视，这就使得对于绩效考核所得出的结果并没有及时地作出反应。例如，对于在工作中表现差、态度不积极的员工并未给出相应的建议，可见绩效考核的结果并没有发挥出其应有的作用。除此之外，还存在一定的形式化问题，也就是说在实际的绩效考核工作过程中，只是结合流程内容作出简单的反馈，没有对绩效考核的有效性进行认真的核实和深入的分析，这对于绩效考核资源来说是一种浪费。

4 国企人力资源管理绩效考核的发展策略

国企在开展人力资源绩效考核工作过程中，在积极完善考核标准、目标以及方式的同时，也应充分结合考核结果采取科学合理的应对措施，使员工能够将自身的价值和潜能不断地发挥出来，从而为企业发展打下坚实的人才基础。

4.1 不断完善绩效考核标准

国企在开展绩效考核工作过程中，应充分考虑企业的发展目标、岗位工作标准等实际发展情况，与此同时还应有效宣传和维护企业文化，只有如此才能够使绩效考核工作更加顺利地开展。企业在制定绩效考核标准时，应结合每个岗位的职责范围、工作内容以及难易程度等具体岗位情况来制定，从而确保绩效考核工作可以更加科学合理化。对于绩效考核来说，考核标准是其工作开展的依据，因此，在制定标准时应确保其独立性和现实性，这样绩效考核的优势和价值才能够体现出来。与此同时，还应让员工对企业产生归属感，并对自身价值予以充分的肯定以及未来职业规划的展望。因此，作为国企人力资源绩效管理工作人员，应充分结合每个员工的岗位、职责以及绩效考核结果等情况，为员工制定相应的职业发展规划，使他们拥有更加清晰明确的发展方向，这样不仅可以为员工自我价值的实现提供良好的发展平台，还能够使人力资源变得更加的稳固和团结，对企业产生信赖感，使彼此能够互相成就、共同发展。

4.2 制定明确的绩效考核目标

在国企开展人力资源管理绩效考核过程中，考核目标也是非常重要的一个因素，但需要注意的是在制定过程中应将考核标准和目标区分开，确保后续工作能够根据考核目标作出相应的反馈。

首先，将员工的绩效情况制作成绩效考核表，交给企业内部的相关部门，而相关部门则要在获取到反馈结果之后采取相应的措施，通过全面化的分析结果，使其能够得到充分的利用，例如，将其作为员工职位晋升、提高薪资等参考依据，能够让员工在工作中更加有动力和上进心。

其次，通过绩效考核能够掌握员工的实际工作状态，其中不仅可以看到员工的发展进步，也能够看到员工存在的不足，从而针对问题进行及时的分析和有效的解决，使人力资源绩效考核真正地发挥效用，以此使员工的潜能被进一步激发出来。

4.3 不断改进和创新绩效考核方式

在大力推进人力资源绩效考核工作中，还必须要确保考核方式的科学合理性，只有使其与企业的实际发展状况保持一致，才能够使企业绩效考核工作得以顺利开展。另外，需要特别注意的是，在工作中要懂得变通，使绩效考核具有一定的灵活性，随着企业实际情况的变化而不断调整和创新。而绩效考核工作要想有效开展，还需要负责考核的工作人员具备较强的专业素养和能力，那么这就需要针对相关工作人员组织开展培训活动，进一步增强他们的综合素养，使他们能够站在客观的角度，并结合考核标准、目标等进行全面考核，从而让考核结果能够准确地反映员工的真实情况，以免受主观因素影响而给出不公正的评价。还有就是在进行人力资源管理工作中，应结合员工在工作中的日常表现情况，选择谈心等恰当的考核方式，这样评价才能更加的客观，绩效考核也才更加有意义。同时，还应严格遵守绩效考核的标准和目标，并将相关制度落实到位，而作为绩效考核工作人员应保持积极向上的心，不断探寻新的开展方式。

4.4 充分利用绩效考核结果

为了能够让国企人力资源管理中的绩效考核真正地发挥效用，就应对绩效考核结果进行充分的利用，只有如此才能为企业的运营发展提供有效的保障。而这一切的前提就是国企应对人力资源绩效考核工作十分看重和认可，结合绩效考核的结果及综合考虑员工的实际需求，采取相应的奖励措施，使其能够更加符合实用性特征，并且在这一过程中让广大员工切实感受到来自企业的关心、认可以及帮助，促使员工在工作中更加积极进取。另外，针对员工自身的不足之处，不仅要让员工认识到自身存在的问题，还要结合员工的实际情况，采取科学合理的措施，帮助员工进行积极的改进，这样不仅可以使员工的工作效率和品质得到有效提升，而且还能使企业的运营管理水平得到进一步增强，以此为企业的改革创新打下坚实基础。除此之外，国企在结合考核结果采取相应措施的过程中，还必须要对员工的反馈予以高度的重视，例如，对考核结果、考核方式与制度以及奖励方式等有异议和建议的，作为负责绩效考核的工作人员必须要予以全面、客观的分析研究，并有针对性地进行优化调整。这样不仅可以进一步强化企业与员工之间的沟通交流，还可以推动企业加快转型升级的发展步伐。还有就是企业在评定职称的过程中，可以将员工近3年的绩效考核结果作为评判标准之一，这样不仅可以让员工清楚地认识到绩效考核的重要性，还可以促使他们积极提升自身专业素养，在工作中更加认真负责，为企业发展贡献力量。

5 结语

综上所述，在新时代背景之下，市场竞争变得越来越激烈，国企发展因此也面临着十分严峻的考验。所以，国企应充分认识到人力资源管理中绩效考核的重要性，并针对当前工作中存在的不足，制定科学合理的应对措施，以此进一步增强企业内部凝聚力和团结力，为企业的持续稳定发展提供强有力的人才支撑。

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【作者简介】赵文晶（1986-），女，吉林四平人，助理政工师，从事人力资源管理研究。