李伊凡

（中电海康集团有限公司，浙江 杭州 310000）

一、前言

对于企业发展来说，科技是第一生产力，人才是第一资源。知人善用，适才适用是企业应当追求的人力资源管理目标。人力资源招聘与培训是人力资源管理六大模块中的两项重要内容，也是企业一直非常重视的工作。在个人职业发展中，企业人力资源招聘与培训是重要环节，直接决定个人能否成才和获得良好发展。近两年，受到整体经济环境不确定性以及新冠肺炎疫情的影响，很多企业面临招聘难、用工荒的问题。主要原因在于劳动力的流动性增加，劳动力供给与需求不匹配，以及企业内部人力资源管理问题等。传统企业人力资源招聘与培训机制已经面临被淘汰的局面，如何在传统机制上延伸发展，探讨创新机制是企业面临的重要问题。本文从企业人力资源招聘和培训环节现状分别进行分析，发现存在的问题，并提出了人力资源招聘与培训机制的构建对策，希望为企业缓解人力资源管理困境提供有益的参考。

二、企业人力资源招聘与培训创新的重要意义

无论招聘环节还是培训环节，相应创新机制构建对于企业人力资源管理和未来发展都具有重要意义，同时对于员工个人成长也十分有利。

（一）缓解企业招聘和用工难题

传统的招聘原则与方式相对死板，对于青壮年劳动力的吸引力比较低，同时，现代社会的就业主力军对于职业期望比较高，导致一些企业存在招聘难题。而企业人力资源招聘与培训机制的创新，不仅可以优化企业人力资源管理工作，而且对招聘难、用工荒等存在问题也具有很好的缓解作用。随着招聘机制的创新，招聘渠道覆盖更广，培训效果更佳，对于青壮年劳动力的吸引力大大增加，这部分群体也更愿意进入企业并为企业服务。这有助于改善企业职位供给与劳动力需求错位的问题。

（二）增强员工归属感，提升企业凝聚力

在市场经济中，企业意识到人才的重要性，于是企业之间对于高素质人才的争夺愈演愈烈，从而出现人才流失等问题。人力资源招聘与培训的创新机制构建后，员工能更好地感受到企业的发展使命与发展历程，有利于增强认同感，进而增强员工的归属感。随着员工归属感的增强，员工齐心协力地为企业发展目标共同努力，企业的凝聚力也随之提升。这在一定程度上解决人才流失问题，并吸引更多人才进入企业，共同服务于企业的发展战略。

（三）传播优秀企业文化

企业招聘与培训环节均能反映企业文化的优良。随着企业人力资源招聘环节的创新，应聘者能够更好地感受到人性化的企业文化，从企业对应聘者的尊重程度、招聘流程的规范程度等就可以看出企业文化的优劣，应聘者也可以借此获得对企业的第一印象。随着培训环节的创新，员工的体验感将增加，借助培训内容更好地感受企业文化的内核与精神特质，这样企业可以实现传播优秀企业文化的目的。在企业发展中，企业文化发挥着凝聚作用和引力作用，对于人力资源管理也具有促进作用。

三、企业人力资源招聘与培训现状分析

从现状来分析，企业人力资源招聘环节与培训环节均存在一定问题，成为影响企业人力资源管理效果的制约因素。

（一）招聘环节

首先，招聘难题逐渐凸现。近几年，我国企业均存在不同程度的招聘难题，特别是一些中小企业。人才供给方面，求职主动性下降，人才流失问题普遍存在，其中，校招的违约率不断提升。根据最新统计，2021届高校生违约率达到27%。在求职渠道方面，传统的线上招聘与线下招聘会的效果均有所下降。从原因来看，最近一次人口普查结果显示，我国适龄工作人口较十年前减少7%，青壮年劳动力占比也在下降。此外，现代社会年轻人求职观念的转变，很多年轻人不喜欢压力太大的工作，对待工作的稳定性要求下降，有时求职者甚至在一年之内多次变更工作单位。此外，企业快速迭代的需求与内部人才储备不足之间的矛盾，也是导致人力资源招聘难的原因之一。

其次，缺乏科学的人力资源招聘规划。一些企业不重视人力资源招聘规划的制定，特别是中小企业，导致人力资源招聘效果不佳。这些企业仅从短期人才需求出发，盲目开展招聘工作，导致企业人才“青黄不接”，不利于企业长期发展。还有一些企业缺乏长期人力资源招聘计划，一般仅制定一年以内的招聘计划，虽然能在一定程度上满足人才需求，但是，人才招聘计划可能与企业长期发展战略产生偏差，不利于人力资源管理水平的提升。究其原因，现代企业人才招聘成本不断提升，人才竞争也愈发激烈，为企业增加了巨大压力，从缩减成本角度考虑企业不愿意制定长期人力资源招聘规划。另外，一些企业在人才招聘环节的组织力度不够，人力资源管理人员水平也存在不足，这就造成对招聘规划的准备不足。

最后，招聘策略不够灵活。这主要表现为招聘目的不明确的问题，在招聘流程的执行环节，未完全按照招聘计划进行，存在随意性，一些人员不完全符合要求但因为岗位需求比较急也让其入职，导致职位与人才的匹配度低。还存在招聘标准不合理的问题，有些企业存在人才“高消费”现象，盲目追求高学历人才，将招聘门槛设定过高，一些经验丰富但学历不符的人才只能被拒之门外。此外，招聘手段缺乏创新性，未能迎合现代社会求职者的特点与需求，招聘手段过于传统，对求职者的吸引力有限。从原因来分析，企业自身缺乏创新意识，存在思维固化等问题，不能与时俱进。部分企业在招聘执行前，未进行人才市场分析，造成招聘策略比较死板，缺乏灵活性。

（二）培训环节

首先，追求短期培训效果。一些企业为了追求快速培训效果，只能“头痛医头脚痛医脚”，缺乏对员工深层次问题的挖掘，短时间之内虽然可以见效，但是，长此以往，根源问题依然存在。一些企业采用“加速培养计划”进行员工培训，认为这样的培训方式可以加速员工成长，但结果往往是“拔苗助长”，最终培训结果并不理想。另外，有些企业为了让培训短时间内见效，喜欢采用流行的培训方式而不是创新型的培训方式，盲目地与其他企业对标，脱离自身实际，反而难以获得良好的培训效果。从原因来看，企业管理人员盲目追求业绩，希望培训能及时见到效果，相应地培训计划就缺乏长期性考虑。对于人才储备不足的企业，希望能在短时间内填补岗位需求，所以，也比较重视短期培训效果。

其次，理论与实践联系不够紧密。有的企业一般以理论培训为主，对于新入职的员工主要从党建引领、职业素养、企业文化等方面进行理论培训，对于在岗员工的再培训也以理论讲授为主。虽然理论在人力资源培训中发挥着基础作用，但仅有理论培训则会影响员工实践能力提升。部分企业让员工自主学习理论，培训时以实践操作为主，但是，员工的自主学习能力不足，理论掌握不扎实则培训效果也无法保证。从原因来看，这类企业未能重视培训过程中理论与实践相融合的重要性，对于培训模式的选择缺乏全面性考虑，导致培训结果与人力资源培训的初衷不符。另外，培训内容本身与企业培训需求存在错位，培训更加看中形式，自然造成理论与实践联系不紧密。

最后，培训考核机制与监督机制不健全。考核机制与监督机制的构建主要是为了提升人力资源培训的效果。一方面，考核机制缺乏科学性。多数企业检验人力资源培训效果的方式是考试，从考试结果来判断员工对于培训内容的掌握程度。这样的考核机制存在一定合理性，但存在片面性，一些实践能力的提升无法通过考试表现出来。同时，这样的考核方式仅仅针对被培训对象，没有针对企业培训组织人员，不够科学；另一方面，监督机制存在缺陷。很多企业对于人力资源培训缺乏相应的监督机制，或者即便有监督也只是流于形式，不够深入。究其原因，主要在于企业管理体系不够完善，相应地组织职能缺位，造成考核机制与监督机制不健全。

四、企业人力资源招聘与培训创新机制的构建策略

企业人力资源招聘与培训创新机制的构建，有利于提升人力资源管理效能，也有利于企业缓解招聘用工难题。创新机制的构建是人力资源数智化发展的必然选择。

（一）完善人力资源招聘规划，应对招聘难题

首先，企业人力资源招聘规划要兼顾当下与长远目标。既保证短期用工需求，也保证长期用工需要。短期来看，一年以内的招聘规划要以企业急需的职位为主，并且将流动性较强的岗位要纳入短期招聘规划中；长期来看，企业应制定三至五年的招聘规划，主要配合企业的长期发展战略，从企业发展速度等角度进行考量。

其次，人力资源招聘规划要立足实际。企业制定的人力资源招聘规划不能过于盲目，还应依据企业的实际情况。以企业内部员工的学历、年龄等结构为基础，制定与企业实际需求相匹配的人力资源招聘规划。

最后，为了节约用工成本，企业可制定“全职+兼职”的招聘规划。近年来，随着人力资源管理数智化趋势的发展，远程办公模式逐渐普及，为灵活用工模式提供了机遇。企业可以在用工结构方面进行创新，探索全职与兼职相结合的用工模式。例如，兼职猫，这是一个兼职平台，设有兼职专区，可以实现借助数据技术模型，为企业灵活匹配兼职岗位，大大节约了企业用工成本，也有利于解决企业招聘难题。

（二）创新招聘策略，缓解招聘难题

首先，保证招聘流程严谨完整。企业在人力资源招聘过程中，不得随意改变招聘计划，严格按照招聘流程执行。当然在此过程中，也要保持适度灵活的原则，不能过于死板，否则无法满足企业招聘需求。

其次，合理设置招聘门槛。企业应当打破“唯学历论”的招聘门槛，考虑应聘者的专业技能、综合素质、个人经验等多方面因素。片面的人才评价考核方式不利于人才的引入，人力资源招聘应保证考量的全面性。此外，企业还应当依据不同的招聘岗位特点设定招聘门槛，避免“一刀切”。

最后，依托数智化技术，不断创新招聘策略。最近很多企业开始探索创新型的人力资源招聘机制，例如，企业利用服务商开发的“云校招live”，就是数智化技术应用的成功案例，可以在线进行宣讲，同时迎合年轻人喜欢自主获取信息的方式，取得了良好效果。再如，某企业开设“企业开放日”，让应聘者近距离接触企业，了解企业文化，获得沉浸式求职体验。此种创新招聘机制不仅迎合了年轻求职者的喜好，而且提升了企业人力资源管理效能。未来，随着数智化技术的不断进步，企业将探索出更多创新型的招聘策略。

（三）创新培训模式，提升培训效果

首先，增强创新意识，对传统培训模式进行改良。企业要想实现健康、持续的发展，离不开员工技能与综合素质的提升，这就需要通过人力资源培训来实现。所以，企业应当不断增强创新意识，通过对标、借鉴等方式改变传统培训模式。时时创新、处处创新是企业应当坚持的原则。

其次，探索线上自助式培训模式。为了节约培训成本，同时为员工提供便捷的培训方式，可以通过线上培训课程让员工获得必备技能，员工可随时随地进行学习。当然，企业应当对线上课程有所选择，对于不适合线上的课程仍然需要采用线下培训方式。线上培训方式更多需要数智化技术的支持，在培训实践中不断优化。

最后，注重理论与实践相结合的培训模式。单纯理论或者单纯实践的培训方式都是不可取的，理论与实践相结合才能获得更好的培训效果。例如，某电力企业在对新员工进行施工作业培训时，先进行理论讲授，然后自主研制了送电线路全真模型进行实践培训，模型采用20：1仿真形式，实现对施工现场的还原。这种形式既保证了培训过程中员工的安全，员工也可以借助理论与实践掌握真实技能，从而提高工作实践能力。培训模式的创新应当基于企业实际情况与需求，并迎合时代发展要求。

（四）健全考核与监督机制，提升培训质量

首先，借助培训考核机制，检验培训效果。考核是对人力资源培训效果的有效检验方式，也是人力资源培训创新中必不可少的内容。考核机制构建过程中，需要借助多种考核方式，包括但不限于考试、培训心得体会、实践操作等形式，来检验培训效果。此外，还应当引入对人力资源培训组织人员进行考核的机制，避免出现只求业绩不重实际的培训方式。这样，就实现了对人力资源培训相关主体的全面考核。

其次，借助科学的监督机制，持续提升培训质量。企业要保证人力资源培训真正发挥实效，则需要借助相应的监督机制，这也是很多企业容易忽视的方面。监督机制的构建有利于企业健全规章制度，也有利于提升企业执行力。以某国有企业为例，最初考核机制并不完善，监督机制缺位，人力资源培训大多数流于形式，效果不佳。相应机制完善后，不仅培训质量实现提升，而且员工参与培训的主动性也获得提升。人力资源考核与监督机制的构建，是人力资源培训创新的重要体现，也是值得提倡的科学机制。

五、结论

人力资源招聘与培训是企业人力资源管理的重要组成部分，影响着企业人力资源的整体素质与水平。现代企业面临着招聘与用工难题，因此，亟须探索人力资源招聘与培训的创新机制。从现阶段来看，企业人力资源招聘与培训环节都存在一些问题，影响人力资源管理水平的提升，也不利于缓解招聘用工难题。本文经过深入的分析，提出了企业人力资源招聘与培训创新机制的构建策略：一是完善人力资源招聘规划，应对招聘难题；二是创新招聘策略，缓解招聘难题；三是创新培训模式，提升培训效果；四是健全考核与监督机制，提升培训质量。在现代企业竞争愈发激烈和数智化技术持续发展的背景下，企业应结合自身实际，借助数智化技术不断推动招聘与培训机制的创新，从而实现更好的发展。