申林秀

摘要：随着国有企业管理模式转变，正式用工引进渠道变窄、门槛提高，但是为保证正常的业务运行，也不可避免的在非主营业务方面使用了其他用工。国企用工在向多元化、市场化、交叉化、复杂化方向发展。如何管理好用工队伍，防范用工法律风险，是国有企业需要研究的重要课题。

关键词：国企用工;多元化用工

一、用工基本概念

（一）用工形式

根据《劳动合同法》规定，用工形式主要有全日制劳动合同用工、全日制劳务派遣用工、非全日制用工3种。

（二）用工类别

国企内部一般分为劳动合同制员工、劳务派遣制员工、非全日制用工以及退休返聘用工、业务外包用工等。

（三）用工模式

根据国有企业发展战略，技术密集型核心业务多以自营自管为主，以使用劳动合同制员工为主，非核心业务和劳动密集型业务，一般实行业务（服务）外包或办社会职能移交。

二、用工涉及法律法规文件

“用工”既是企业的一种人力资源管理行为，也是在法律规范、指导之下的一种劳动关系行为。防范用工风险，不是有选择的防范哪几个主要风险，而是要将所有可能出现的用工风险都加以防范。随着法制社会建设推进，劳动者的法律意识和维权意识逐步增强。这就要求管理者要懂法知法，在政策和法律法规范围内做好用工管理工作。经系统梳理，目前有效的劳动法律法规清单如下：

1.劳动法

2.关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见的通知

3.劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知

4.劳动合同法

5.劳动合同法实施条例

6.劳务派遣暂行规定

7.劳动争议调解仲裁法

8.违反和解除劳动合同的经济补偿办法

9.违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法

10.企业经济性裁减人员规定

11.劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知

12.国家赔偿法（2012年修正本）

13.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）（二）（三）（四）

14.集体合同规定

15.工会参加平等协商和签订集体合同试行办法

16.劳动保障监察条例

17.女职工劳动保护特别规定

18.工伤保险条例

19.社会保险法

20.关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知

三、国有企业用工风险防控分析

（一）正式用工风险

所谓正式用工，就是与国有企业直接签订劳动合同的合同制员工。基于国企用工的特点，解除合同提出方一般为员工，作为用工单位，处理劳动争议案件频次较低，劳动纠纷风险相对较小。但同时，受限于国有企业固有的“铁饭碗”管理思维的影响，一旦发生劳动纠纷，国有企业一般处于弱势地位，处理难度较大，因劳动纠纷所带来的稳定压力较大，一定程度制约着国有企业向市场化用工管理模式的转变。

（二）关联用工风险

所谓关联用工主要包括返聘人员、劳务派遣人员及承包方用工。

对于关联用工，存在较大的用工风险。法律层面主要有形成事实劳动关系的风险、第三方不依法建立保险发生工伤的风险、同工不同酬的风险等。管理层面主要有劳务人员队伍不稳定造成用工中断、泄露公司商业秘密无法有效處理等风险。

四、国有企业多元化用工现状

虽然目前许多国有企业都在探索多元化用工的招收录用、培训开发、生产组织、薪酬福利、考核监督的体系架构，但是也存在各种突出矛盾，具体体现在以下几个方面：

（一）人力资源紧缺与人员冗余现象并存

一方面企业缺乏精干高效的管理和专业技术人员，另一方面企业内部也存在一定数量的长期不在岗人员和在岗不发挥作用人员。

（二）关联用工比例增大，用工风险加剧

关联用工占比增加，很多己深入国有企业生产经营各个环节。一方面由于这部分用工的归属感、忠诚度都较低，加剧了因用工造成生产经营活动可能中断的风险。另一方面因业务承包方管理水平参差不齐，加大了因承包方原因产生劳动纠纷的连带责任风险。

（三）缺乏对承包商用工质量的考核评价

当前普遍存在国有企业对承包商的考核评价体系不完善的问题，与承包商的结算基本以人头、出勤工日为计量标准，对承包商派驻的业务外包用工人员素质、工作能力、工作效率等定性指标不能很好评价、考核。

（四）多元化用工增加了企业管理难度和成本

一方面，虽然多元化用工缓解了国有企业人力资源紧张的矛盾，但受限于管理体制，各类用工形式之间的存在不同程度的管理壁垒或人为阶层划分，造成不同用工群体之间不能很好的融和，加大了国有企业在人员管理上的难度。

五、国有企业未来用工规划的几点思考

（一）思想引领，管理先行

用工管理工作要支撑战略、服务发展。国有企业管理人员应树立用工管理一盘棋的意识，学习先进用工管理理念，以市场市场化改革为导向，坚持效益效率优先，健全用工评价体系，构建良性循环的用工管理机制。

（二）梳理业务范围，精干主业用工

对本企业的业务模式进行梳理，确定企业核心业务、主营非核心业务、非主营业务。主营核心业务加快向“管理十技术”型经营模式转变，以自由用工为主;主营非核心业务和劳动密集型业务有序开展业务（服务）外包;非主营业务和低端业务加速退出，人员相应分离。

（三）构建先进的用工模式，推进能进能出的市场化用工

国有企业正式用工基本以岗位能上能下，保持队伍稳定为主。对关联用工，要树立大用工、大成本管理意识，从薪酬、用工、考核等方面建立联动机制，保持关键岗位相对稳定，主体、普通岗位进出通畅。

（四）强化事前管理，防止无计划用工、无序膨胀

遵循内内外原则做好人力资源优化。要合理规划用工，与生产任务有效联动，做好调峰补欠统筹配置。打破企业内部人力资源流动壁垒方面努力，做到人力资源的有效流动与配置。树立规矩意识，坚守基本原则，建立长效用工机制，做到可持续、可控制。

（五）加快企业文化融合，稳定、有序使用多元化用工

加强对关联用工的沟通、关怀，建立职业成长通道和向合同制员工转换通道，促进关联用工融入企业、认同企业文化，增加其归属感和忠诚度，营造适时、合理的用工格局，创建和谐平稳的用工机制。

参考文献：

[1]王佳佳.浅析国有企业用工总量控制下的多元化用工[J].经济管理（文摘版），2017.