张洋铭

（昆山市人力资源和社会保障局，江苏 昆山 215300）

一、灵活用工市场现状

制造业作为实体经济的基础，是我国实现转型升级、在新一轮科技革命中取得领先的重要着力点。健康规范的用工秩序在保障就业和社会稳定等方面都具有重要意义。

国家统计局数据显示，近年来，制造业城镇单位就业人数自2013年达到峰值5258万之后，到2020年下降至3806万，呈逐年递减趋势。制造业企业大部分属于劳动密集型，工作时间固定、管理制度严格，新生代外出务工群体的主力军在就业观念中有更多的自主要求，与制造业的工作要求并不适应。且行业人员平均工资对比其他行业竞争力不强，以2020年制造业城镇单位就业人员为例，月平均收入6899元，低于城镇单位就业人员平均水平。这些因素都导致了制造业整体用工缺口及企业季节性缺口问题愈来愈严重，现行的正规招聘渠道已经无法满足企业的用工需求。与此同时，随着物联网、云计算、大数据等新时代信息技术的发展，在共享经济的大环境下，包括制造业在内的多个行业用工形式发生了变化，灵活就业不断冲击着传统的“定期雇佣制”。市场上一些不规范的“擦边球”现象也应运而生，对人力资源服务行业的大环境产生了一定的影响，也给地方政府的治理带来了新的挑战。

本文通过对S市的行政执法人员、用工方、劳务公司、中介、劳动者等方面的调查访谈，结合对当前市场情况的分析及多领域学者的研究成果，对灵活用工市场存在的问题及形成原因进行了深入剖析，为后续地方政府的治理以及研究提供一定的参考。

二、灵活用工市场存在的主要问题及形成原因

（一）用工方

1.规避法律法规风险

相较于传统的直接雇佣方式和劳务派遣，劳务外包的形式为用工方带来了诸多便利，劳务外包的责任主体由用工方转为了劳务外包公司。用工方在仅需要承受有限约束力的情况下，仍然可以获得工人创造的价值，同时却可以把作为实际用人单位的责任转嫁给劳务公司或工人个人（陈凡，2020）。

同时，即使工人提起诉讼，用工方被认定为“假外包真派遣”，得到法律支持维护了自身的合法权益，用工方仍然倾向于继续“违规用工”。因为相比于其违法用工所节省的成本，诉讼带来的损失极小，这导致用工方宁愿选择“铤而走险”大量使用劳务外包形式完成工作。

2.转移“潮汐式”用工带来的经营风险

当前，制造业企业的用工存在着明显的“潮汐式”用工差异，以S市龙头企业X为例，“潮汐式”用工差可达到千余人，这导致制造业企业季节性用工的缺口极大，短时间内用工需求的井喷式增长，造成了市场上的劳动力供不应求，用工方如果采取高薪招聘，会打破现有的工资结构，只能用更高的“额外奖励”吸引工人。

同时，潮汐时间工厂需求和待遇的差异，即旺季待遇相对高、淡季待遇相对低的情况，进一步加剧了“潮汐式”用工，形成恶性循环。为了最大限度地保障自身在生产高峰期的弹性用工需求，部分企业只得采取给予“额外奖励”形式的薪酬，在不打破现有薪酬结构的情况下，争取市场上的闲置劳动力资源。

3.形成新型的压榨、剥削手段

由于执法力度的加大、政府职能部门监管的增加，违规用工现象、童工现象、违法加班现象得到有效遏制，然而，通过“额外奖励”可以让用工方重新达到“控制工人”的目的。

用工方抓住工人服务满一定时间才能获取大额奖励的心理，可以在这段时间内最大限度地利用工人，要求工人必须每天工作满一定时间，每周工作满一定天数，才能领取相关奖补。此时，这些奖金反而成为用工方反过来制约工人的工具，在此过程中，部门企业会制定非常严苛的条件，甚至“人为制造”员工出现问题使员工不满足领取奖励的条件，引发行业内部的秩序混乱。

（二）人力资源中介

1.在招聘市场上呈现一定主导趋势

劳务公司无法全面与分散、分布的职业中介对接，不得不依赖“黄牛”。绝大部分“黄牛”都掌握着丰富的社会关系网络和大量的工厂用工资讯，可以及时、有效地促成劳动者与用工方之间的信息匹配。因此，中介、“黄牛”与劳务公司之间的合作成为提升劳动力市场招聘效率的补充手段。

中介在各自熟悉的地区扮演着类似“地方办事处”的角色，他们对当地的劳动力及其偏好非常了解。由于劳务公司的规模大部分局限在几十人以内，在用工市场鱼龙混杂的前提下，针对数量极其庞大、分布极其分散的工人一一联系非常困难，只能依赖于在某一特定区域的职业中介进行人力资源输送。

2.与求职者的利益趋同，形成新型“经纪模式”

受限于技能、经验、社会资源和经济资源等因素，青年劳动者往往处于劳动群体中的弱势地位（刘勇，2011）。笔者也认为由于劳动者往往在“食物链”中处于底层，且灵活用工岗位往往流动性强、可替代性高，不具备议价能力。

郭春镇、石梦婷（2021）把用工方给予的“额外奖励”定义为劳动者群体对于无法获得更高收入的补救，同时也是对于用工方的一种反制措施。出于私力救济，大量劳动者会将自身委托给中介达到规模效应，以求获取同用工方进行“谈判”的权力。同时，中介本身的利益获取也与其输送人次有关，即工人经其输送、倒手的次数越多，可赚取的佣金越多。至此，双方的利益有了趋同性，便形成了新型的“经纪模式”。在这种模式下，部分中介会不断怂恿教唆工人离职来获取新的“额外奖励”，工人也希望能够通过中介去争取更多报酬，对地区就业稳定性产生不利影响。

（三）求职者

1.新时期求职者对于工作需求发生变化

大部分在流水线上的工作对于专业水平要求较低，在职业技能没有提高的情况下，工人的晋升途径相对较小，张韵、李海明（2015）指出劳务派遣的用工方式，对于个人的职业技能培训与职业发展都有负面影响。因此，工人在同一岗位上连续工作的可能性极大，在这样的工作环境下，工人很快就失去了工作的“新鲜感”。新时期的工人，尤其是青年劳动者从小成长环境较好，出于对自我价值追求，会选择更加多元化的生活、更加“弹性”的工作时间。

2.缺乏对自身长远利益的考量

当前，青年劳动者认为社保缴费的负担重，更在意自身实际到手的工资，加上延迟退休带来的不确定性以及养老保险的相对低替代率，使青年劳动者的参保意愿普遍降低。根据中国社科院的调查数据显示，S市新生代农民工中有51.2%的调查对象本人并不希望交社保。在这种情况下，即使在知悉用工方采用了劳务外包加其他奖励措施进行用工的情况下，工人宁愿更具有“性价比”的实际到手数增加，最终选择和用工方共同隐瞒实际情况，默许这样的用工形式。

同时，由于职业生涯规划观念不普及、指导不专业等原因，青年对于自身的职业生涯规划存在着认识不足、脱离实际的特点（闫莉菲，2013）。青年劳动者在进行职业选择、人岗相适度评价的时候具有盲目性，离职的概率也就大大增加，中介的许多所谓“经验”在青年人不断重新择业的过程中扮演着催化剂的作用，也因让青年人获取了而短期利益备受推崇。

3.外来工人在工作城市缺乏归属感

萧子扬、叶锦涛（2021）指出，首先，在现行公共服务体系下，一个城市的公共服务设施、机构往往只能满足当地户籍人口的需求。以S市为例，在常住人口几乎是户籍人口的两倍的情况下，外来人口的医疗服务、子女教育需求缺口无法得到有效保障；其次，由于受到原有的家庭、朋友等人际关系牵绊，或是城市工作生活节奏习惯的差异影响，工人往往更多考虑赚够钱之后回老家生活；最后，由于学历、技术、经验等因素，外来产业工人大部分收入较低且缺乏财务规划能力，他们无法负担相对高昂的房价与生活成本，无法真正意义上融入城市生活，在城市安居乐业，这些原因导致了外来务工人员对于就业所在的城市往往缺乏归属感。

（四）监管方

1.对法律无明确界定的行为缺乏执法依据

有法可依是依法治国的重要前提。当前的法律法规框架下，许多新型劳动关系的界定不明确，而劳动关系的认定却是灵活用工劳动者获得稳定收入与社会保障的重要依据（郑祁、杨伟国，2019）。目前，这些新型用工关系中关于薪酬的约定可以认定为经双方协商一致后存在的奖励措施，当前法律对此无法做出权威合理的解释，执法部门很难对相关行为界定是否违法。

同时，由于《劳务派遣暂行规定》对用工方做出了关于劳务派遣员工数量、期限等多方面规定，导致劳务外包这种更为“灵活”的用工方式成为人力资源市场的另一种重要形式，用工方往往会采用制定模棱两可的合同逃避执法部门的监管。

2.地方政府从全局层面对灵活用工市场进行通盘管控的手段尚显不足

地方政府的主观能动性，在普遍缺工的大环境下有一定局限性，尤其是在制造业集聚的东部沿海地区。如果无法从全局层面对劳动力进行通盘掌握，地方政府无法直接采取措施对相关情况进行严厉打击，在打击了一个地方之后，鉴于东部经济发达地区工人的流动相对较强（黄艳，2017），会导致地区内工人离职、流向其他地区。这可能造成当地的企业用工保障出现更大缺口，甚至引发更严重的次生风险及社会问题。

3.基层执法力量亟待加强

然而，劳动力市场上用工规模庞大、劳动关系复杂，受限于人员数量、质量约束，劳动监察执法部门难以对市场进行大范围有效监管（马红光，2017）。以S市劳动监察部门为例，作为相关行业的行政执法部门，人员配备数量并没有与地方经济发展程度直接挂钩。如今，劳动关系的复杂程度日益增高，很多时候要求执法部门需要针对具体情况进行“一事一议”，多种因素综合作用下，劳动监察的队伍建设现状与日益繁重的劳动关系调处任务无法相适应，这已经成为全国各地普遍存在的现象。

三、完善制造业灵活用工市场的对策建议

互联网时代的到来，使各行业都展现出了各种新业态，就业岗位及形式都随之产生了巨大的变化，灵活就业以其更符合“新业态发展规律”的优势发展壮大。从2020中国人力资源服务机构100强的主营业务分布看，灵活用工占比已达到主营业务收入的45%，排名第一，成为当前人力资源服务业的核心模块。然而，在市场上各方互相博弈的综合作用下，一些打“擦边球”的现象逐渐显现，劳动力市场在“不规范”竞争当中失去了应有的规范秩序，劳动力资源亦无法得到合理高效的配置，对制造业的高质量发展起到一定的制约作用。

为了进一步规范用工市场、保护劳动者的合法权益，基于对灵活用工市场目前存在的问题及成因分析，人社部门可以通过多种形式进行治理。首先，可以通过打造一站式就业服务平台，为求职者提供良好的求职环境，减少用工方与工人之间的“中间商”；其次，可以通过技能培训、生涯指导等方式，增进劳动者对职业生涯的长期规划，减少“频繁跳槽”；最后，可以通过政策制定及行业指导，促进人力资源服务业的良性发展，减少违法违规乱象。

与此同时，制造业作为国家经济命脉所在，重塑制造业的行业吸引力也是政府需要综合考虑的问题。一方面，要积极引导劳动密集型产业升级，使制造业同时成为技术和资本密集型行业，让广大青年人能够深耕“中国制造”实现自我价值；另一方面，政府通过制度性降低交易成本、加强金融政策扶持等措施进一步降低制造业成本，为企业创造良好的生存环境，以更高的薪酬水平、更好的工作环境留住技术工人。