彭开勤 田 晶

（武汉铁路职业技术学院，湖北武汉 430000）

《国家职业教育改革实施方案》《全国职业院校教师教学创新团队建设方案》《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》明确提出要打造一批高水平职业院校教师教学创新团队，示范引领高素质“双师型”教师队伍建设，为“双师型”教师教学团队建设提供有力支撑和重要保障。按照“择优遴选、培育建设一批，优中选优、考核认定一批”的建设思路，进一步优化新时代结构化教师教学创新团队建设路径，为建设高水平、结构化教师教学创新团队提供切实可行的科学运行机制尤为必要。

1 新时代高职院校结构化教师教学创新团队的基本特征

“团队”概念从诞生就意味着在合作中共同成长、共享成果，与“和合共生”哲学思想高度契合，20世纪50 年代中期美国开始推行团队教学，90 年代后期我国也在部分高校尝试进行团队教学试验。由于我国高等职业教育发展时间不长，教学团队的意识起步较晚，加上大多数高职院校通过转制或升格形成，不仅专业课程要建团队，公共基础课程和思想政治理论课程团队建设也很必要，而且这些课程理论性强，对于职业教育学生来讲，增强其有效性和吸引力，激发学生的学习兴趣，提高教学效果更需要借助于教师的力量，因此，课程教学创新团队的重要性就凸显出来。在集聚高水平的师资力量，构建优良的课程教学创新团队中，团队结构、有影响力的师资尤为重要，每个团队成员的能力、素质都对课程教学创新团队建设发挥着至关重要的作用。

无论是专业建设还是课程建设团队，一个成功的结构化教师教学创新团队必须具备以下基本特征：

第一，有达成共识的先进教学理念引领团队干事创业；第二，有明确可及的目标追求推动团队建设；第三，有配置合理的人员构成确保团队可持续发展；第四，有善作善成的协作精神凝心聚力；第五，有显著公认的标志性建设成果激发团队踔厉奋发；第六，有成效优良的教学质量立足教学根本；第七，有敢于创新的拼搏精神去实现团队价值。

2 制约结构化教师教学创新团队高水平成长的内部因素

高职院校结构化教师教学创新团队在摸索前行的发展过程中，取得了明显成绩，但也凸显了一些制约高水平团队建设与发展的共性问题。

2.1 利于先进教学理念的团队文化建设弱化

长期以来，教师在学校的管理体系中形成了被管理、被指挥的传统心理定位，由于完成教学任务后不坐班，彼此之间相对独立自由，交流沟通多在教学业务之外，团队合作、共享资源、能力本位的先进教学理念的形成还有一个过程。虽然有的学校在团队组建上，打破了院系、校企的限制，甚至突破了校际合作的边界，但表现出来的状态仍然是缺乏凝聚力的松散型组织，团队成员各自为战，阶段性目标不明确，积极性和创造性意愿不强烈，不愿意探索新时代的教学规律，找不到研究和创新教学方法的同伴，使教学团队无法形成智慧合力而采取统一行动，导致团队建设和团队成员的发展彼此脱离，不成系统，更不用说团队文化的认同与形成。

2.2 利于各展其长的团队成员结构配置不够合理

随着我国科学技术的进步和经济社会的发展，高等职业学校的教学团队早已不是教学基层组织的另一个马甲，社会服务功能扩大化、人才培养方案高技能化都导致对教学团队的标志性成果要求逐渐增加，然而目前在许多高职院校中，对于教学团队的目标、定位以及认识上还存在着将团队与教研室直接划等号的问题，对于团队的配置未经科学思考，纯粹将教研室、课程组成员组成团队，使教学团队在管理层眼里具有浓厚的行政色彩，根本谈不上团队的合作创新和可持续发展。导致团队合作基础薄弱的另一个关键因素，就是高层次、高水平团队负责人的选配。高职院校教学团队的建设过程中，完成额定教学任务是团队成员角色分工的原始基础，团队负责人如果没有号召力和影响力，建设思路没有吸引力，团队成员的职业认同感和参与热情就不会高，难以形成结构稳定、有凝聚力的教学团队，更不用说发挥来自校企合作单位的兼职教师在团队中的作用。

2.3 利于激励成长的考核评价机制不够健全

高水平、结构化教师教学创新团队就是为培养创新型高技能人才服务的重要且充满活力的基层教学组织，也是学校出成果，提升整体教学水平，提高办学治校声誉的重要载体。但是现实中绝大多数团队在出成果以前都是夹缝生存、艰难前行的，这固然与学校的重视程度有关，但不可回避与评价考核和激励机制也有很大的关系。经费保障不到位、教学科研工作量的折算处置缺乏吸引、高层次人才引育壁垒，激励和奖惩制度的缺失，以及团队师资建设的中期规划缺位、团队考核设计中简单分割，还有对团队成员业务培训不够重视等，都制约了团队的可持续发展。从武汉铁路职业技术学院3年的培育建设来看，对团队建设评价体系的构建一直缺乏系统的研究和设计，团队以及团队成员在能力建设的考核层面、协同建设和作用发挥的平台和载体建设层面、课程体系重构试验的验收层面、模块化教学模式运用成效与改进的层面还没有充分激发出来，形成可以交流与借鉴的物化成果屈指可数。

3 “和合共生”理念引导下的教师教学创新团队建设路径

在现代语境中，“和”意指和谐、和平、中和等，“合”则指汇合、融合、联合、合作等。“和合”表示不同事物、不同观点可以得到相互谅解和补充，体现了生存法则中尊重个体多样性和差异性的文化追求。“和”“合”互通，是“相异互补，相反互成，协调统一，和谐共进”[1]的意思，实际上是一种团队建设中内隐的人际和谐价值取向，取之而来根植于结构化教学创新团队的文化和机制建设，是会卓有成效的。在武汉铁路职业技术学院培育结构化教师教学创新团队过程中，学校注重将治理文化融入团队文化和机制建设之中，运用和合共生的哲学思想，引导团队一起向好发展，探索了一条创新发展的团队和合之道。

3.1 建设和谐、合作、包容、向上的团队文化

和谐、合作、包容、向上的团队文化是推动教学创新团队持续稳定发展的内生动力，是凝聚团队成员激发主观能动性和创造性的重要元素，只有将个人发展目标与团队阶段目标融为一体，相互理解、彼此信任、共同发展，自由、包容、创新、合作的氛围才能吸引人投入地工作。达成共识的团队文化，既能够融合价值观念、学术道德、教育理念、共同愿景的总体设计，也能够包容团队成员的发展目标定位、职业生涯规划等个体定制，在团队建设过程中实现吐故纳新的动态管理，逐步丰富学缘结构,改善成员结构。“和合共生”的哲学理念奠定了团队成长过程中以人为本、求同存异、教学相长的发展基础。自古以来，孤立狭隘的教学活动只会故步自封，难以谋求知识的融会贯通和创新发展，更无法实现现代职业教育融价值塑造、能力培养、知识传授三位一体的教学目标。在由“漫灌”教学向“滴灌”教学转换的过程中，传统的“以教为中心”也开始转向到“以学为中心”的轨道上来，教学创新团队应该深刻认识到协同育人中求同存异，摒弃偏见，打破壁垒的重要性，从而以“和合共生”理念作为团队共同成长的内心共识来建设团队。

3.2 适时优化可持续发展的互补型团队成员结构

一般而言，教师教学创新团队的职称结构、学历结构和年龄结构以纺锤形结构为最佳，即中间层最多、极端层较少，这种结构既能充分发挥高层次、高水平成员的示范引领作用，也能充分调动年轻骨干成员的积极性，并带动初级成员的能力提升，从而保证团队稳定可持续发展。

在学科结构上，跨学科、交叉式团队具有很高的互补性，有更好地解决复杂问题的能力，同时在教学模式改革上具有更佳的创新思维；在来源结构上，引入企业、行业的高技能人才和专家可以充分保证团队的知识理念与最先进实践成果保持一致，能为团队带来更好的校企合作资源和其他社会资源，同时可以帮助团队教学改革的目标方向能够与行业、企业需求保持统一。此外，高职院校教师教学创新团队注重的是应用型教学改革，目标是培养高技能应用型人才，所以团队中具有扎实学识和应用实践能力的“双师型”教师应占据一定比例，国家教师教学创新团队建设方案中明确要求“双师型”教师占比应当超过50%。值得一提的是，即使团队个体能力十分优秀、团队成员结构合理，并不代表就一定能成为高水平创新团队，因为团队的核心在于“和”，团队的发展在于“合”，只有达成不矜己长、不攻人短的合作基础，再根据团队的结构，从年龄上按照教师发展标准的阶段目标去制定职业规划，从职称、学术上设立首席专家机制，倡导师匠结合，专兼结合，从学历上主导学习型组织的建立，发挥博士的研究专长，聘请院士、大师加盟，提升创新型团队的影响力、存在感和自豪感，才能使团队建设任务朝着可期目标务实落地。

在对武汉铁路职业技术学院校级教师教学创新团队的跟踪观察中发现，创新团队成员能力提升显著、团队标志性成果突出的团队，其成员构成必然是结构互补的。专业水平高、号召能力强、管理有方法、建设有思考的负责人所带领的团队运行更有效、成果更丰硕，来自行业、企业的高技能人才及专家参与度高的团队，在校企合作、技能实践提升等方面成效显著；而高职称、高学历人员“多多益善”的团队存在明显的“单打独斗”，且并非产出标志性成果数量最多的团队，专业单一型教师团队较跨学科型教师团队在教学模式方面创新成果略有不足。由此可见，优质的教师教学创新团队在结构上应当是团队发展有领导、职称结构有梯度、学历结构有阶段，年龄结构有续航、性别结构有互补、学科结构有跨越、来源结构有不同、“双师”结构有比例。下表是武汉铁路职业技术学院2020年校级教学创新团队中的部分结构分析，也是在培育过程中团队作用发挥、运行较好的团队。

3.3 完善系统的团队建设综合评价机制

从学校教师队伍建设的角度出发，设定一个共同愿景去鞭策激励团队健康成长，每一个教师教学创新团队在这个愿景下设定团队和成员个人的小目标，是团队不断奋进的精神动力所在[2]，而为之建立的考核评价机制则是推波助澜的动力源泉。

首先，要完善必要的保障机制。团队建设的可持续发展离不开来自外部和内部的保障，只有众人拾柴，合作发力才能够一直保持创建之初的百倍信心。建立健全创新团队运行设备、设施、场所和必要的经费支持，制定建设目标、完善制度、引入竞争、定期考核，激励、发掘每一个团队成员的智慧、资源和创造性，适当时候可以建立校领导联系机制，创造机会让团队成员能够参与教学改革与创新实践过程中头脑风暴式研讨和对策协商，容错免责，协调解决实际问题，为团队站台打气，都是团队士气鼓舞的“粮草”保障。团队负责人主动提高领导组织能力，在团队内部建立协同合作和资源共享机制，调节、均衡任务分工，关注每个成员的职业生涯发展，增强团队的凝聚力和向心力，形成有效的自我保障。

表1 武汉铁路职业技术学院校级教学创新团队中结构分析表（部分）

其次，赋予团队宽松自主的决策权力。在团队负责人和核心成员的配备上，可以实施组阁到位，杜绝裙带照顾，统筹考量招聘引进、专兼结合、绩效考核的建议权；充分调动校企高端技术人才和骨干参与团队的实质性教科研工作，实现双向兼职，互派访问工程师加强校企合作，促进成果转让变现，实现互利双赢；尊重团队在教学改革创新、团队经费使用、团队成员考核等方面的意见，尽可能避免外来因素干预，赋予团队充分的决策、推荐权力。

图1 舒尔曼教师学习六元素模式

最后，建立系统的综合评价制度。著名的舒尔曼教师学习六元素模式认为，在社群层面和个人层面之间，愿景、动机、实践与理解构成的闭环是需要支持与奖励来调动的，这种在愿景与实践之间的刺激就来源于个人自觉的反思[3]，因此传递这种信息的系统客观的综合评价制度就显得非常重要，而系统评价团队建设成效的载体可以是教学竞赛、技能大赛、成果奖励、教学质量综合评价、“双师素质”能力认定、评优评先等。武汉铁路职业技术学院在教学质量综合评价上采用教学基层单位评价、同行观测评价、学生评教的权重分配得出综合成绩，对医护专业兼职教师团队采用以团队作为考核对象的试点做法，使团队成员各展其长，尽展其才，教学反响良好。

4 结语

高水平、结构化教师教学创新团队的建设之路是高职院校提升师资队伍质量建设水平的重要路径，不可能一蹴而就，团队文化作为团队存在的灵魂，是凝聚成员精神动力、激发成员蓬勃热情的发动机，是营造和谐向上、舒畅愉快工作氛围的催化剂，运用“和合共生”的哲学思想，将治理文化融入团队文化和机制建设之中，将个人发展方向与团队目标交织、融合，才能走出团队高水平建设的可持续发展之路。