金岚

（昆明通用水务自来水有限公司，云南 昆明 650000）

0 引言

新时期发展阶段对企业员工的要求也在不断改变，针对企业人力资源专业人员晋升管理方面，逐渐成为促进企业长效发展重要环节。企业需要根据员工工作内容和发展状况建立起积极、稳步、激励的晋升通道策略，让员工在企业发展中也能感受到自身的重要性，并将自身价值发挥在企业发展中，为企业带来更多的效益和帮助。结合多年人力资源管理经验可以看出，对员工最大的激励政策一般都是两种形式，第一是薪资奖励，第二就是晋升奖励。本文就从人力资源专业人员晋升管理入手，探究新时期发展阶段企业员工晋升通道对员工队伍稳定的影响，进而高效推进企业发展。

1 新发展阶段企业员工晋升通道对企业队伍稳定性的优势

1.1 提高企业员工积极性，创造良好工作环境

心理学家研究表明，人要在不断被认可中和激励中得到进步。员工想要在企业长足发展，初期阶段一般需要1—3 年的自我价值和实力的展现，才能体现出员工在企业中的追求和定位。这时候想要在企业更高的展现自我，就需要有一次晋升机会。但就我国现阶段大多数企业来说，实施的是扁平化管理模式，在管理层级别减少了人数，对应的岗位资源数量也在不断减少。企业员工发展通道的晋升方式已经取缔了传统模式的岗位晋升，这就让企业有效缓解了高级岗位的晋升远远少于员工计生的需求。让员工通过自身价值的体现和能力的体现，择优入选，人尽其才，通过自我不同实力和价值，找到符合自身的岗位，从而实现企业与员工相互需求的格局[1]。

在企业人力资源专业人员晋升管理中主抓的就是管理，如果对企业员工没有基本的激励政策制度，对相应的人才管理模式不够完善，这就会导致整个企业管理出现一些问题。在企业人力资源专业人员晋升当中，企业和人力资源晋升需要建立科学合理的激励机制，让每一位员工体现出自身的价值，体现出自身的能力，为员工提供不同的晋升通道。这样才能提高企业员工的积极性，创造良好的工作环境，通过适当的激励政策，可以让企业员工在工作上更有劲头、有方向。从人力资源，专业人员晋升管理机制和制度上着手，建立完善的岗位激励制度，才能有效让员工队伍更加具有稳定性，能让企业更高质量的可持续发展。

1.2 打通良好员工晋升通道，帮助员工持续成长

在企业当中让员工不断成长，不断成才，不断晋升，是员工进入企业初期最有追求的梦想，而对于如何让员工实现这个梦想，就是企业为员工打开晋升通道的目的。传统企业晋升模式通常采用岗位晋升制的方法，许多员工即使有其他方面的技能也无法得到更好的发展，晋升空间往往过于狭小，通常是在企业待的年头越多，职位越高，这就限制了有能力的员工晋升，中期原因是企业缺乏一个良性的晋升通道[2]。

在人力资源部门员工晋升中，需要建立良好的沟通机制，帮助员工成长成才。在过去靠已在的岗位技能提升来得到晋升机会，现在就需要改变这种模式。需要企业将晋升通道细化，多元化发展。要员工懂得善于利用沟通，展现自我的能力和价值，要每一位员工在企业发展阶段都建立好自我的职业生涯规划，促进员工与企业共同生长，共同发展。合理的职业生涯规划有效提高员工在企业当中成长的速度，企业需要为员工提供良好的人才发展训练渠道，并根据员工自身的能力为其提供展现的机会，让员工在企业中不断地成长。

2 新发展阶段企业员工晋升通道人员管理对策研究

2.1 企业员工晋升通道管理对策研究背景

改变企业人力资源员工晋升管理模式的原因是多方面的。首先，传统的管理体制和组织框架过于单一，无法让每一位员工根据自身价值找到合理的岗位晋升制度和渠道，这就导致一些表现比较突出的员工不能获得晋升机会，一定程度上无法完成员工在企业当中制定的职业规划目标，影响了员工在企业工作中的积极性，从而影响了企业员工队伍的稳定发展和上升。其次，在新时期发展阶段，企业急需更多的人才融入企业发展当中，需要在原有的岗位职位晋升基础上为企业增加员工晋升制度，并在企业中还没有得到发展机会的优秀技术型人才提供发展平台。最后，企业需要更完善的员工晋升通道来激励员工在工作上的积极性，促进员工可以与企业共同发展，为企业作出更高的贡献[3]。

2.2 企业员工晋升通道管理对策研究要点

2.2.1 系统化设计员工晋升通道

在企业员工职业发展晋升通道的设计当中是比较复杂性的，需要有一定的系统化框架做结构调整，将这个框架贯穿于人力资源管理的每一个关键环节，既要为企业员工人力资源管理整体系统做支撑作用，同时需要为企业其他员工管理模式做接应，从而达到企业与员工互相促进和共同提升的作用。

例如，在与员工晋升通道系统化设计当中，薪酬体系的设计尤为重要，通过绩效考核来达到晋升通道模式系统化，绩效考核也是衡量企业员工为工作作出贡献的一把标尺。员工晋升通道的建设需要利用薪酬来实现，通过薪酬的体现可以实现岗位价值，在晋升通道中，不仅仅指职位的晋升，也可以指薪酬的晋升。企业可以实施同岗位不同薪酬，不同岗位同薪酬，不升职也可以加薪的激励模式员工晋升制度，从而根据员工职能获得应有的待遇。

2.2.2 利用岗位分类确定晋升通道数量

企业员工晋升发展通道是对企业内部所有岗位宏观的分析与归纳，不同企业的发展规划，晋升通道有所不同，数量也有所不同。

例如，不同企业按照经营特点和发展方向，可以将晋升通道细分为经营类、技术类、专业类等，按照企业发展形式分类，分类不宜过多，也不宜过少，根据对各岗位人才所需确定晋升通道的数量，按照不同岗位的差异性和重要性，一般不宜超过8 种分类。

2.2.3 根据企业人才成长需求设计晋升通道

企业在规划员工晋升通道的设计上，需要符合企业发展中人才的成长模式，在具体人才成长需求上可以按照员工初期表现、经验期表现、业务主干期、核心骨干、资深骨干等不同时期的成长道路，做不同时期的员工晋升规划。

例如，一般企业对员工的职业生涯规划为30 年，在企业晋升通道层级规划当中，要对这30 年每一阶段做出相应的规划，虽然多层级可以为更多的员工带来职业晋升机会，激励层次也会更多，但过多的层级规划会导致激励不足，减少对员工的吸引力。因此在整个企业人才成长设计当中，需要按照企业的发展性质、市场环境、企业生产结构、企业人力资源所需等综合考虑[4]。

2.2.4 平稳过渡企业员工晋升通道机制

企业在针对员工晋升通道的首次评定中往往会对具有传统思想的员工有较大冲击性，对传统的企业晋升模式也有较大冲击性。因此在新时期下企业员工晋升通道的职业发展规划中需要平稳的进行过渡，不宜在转化中采用过激手段。初期可以按照企业任职资格的评定和岗位工资平移套入晋升通道当中，对于不满足任职资格，但已经在岗位工作的员工，初期对其调整可以实行工资保留制，但需要给一定时间规定一个通道层级，让其在符合晋升层级后方可再对其级别进行评定。同时对工作经验比较丰富，在企业任职年限较长的老员工，初期晋升通道实施中，对其技术资格和学历水平可以适当降低。涉及平移的员工岗位薪资不宜有调整，从而减少初期改变阶段员工对企业发展的抵触心理。

2.2.5 员工晋升通道中跨专业轮岗制度

企业内部轮岗可以积累多岗位和多部门的工作经验，是企业在培养综合型人才当中重要的手段，员工职业晋升通道的设计可以有效为企业跨通道轮岗排除一定障碍。

例如，在实际轮岗制度实施当中，员工需要满足新岗位的任职条件，员工在轮岗当中要尽可能地展现出岗位知识技能和可迁移性。同时在新岗位轮换当中，晋升通道序列中的岗位层级不能高于原有岗位人员的层级。当然在跨通道轮岗中也有一定的弊端，企业在实施跨通道轮岗，首先需要确保轮岗员工能出去，继任员工能衔接，避免发生人员变动，对企业发展造成不利影响[5]。

2.2.6 提倡高绩效，提高人力资源回报

在员工晋升通道发展中，薪酬的鼓励是提升员工能力的有效保障，薪酬分配的重点需要将员工的实际能力与为企业带来的业绩相结合。在企业晋升通道发展过程中，一定要加大对员工绩效文化的引入，企业发展得好坏是决定员工薪酬增长的主要因素。因此，员工只有做好本职工作并提升技能和对企业生产回报，将企业整体发展步入正轨，企业获得更多的盈利，员工才能得到相应的薪酬增收。在员工晋升计划当中要展现出企业对内可以体现出员工能力的提升，企业对外可以展现出业绩的增长，才能有效改变员工晋升机制，让员工队伍得到稳步发展。

2.2.7 晋升通道多元化开发

在企业发展当中，员工晋升通道可以采用晋升制度和评聘制。较低级别的人才更加符合企业对人才成长的侧重点，这种级别的人才就适合采用晋升制度，在这种竞争中可以不采取职级的限制。而企业当中核心骨干或者高层管理人员则需要采用评聘制更符合企业发展需求，在评聘制当中也需要实行能上能下的任期管理制度。高层及的员工多为企业核心人才，这种人才对企业战略目标关系较大，因此在要求上也更为严苛，任职期管理需要建立在竞争淘汰机制下，确保企业高水平人才的竞争力度，在任职期内要设立考核机制，考核不符合的需要降低层级。

2.2.8 增加破格晋升程序

企业员工晋升发展通道建设要以员工整个职业生涯周期的成长做设计，既兼备短期激励，又注重中长期稳定发展。对于特殊性人才，一般的职业生涯晋升通道可能达不到激励和减少人才流失的效果。在这种情况下，就应该打破惯例，建立破格性的晋升通道。对企业有突出贡献，取得重大成就的专业技术员工，可跨级别破格晋升，要结合实际，制定破格标准和审核程序，但在破格晋升中比例限制不得妨碍正常员工晋升[6]。

3 企业员工晋升通道管理对策研究成果

3.1 让员工在企业当中具有了更专业的职业能力

让企业当中涉及的专业技术、职业支持、操作运行的岗位专业人员和资深员工在企业当中的职业生涯规划有了更为相符的发展途径。具有优秀的专业能力员工不需要因为专业能力而竞争同类型的管理岗位。在企业当中的职业发展规划专业道路上，不靠专业性岗位的晋升也同样有发展空间，企业同样会对有贡献的员工获得认同并有相同的待遇和模式。更好地让企业中专业员工找到适合自己职业发展规划的目标和道路，不会在新时期企业发展中感到迷茫，从而更加从容的实现自我价值的体现和在企业的奋斗目标追求。

3.2 完善的员工晋升通道

让员工对本身业务更加注重钻研，提升技能，为企业培养多元化的人才打下夯实基础，从而提升了企业整体的专业技术能力发展。

3.3 通过实行员工晋升通道目标考核管理制度

运用能上能下的机制，让晋升的员工在加大压力的同时更能促进员工提高专业技能动力。可以让企业员工利用自身技能解决企业在运营过程中遇到的问题，让企业的发展目标与员工的发展目标相结合，相互促进，协调发展[7]。

3.4 通过实行员工晋升通道

可以提高员工个人综合核心素养和能力，提高员工对企业的归属感，提高员工在工作岗位的主动性与积极性。并为公司的发展提供创造性的作用，形成企业与员工稳步共同发展的趋势，提高员工队伍的稳定性。

4 结语

综上所述，企业人力资源专业人员晋升管理可以有效利用合理的员工晋升通道促进员工队伍的稳定，通过人尽其才的理念制定完善职业晋升体系，提高员工在企业中的价值，提高对工作的热情与积极性。有效降低人才流失率，开通员工职业生涯发展，促使企业稳步发展。在强化企业经济建设的阶段，企业必须制定一套科学合理的员工晋升机制通道，才能不断扩宽员工职业渠道，让员工积极地投入岗位当中，更好地展现自我发挥自我，将潜能发挥在工作当中。企业通过建立晋升考核制度、细化晋升体系、优化晋升模式、建立员工晋升后考核机制，让员工在公平竞争上得到晋升的机会，稳定员工队伍，科学合理地提高企业员工价值走向。