范红霞

在用人单位发展时，应坚持“以人为本”，在此基础上不断提高核心竞争力。其中，人力资源发挥着重要作用，是用人单位发展的基石。鉴于此，本文就结合人力资源管理问题，分析其现状，并提出了几点行之有效的应对策略，希望能为相关用人单位发展带来有益参考。

一、用人单位人力资源原则

（一）灵活性原则

用人单位人力资源管理过程应充满灵活性，结合不同状况，合理配置人力资源，以确保实现“人尽其才”的效果，全面提升用人单位发展水平。

（二）激励原则

所谓的激励原则，主要有物质激励与精神激励两种，通过有效方式激发员工潜能，争取为用人单位创造更多利润。

（三）科学合理原则

相比物质管理，人力资源管理差异偏大，人力资源管理需要科学设置管理方案与系统，且要充满人性化特点，全方位契合职工心理变化，这样才能有效提升人力资源管理效率及质量。

二、人力资源管理时的突出问题

（一）管理理念落后

目前，很多用人单位并未针对人力资源管理工作投入充分的重视度，依旧沿用传统理念及思想管理单位人员，严重阻碍着用人单位整体管理水平的提高。

（二）管理方法单一

大多用人单位人力资源管理工作，普遍围绕“事”展开，并未全面了解职工个性化需求及主观能动性，未能结合职工具体情况进行规划与引导。人力资源管理者无法结合工作人员具体情况进行适当激励，也未为工作人员创造发展空间，导致一些工作人员无法展现自身价值，最终极有可能出现严重的人才流失现象。

（三）制度约束力低

在传统管理模式下，一些管理人员并不会依据职工能力及贡献调整制度，也没有安排专业人员监督人力资源管理制度的执行情况，导致具体管理制度存在形式化问题。

三、人力资源管理创新发展策略分析

（一）改变观念，创新人力资源管理方式

为了促进用人单位人力资源管理工作创新发展，首要任务就是改变传统观念，摒弃传统思想与陈旧行为方式，打破管理僵局，灵活应用新时期的人力资源管理方式，解决人力资源管理工作中出现的各种难题。在制定人力资源管理方案时，应密切联系用人单位自身实际状况，为不同岗位配置不同人才，避免遭受各种人为因素干扰，全面增强人力资源配置的公平性及客观性，助力人力资源实现自身价值[1]。

（二）以人为本，完善薪酬考核机制

用人单位应坚持“以人为本”的原则，关注职工诉求，创建人本化与多元化艰巨的薪酬管理机制，并保持该机制的弹性，用物质激励方法调动员工能动性。对于用人单位员工而言，物质需求是基本需求，其他高层次精神需求常以物质条件为基础，只有在物质条件得到满足后，才会追求精神需求。

（三）教育培训，增强用人单位竞争实力

在新职工入职后，应由专业人员进行岗前培训，带领其及时了解用人单位文化，促进新员工迅速融入用人单位环境。为此，就应创建针对性培养计划，全面培养员工专业技术水准及综合素養[2]。在用人单位发展时，要注重加强职工入职教育及培训，建立健康的人才培养观念，为用人单位营造优良的工作氛围，全面激活职工创造性[3]。

四、总结

随着市场经济不断发展，人才与技术始终是用人单位迅速成长的重要要素。用人单位在日后发展时，应将人力资源管理视为整体运营管理体系中的重头戏，想方设法培养人才、留住人才，增强人力资源责任感与归属感，促使其为用人单位未来发展创造更大价值。

参考文献：

[1]马佩君.事业单位人力资源管理存在的问题及应对策略[J].商讯，2021（7）：191-192.

[2]许曼宁.新时期国企人力资源管理存在的问题与应对策略研究[J].中国产经，2020（22）：173-174.

[3]万云.基层事业单位人力资源管理存在的问题及应对策略[J].财经界，2020（25）：249-250.

作者简介：范红霞（1977-），女，汉族，河北省行唐县人，研究生，硕士，经济师。07FBAAAD-314A-4C14-8CD6-3091C4956785