赵怡晨 王慧梅 张玉倩

摘 要：文章以Q公司2011—2020年的高管薪酬数据及反映企业绩效的比率为样本数据，浅析企业高管的薪资报酬和绩效水平两者之间的相互联系。研究结果显示，Q公司的高管薪酬与企业的净资产收益的比率呈现正相关的联系，与绩效的指标没有相关的关联性。基于这一分析结果，文章提出相应的建议，如加强高管薪酬与企业绩效评价指标之间的正向相关关系;企业绩效不仅与管理层薪酬建立关联，而且与企业全员工薪酬建立影响机制。

关键词：上市公司;高管薪酬;企业绩效;线性回归

中图分类号：F832.51;F272.92文献标识码：A文章编号：1005-6432（2022）14-0151-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.14.151

1 理论基础

1.1 双因素理论

基于学者马斯洛的人类需求层次论和国外著名的心理学专家赫茨伯格（Frederick Herzberg）对“双因素理论”这一基础理论第一次公开的提出。其理论主要是把工作中的动机元素划分为激励和保健两层面，基于工作本身的为激励元素，譬如职责、工作任务、具有的挑战等;其工作环境和工作联系等层面没有保健元素，譬如福利待遇和人际交往关系等，起着预防作用[1]。上市公司的高管薪酬是激励其工作积极性的主要原因之一，这也属于保健因素。在保健因素没有得到满足时，会影响工作效果及效率，甚至出现反面情况。故此，关注高管薪酬和企业绩效关系的过程，也是揭示保健因素是否得到满足的重要反映。

1.2 最优薪酬契约理论

董事会以股东价值最大化为目标，最优薪酬契约理论是为了协调经营者与所有者的利益冲突，吸引和留住优秀高管，激励高管做出使股东价值最大化的决策而提供一种最优薪酬激励契约，进而使代理成本最小化的依据[2]。……