唐锋

摘   要：近几年，民营融资担保企业受到国内大环境的影响，正面临极为关键的转型发展阶段，人才吸引力好与坏关系着转型能否成功。目前很多民营融担企业在人才吸引上存在较大的问题。因此，通过分析和总结这些普遍性的问题，结合行业转型实际情况及特点，给出提供差异化岗位、用求职者看得懂的语言展示岗位等具体对策和建议，有助于企业能结合自身实际情况进行调整和改善，提高人才的吸引力。

关键词：融资担保;转型升级;人才吸引

中图分类号：F272.92;F83  文献标志码：A  文章编号：1673-291X（2022）14-0084-03

一、研究综述

融资担保行业近年来呈现国有资本为主体、民营资本为辅的发展趋势。2015年8月13日，国务院发布了《关于促进融资担保行业加快发展的意见》，从五个方面提出了具体的工作举措，而究其核心在于加强政府主导和支持协同，推进再担保体系和银担体系建设，同时强化监管，防范风险。

这一引领行业规范发展的纲领性文件发布后，整个融资性担保行业进行了新一轮的洗牌和调整。从各省市金融监督管理局的网站信息中可以看到，担保机构正在呈现一个明显的国进民退过程，国有融资担保企业数量逐步上升，民营融资担保企业线性下降。

具体说来，就是各地政府通过在原有担保、再担保集团下设立多家子公司，或分别成立再担保和信用增进公司的方式，实现支小支农业务和市场化业务的独立运作。在此背景下，各地新设或重组的融资担保机构数量呈现增加趋势，而反观很多民营融资担保企业，在国有融资担保企业低费率或强背景的挤压下，或被淘汰、或被并购重组，数量减少得十分明显。

尽管生存空间受到大幅压缩，但未来的市场预期却十分乐观。根据前瞻产业研究院发布的《2016—2021年中国担保行业市场前瞻与投资战略规划分析报告》对中小企业融资需求缺口预测结果表明，2020年我国中小企业融资新增贷款需求为18.48万亿元，与目前的年新增仅3.50万亿元相比，缺口巨大。这也就说明，未来为我国中小企业提供融资担保需求的发展空间巨大，中小企业融资担保业务规模的市场容量充足。

民营融资性担保公司未来的发展不是没有机会，但如果要获得生存和发展，就必须走有自己特色和竞争力的发展之路，与国有融资担保企业形成差异化竞争。一种是专注某区域市场或细分行业，做精做专;一种是专注构建属于自己的独立场景，依托场景形成获客通道，最终通过多元化的产品服务获取长足发展。

无论是哪一种发展路径，对于在这样严峻发展趋势下存活和发展的民营融资担保企业来说，首先要解决的是人才吸引的问题，只有吸引到足够多的适合企业发展路子的人才，才有机会、有可能实现企业的逆势发展。但由于市场冲击，民营融资担保企业不仅原有人才有了不同程度的流失，而且在人才市场上获取人才的难度不断加大。

二、民营融资担保企业目前在人才吸引中存在的问题

（一）岗位定位趋同，没结合企业转型发展路径对岗位进行定位

过去几年，无论国有融资担保企业还是民营融资担保企业，两者的岗位基本上没有太大差异。无论是岗位職责，还是任职条件基本上都是相差不大，这主要是因为之前大家都处于同一个竞争环境，客户群体、展业模式、公司治理模式也十分雷同，因此，相同的岗位要求十分有利于快速招聘到合适的人员。但随着企业发展路径的转变、竞争环境的转换，如果还沿用与国有融资担保企业相同的岗位定位，则十分不利于我们与其同台竞技;更重要的是这样的岗位未必是民营融担企业自身真实所需要的。

（二）局限在担保行业或金融行业进行人才招聘

按照原来招聘的惯性，在行业内或者相近相关行业寻找适合人员是常见的做法。这样可以让本行业的求职者快速获取到企业的招聘信息，同时对于岗位的理解较为容易，企业与求职者沟通成本较低。但随着新的民营融资担保企业转型升级，原先的业务场景及业务思路、客户群体都已经发生了非常大的变化，该行业的从业者不一定能快速跟上企业转型的步伐;与此同时，更重要的是由于国有融资担保企业占据着传统融资担保业务的统治地位，其业务开展的难度较低，因此在招聘同样性质人员的时候会对民营融资担保企业形成绝对的碾压，势必造成民营融担企业在本行业或相近行业无人可招，至少是无优质候选人可招。

（三）企业及岗位对外部人才的吸引力低

国有融资担保企业在薪酬福利、培训发展等方面拥有更为优厚和稳定的优势，再加上政府的背书，因此天然更具影响和吸引力。而民营融资担保企业由于知名度及信用度远不如对方，因此在招聘时对求职者而言吸引力就很低;同时，发布岗位时又没有进行精心梳理、准确定位，让人才看不到岗位的发展空间和未来期望，因此都提不起多大兴趣。

（四）人才流动性大，尤其是新入职人员稳定性不高

民营融资担保企业由于没有完善的培养机制，很多时候主要是依靠有经验及有资源的员工自发成长。加上业务推进的难度相对更大，如果没有持续稳定的客户资源，往往很难完成公司下达的业绩压目标。这就造成很多刚进入企业的员工前期迷茫、后期慌张，以至于最终逃离。一旦有员工离职，由于本身人员不多，便会容易产生情绪影响，波及其他员工无法沉下心来为企业耕耘，一旦遇到较好的机会，便会离开，投向大型企业或国有企业的怀抱。

三、对于改进人才吸引力的策略建议

（一）准确定位岗位角色，与国有融资担保企业在岗位角色上形成差异化竞争

新形势下，民营融资性担保企业必须实现企业的转型升级，与国有融资性担保公司形成差异化竞争，否则很难在如此激烈严峻的环境下得以生存和发展。或专注于某个场景，或专注于某个行业，这便要求民营融担企业不能再按照传统的岗位职责、岗位标准去进行人员招聘和选拔，必须要对所需岗位重新定位。3884653C-0F74-40AB-8163-CE3525112DBD

传统融资担保企业招聘的岗位（主要是业务线和风控线岗位）基本是面向单一的、分散的企业客户，涉及行业繁多，对行业很难做到深入了解和精通，因此要求人才主要是有较强的财会知识和信贷基础知识。

我们选取智联招聘上关于信贷经理的任职条件如下：

1.金融、投资、财务、工商管理等专业本科以上学历;

2.有吃苦耐劳的精神，具有两年以上金融行业相关工作经验;

3.具备较强的学习能力、沟通能力和积极的执行力;

4.有强烈的事业心、责任心和积极的工作态度;

5.有银行、担保公司、典当行等信贷从业经历者优先。

这在以前是没有什么问题，但是放在现在这样的趋势下就会出现两个问题：一是由于国有融资担保企业的急剧增加，会抢占绝大部分优秀的金融行业和担保行业从业人才，民营融资担保企业如果也想加入这种人才争夺就等于是拼刺刀。二是基于企业的转型升级，转型之后我们的发展路径更多会是深耕某一个行业、某一个领域、某一个场景，那么我们对于信贷经理的要求已然发生改变，最重要也是最核心的就是必须熟悉和精通某个领域工作的重心由原来的信贷领域转向行业和场景领域，由原来的信贷工作经验转向具体的行业工作经验，由原来精通信贷逻辑和理念转向精通具体的行业和场景逻辑。比如，如果企业的业务专注于建筑行业的融资担保业务，那么我们的信贷经理就应该定位为一个建筑行业的资深工作者。这样的人才能真正把这个行业的需求与痛点深入了解透彻，从而在行业中开发和拓展自己的担保业务品种，实现自己企业的发展。

按这样的思路，任职资格其中的一些内容就会变成以下要求：

1.有吃苦耐劳的精神，具有四年以上建筑行业相关工作经验;

2.熟悉和精通建筑行业，对该行业所有流转和场景有清晰的认识和理解。

因此，重新的岗位角色定位是转型后的必然选择，这样一来，我们的人才竞争的对手便发生了巨大变化，不再是和传统国有融担企业抢人，而是把目光投向了更为广阔的各行各业，这便实现了差异化竞争。

（二）挖掘企业岗位优势和特色，塑造岗位吸引力

岗位重新定位后，虽然已经形成了差异化，但是对于求职者而言还是没有吸引力，毕竟，要一个行业的人跨行入职，并且还是入职民营融担行业是需要很大勇气的。这就要求我们必须找到企业的优势和特色，塑造出岗位的吸引力，让求职者对岗位充满兴趣和希望，愿意进行尝试。

如果让求职者真实地说出最想入职的企业及岗位，那么可能得到的答案无非就是大公司、有发展和高回报。但是民谚有言：甘蔗没有两头甜。绝大部分企业是不可能符合这些条件的，而作为民营融资担保企业而言更是如此。那么，我们如何塑造岗位的吸引力呢？

相比国有融资担保企业，我们更要懂得聚焦。我们要找出自己企业和岗位的优势，并将其打造成一种特色，这种特色不是大而全，而是专而精。就前面我们所阐述的岗位实现差异化定位后，那么最大的优势其实就是行业内的金融专家，或者是某个场景的金融专家。这既是这个岗位的定位，也是这个岗位的特色，更是这个岗位的吸引力所在。作为两个行业的整合岗位，对原行业从事者而言是一个成长和行业转换升级的过程，对于希望转行或是挑战的求职者是十分有吸引力的。

之后，我们还要针对这个优势项下的各种要素继续进行拆解，包括工作经历、学历要求、未来发展空间等等，在每一个要素中再继续找出相比原岗位有优势的点。比如，发掘某个岗位独有的一个要素，又正好是能解决原行业工作者的一些痛点：有的建筑行业求职者厌倦经常跑工地，那么行业工程师这个岗位就职办公环境优雅就是一项优势要素。当所有的要素点找出来形成自己的优势圈后，这个岗位的特色和吸引力就自然而然形成了。

（三）用求职者看得到、看得懂的形式和语言呈现

习近平总书记在《我是黄土地的儿子》一文中，将古人的诗词改成“深入基层不放松，立根原在群众中;千磨万击还坚劲，任尔东西南北风”，是说让普通老百姓听得懂、记得住的话，才能与群众打成一片。这首诗词放在我们发布招聘需求时也是一样适用的。由于我们对岗位进行了新的定位，其岗位的工作内容、任职要求等相关内容都已经产生了较大的变化，而且最为重要的是，我们针对的求职群体已经发生了变化，此时就不能再采用原来担保行业或者金融行业的语言去展现，否则对于外行业的人来说极有可能不懂、不了解，那么再有吸引力的岗位也难以招到求职者。因此，要学会用你的潜在求职者所在行业的熟悉语言、术语，用到企业的岗位发布内容上。在传统的招聘网站上，关键词的选择要是所属行业人员熟悉的、能看懂的。

语言内容相通之后，便很容易在行业人员里面引起共鸣。接下来就需要找到最为合适和有效的发布通道和形式。毕竟，各个行业在人才聚集方面都有自己的活动空间，交流平台。因此，在传统的招聘网站上，要用所属行业求职者习惯的方式推送，采用短信、电话还是站内短信完全取决于对象，而不是按照自己的习惯操作。而采用哪个专业性人才网站则更要精挑细选，善于根据行业选择曝光率更高的发布渠道和形式，更能确保事半功倍。

（四）用跨界思维扩大候选人的范围

因为业务方向和岗位角色定位已然发生变化，所以跨行业跨专业去寻找求职者也就成了题中之意。不再仅仅限制在金融行业去寻找求职者，也不再仅仅寻找那些财会类专业的人，而是根据企业转型后选择的发展路线，跨行业、跨專业、跨地域去寻找，尤其是深耕专业市场、专业行业的民营担保企业，完全可以在这个专业、行业去寻找。

如果是专注于物流行业的融资担保业务，那么我们就需要在物流行业、商贸行业等相关行业找寻;如果是专注某个场景的担保企业，也完全可以根据这个场景所涉及的行业去寻找。比如，企业专注于做某个产品的购买支付场景的融资担保业务，那么就可以在所有有支付场景生态圈经历的候选人中去寻找。总之，不局限在原有的招聘吸引圈层，不再束缚自己，而是走出去，到别的圈子去尝试。3884653C-0F74-40AB-8163-CE3525112DBD

（五）加大内部推荐的力度及奖励，尤其是给予长期的推荐激励

无论大型企业还是中小企业，无论国有企业或民营企业，内部推荐人才一直是比较有效的人才招聘方式，民营企业甚至在这上面更有优势和机会。而目前很多企业对此都不重视，有些企业虽然较为重视，但是操作方法基本都是在推荐的人才录用或者转正后给予一笔固定金额的奖励，根据岗位的不同，少的三五百，多的三五千。但实质上这种方法还没有完全将内部推荐的精髓完全展现出来。

首先，内部推荐不应该只成为某个部门或者某个领导的专项工作，应该要成为全体员工的一种持续性工作，在整个企业里形成人人为人才吸引出一份力的氛围。其次，要将内部推荐的奖励提升到一个更为有吸引力、更为有持续力的高度。可以参照客户转介绍给予的奖励方法，根据推荐员工在公司的表现给予推荐人持续性的激励。如在员工转正当日、年度业绩超预期、被评为优秀员工、获得晋升等每一个关键节点，不仅员工本人有奖励，推荐进入公司的推荐人都应该持續获得奖励，这才是真正意义上的伯乐奖。让伯乐享受被推荐人才发展的持续红利，不仅会让老带新更有效果，而且也会推动内部推荐进入良性循环。

（六）提供个性化福利，加强企业及岗位吸引力

虽然民营融担企业在社会地位、福利、平台发展等方面优势不如国有平台，但却依然有着自己的吸引力。只要优化和规划好，在人才吸引上一样可以出奇制胜。

首先，灵活且有挑战的薪酬方案是国有融资担保企业很难做到的，毕竟国企更多讲的是（下转90页）（上接86页）

兼顾公平和论资排辈。但民营企业就可以无障碍地做到，不仅针对一类人做到，甚至可以因人而定方案都行。如高业绩高提成，而且是上不封顶的业绩提成，就能吸引那些确实有能力但同时又有很强烈赚钱意愿的人才;这种方案还有一个好处就是能自动淘汰那些不自信、不敢挑战业绩喜欢稳定的人员。其次，可以拿出更多的帽子吸引人，如用高级别的岗位进行吸引，像部门经理、副总经理等对于那些有强烈成就动机的求职者具有极大杀伤力。此外，还可以实施员工持股计划，让打工者变成老板，刺激有创业冲动以及有冒险精神的求职者进入公司用心工作。总之，民营融担企业要充分利用自身灵活的政策创造一些个性化的吸引点，提高岗位吸引力。如果说企业是一个平台的话，那么这些能够个性化的福利就是N，用1+N的自选模式就能吸引更需要的人才。

结语

综上所述，民营融资担保企业如果想在未来的发展中存活并且壮大，就必须保证在面临严峻挑战的过程中仍然具有极大的人才吸引力。因此，就必须找准发展路径，重新定位岗位角色，发掘企业自身优势，真正结合企业自身特点去吸引到那些符合企业发展需要的人才。

参考文献：

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[4]   金环，楫欣宇.小微企业员工招聘的有效性分析[J].中外企业家，2020，（11）.

[5]   林吉红.从校招角度浅谈中小企业招聘问题及对策[J].上海商业，2021，（7）.

[6]   陆江源.推动融资担保体系服务小微企业[J].江苏商论，2021，（6）.

[责任编辑   柯   黎]3884653C-0F74-40AB-8163-CE3525112DBD